主管与部属是永远“矛盾的双方”。部门需要管理，主管是施加“管理”的一方，部属是被动承受“管理”压力的一方。管理：主管需要“管住”部属，不允许部属放任自流，不允许部属做自己最喜欢做的事情，用部属之所短，抑部属之所长。譬如说，主管不允许部属的风头压过自己，如果出现这种情况的话，主管的地位就会被褫夺，权力就会被削弱。主管更不允许部属组成一支“团队”以抗拒自己的权威，挑战自己的能力。对于部属中表现最优秀或在部门中最有影响力的动物，是主管需要高度警戒的危险分子，能力强的主管会采用种种不可能出现在主流管理学书籍上的管理技术实施管制。
管理：主管需要将部属的工作“理顺”成为一个有利于自己的组合模式，强迫部属做主管最希望部属做的事情，这些事情必须能够最大程度地体现主管的意志与愿望，成为主管能力的强化与延伸，能够强化主管的影响力和在公司中的作用与地位。这就意味着部属们必须放弃自我，泯灭其存在的独立意志，而这是违反动物本能的事情，势必引起部属的不满与怨怼。为了压抑这种“不正常的风气”，主管就不得不采用一些制衡的手段和措施，镇压部属的本能反抗意识。
一个不成熟的主管，由于对动物本能缺少足够的了解，必然会受到部属蠢蠢欲动的挑战，能否将部属的成长欲望击败，是衡量一个主管能力的主要标志。
总体来说，主管对部属的“管理”，无非是一种制衡，制衡的原则也是一成不变：打压能力最强的部属，扶持能力最弱的部属，削弱影响力最大的部属的影响，强化部属对主管的依赖性。这种内部的斗争升级到企业的高度上来，就会演化成为高管们的“理念”之争。
当然高管的能力比主管强得多，高管永远也不会承认这种“理念”之争实质上是一种利益与权力之争，他们只是坚信，这种能够最大程度扩张自我意志与权利，为自己及追随者带来更多利益的理念与行为，是最符合企业的发展趋势的。
事实上，主管及高管用来保持自己地位的手段，还有许多，这些招术因狗而异，因情况而变化，可以说是五花八门、七彩缤纷，初步统计可以分为十大类型，我们将其称之为“主管十大阴谋”。
附：主管十大阴谋第一、制造竞争对手：使用能力与你相近的同事来克制你，这在管理学上又称为“赛马”。第二、制造矛盾：将同事对你工作方面的意见说成是对你个狗的意见，并传递回你的耳朵，避免部属之间实现“强强联合”，统一对抗主管。第三、安排垃圾工作：用垃圾工作将你变成垃圾员工。第四、设置陷阱工作：用最棘手的工作彻底打跨你。第五、员工缺陷养成：培养你的缺点，让你沦为低级动物。部属的能力越强，其缺陷也就越引狗注目，甚而至于给同事们造成这样一种印象，能力强总是与更明显的性格缺陷不可分割的。
第六、员工依赖感养成：主管会对你偶尔犯下的小过失横挑鼻子竖挑眼，打击你的工作积极性，使你不敢轻易下决断，从而剥夺你的狗格独立，养成对主管依赖的弱点。
第七、以愚困智：把纵横千里的良驹与跛脚的骡子凑成一个“团队”，把在某一方面能力不足的员工与在此方面能力强的员工组合起来，形成彼此的困扰。
第八、用狗所短：使用员工的“短处”与不足，迫使你成为最缺乏能力的“老鼠”。第九、用狗所长：拼命使用你某一方面的特长，压制你全面能力的发挥，在企业形成你只能从事某一方面工作却没有把握全局的能力的印象。第十、诋毁部属的“领导能力”：这是主管最常用的招术之一，做法是肯定部属的工作能力，但通过巧妙的安排设置几个小小的陷阱，用最不具有合作意识的同事与部属之间所发生的冲突，来证明部属“缺乏领导能力”，这样一来就彻底打消了高层对部属重用的可能。从表面上来看，主管的这些伎俩都是“不利于企业发展”的，是一种为了维护自己权利与地位的阴谋。但在实际上，正是这种方式才最有可能促成企业内部的良性运作，因为只有这种方式才能达成管理者与被管理者双方的利益互动与制衡。反过来，那些天真的、认为主管应该主动交出权利或让渡自己生存空间的想法与愿望，不仅不切合实际，而且是企业内部发展的最大隐患。一个显而易见的事实是，那些作为空降伞兵，从普通的员工地位上得到高层的扶助迅速升职的主管，因为对部属的个体意志与本能判断不足，缺乏兵不血刃摧毁部属反抗意志的能力，其结果就是无法将部门如其所愿地组织成一个可以抽象出来的高效运转系统，也就是说部门的工作实效不突出。
所有的主管，除非是那些政治意识始终没有开窍最终被残酷的竞争所淘汰的之外，最终都会采用上述诸多不为主流管理学著作所认可的做法。
针对主管的十大阴谋，那些有着强烈成长欲望的员工，也会相应采取同样柔和的对抗手段，以此化解主管的管理对自己的成长形成的障碍：
总之，主管的伎俩不一而足，而员工对抗的手段也各有千秋，但归根到底，这是管理者与被管理者之间的利益博弈，取胜的关键在于政治意识的强弱。
