说句老实话：几乎每一位被提拔、晋升的领导者，昔日同事对他们，都会有或多或少或好或坏的“看法儿”和“说法儿”。
有些昔日同事认为你“升”了，自己却“原地踏步走”，便引之自卑，自己“真是不如人”，“我到底没有才能”，“他才调过来3年，而我在这里干了7年多了。他升了，我却……真丢脸！”因此，这样的同事总是“不好意思”与新领导交往，往往以“低人一等”的姿态同昔日同事——现在的上司打交道。
最棘手的是，有些昔日同事对新晋升的人产生不同程度的悲观甚至嫉妒情绪。而这种情绪一旦产生，则很容易出现“消极行为”，对新领导持不友好、不合作的态度，不时出难题找麻烦，不服从领导，处处拆台，以至于背后散布流言蜚语，甚至还策划着如何把新领导“掀下台”。无论什么情形，对领导工作、人际交往、公仆形象等都是不利的。作为晋升者，不管是本单位提拔，还是外调升迁，都要处理好这种特殊的“上下”关系。
1在昔日同事面前莫摆官架子，不要以为“我现在是你的上司了”，而高人一等。相反，要想取得昔日同事的认同、友好，首先要淡化“官念”。正如著名管理专家帕金森所说：“一个被提升的管理者必须想尽办法表现出谦逊和不盛气凌人。他一定不要忘记以前的共事者。”晋升前，毕竟是同事，有的关系可能还非同一般；晋升后，虽有“上下”之分，但诸如一起就餐，一起聊天，一起玩耍……之类体现亲密无间关系的“做法”，是万万不可“避免”的，否则，同事们就可能认为你“如今是个官了，不和我们这些人在一起了”。
工作和生活中，语言运用上尤其要注意。分派工作，用商量口气；询问理由，尽量平和；批评教育，注意场合、分寸；说服必须以情动之、以理服之、以行导之。让昔日同事感到“他（地）升官后仍是咱们的一员”。这样，同事们也就“接受”你了，悲观、抵触情绪自会减少、消除，以后的工作也就容易开展了。
2用公开、坦诚的态度与昔日同事做一次沟通，让其宣泄不满或消除自卑情绪。例如：和昔日同事开诚布公地谈谈，征求对此次人事变动的意见，让他们把心中的所有的感受全部讲出来，即使双方不能达成共识，不能彻底消除他心中的不愉快，至少他宣泄了感情，不会总在背后搞“嘀咕”那一套，并且他知道新领导对他态度友好，比较尊重他，这为进一步沟通起了重要作用。
3.善于预播意见的“种子”。在实施一次估计可能有些用力但实际上没有什么风险的决策之前，先把它巧妙地“转交”给昔日同事们讨论，让他们得出其实早就是自己的“想法”与结论，给部属们一个“有我参与”、“倍受尊重”的感觉。一旦他们心里有了这种意识，那么，不管是集团或组织的目的，就会像是自己的目的一样，他们会在不知不觉中“接受”。当然，更多的时候，领导是以自己决定的事情去诱导昔日的同事们，使他们觉得像在自己决定、决定自己的事情一样。有一位厂长，当他要在工人中间施行一个毫无危险的计划之前，他常常在少数工人中，种植下他的所谓“意见种子”，让他们去互相讨论着，以为这是他们要提出的计划，而后再按步骤去实行。
4在位子上干一番事业，干出实绩，向昔日同事证实自己的能力。从“同事族”中晋升至上，尤其要“内行”，也就是必须做个“内行领导”，而这“内行”必须靠“才”，只有自己的“才”在实际领导工作中得到最好的展示和发挥，工作干出了显著成绩时，昔日同事不仅不会“不满”、“小看”，还会对你佩服得五体投地，心甘情愿，尽心尽力地在你手下“当兵”。
5主动热心地帮助、关怀他们，以情去感化昔日同事。胸怀要放开阔些，对昔日同事的“不友好”、“不合作”，要持“不在意”的态度，用豁达大度去感化、赢得他们。那些“不友好”的昔日同事、今日之下属，一般都有很强的好胜心，他们不会轻易求助于你，有的即使困难很大，也会“硬挺”着，显出“万事不求你”的气度，为了让他们集中精力，全身心地投入工作，领导要主动而热情地关心他们，经常到他们家串串门，聊聊天，了解他们的难处。有难，就要立即帮助，使其得到尽快的解决，当然要在“原则”之下。人非木石，孰能无情？你的真诚帮助，一定会深深感动这些昔日同事，他们在以后的工作中，一定干得非常出色，与你默契地“配合”。
6新晋升者应当具有有功推让，有责担当的境界。一般说来，工作于出了成绩，上级部门会把功劳归于“领导”头上，而实际出力的则是下面的属员。领导者应该明智点，奖金、分房、晋级、提干等，按贡献大小对号入座，依次排列，大家共同享受。而这些昔日同事们，工作本是干出了成绩，却在方法上出了问题，当领导的，要勇于敢于主动承担责任，作公开检查。这样，就会调动“同事们”的积极性，齐心协力地工作。同时，领导也就会最得属下尤其是那些昔日同事的拥戴，威望高涨。
晋升后，善于与昔日同事处好关系，这些“同事”就不会悲观消极，不会讨厌、“小看”和“不满”，而是从心底深处深深地敬重你、亲近你、配合你，乐意在你手下“当兵”，给你出点子想办法，当好你的“触角”、“外脑”和“眼睛”。
