代表是坐小齐的车回旅馆的。在路上，小齐说，他感到这场对证是被人为地中止了。看得出，他对阿榕仍没发作出来的反感还十分强烈。他非常担心和顾虑的是，如果阿榕真的当了分公司经理，成了他的老板，那将会是一种什么情况。另外，小齐在回答代表所提出的一个直接问题时说，他认为他在对话中没有冒什么很大的人际风险。当时代表没有太在意他的这句话，也实在没时间来深究这个最后的、令人迷惑不解的问题。
为什么发作？
星期四上午有每周一次的全机关工作人员例会。分公司经理以及他的六个助手都到了会，只有采购部主任一个人缺席。
会议前半段同以往一样开得很正常，可是到后来，阿榕同小齐之间出事了。一些事或者一些过程似乎与他们两人的关系有关。第一件事，小齐与分公司管理班子的人分享了质检主任"机密"报告中的内容，这表明他透露给分公司班子的材料与北京的上级质检人员的要求是相违背的。代表认为这种行为对阿榕及其小组来说，也许是一个调解开端。
第二件事，由于工业品经营部门的经营情况很糟糕，当时正在讨论建立一个跨部门的领导小组和配备组长的事。原先分管工业品销售和制造的两个主任本来是由分公司经理直接领导，可是经理认为，既然要进行机构调整，就应该单独设立一个领导小组组长的岗位，而且大家觉得，原来的销售经理也好，制造经理也好，又都不能胜任领导小组组长的工作。所以，这两位主任只好改由分公司经理助理阿榕领导。但是小齐在这个问题上却表现得十分争强好胜。他居然进逼分公司经理，对其想法提出非议，并且强调他应该怎么做。分公司经理采取了克制的态度，采纳了小齐的意见，没有反驳他。然而，小齐的这种争强好胜却触发了阿榕内心的情绪，从而导致他后来对小齐大发脾气。
在业务会快要结束时，代表对该会议组织过程作了评价。他把业务会与稍早一些的管理事务会作了一个比较，两个会的成分有些不同。事务会相对而言没有什么重大事件，他只观察到了一些程序性问题或是人际意见交换方面的问题，包括小齐与分公司经理之间的问题。在业务会上，小齐又一次向分公司经理提出了自己强有力的、反复的、固执的但又比较一般的主张，那就是急需建立一种新的隶属关系，因为工业品经营情况是如此糟糕。
正当小齐越说越起劲时，阿榕几乎是勃然大怒地打断他的话，使劲地敲着桌子，把脸转过来对着小齐，用拳头在小齐面前的桌子上捶得咚咚响。阿榕非常非常生气：
"该死的，你总这样说(总是说工业品经营部情况糟糕)，可设法让你为这个部尽责出力时你却又推三阻四！"
小齐争辩道："你等等，就在一个星期以前的那次会议上，我都表了态--可是你却又不想让我干！"
阿榕反驳说："我之所以要结束会议，是因为再说也是白搭。"
……
双方你来我往，阿榕同小齐在这个问题上义争论了儿分钟。后来小齐转移了话锋，重复了两次他个人对质检主任工作的感受，以及他适不适合干这个工作的问题。此时的小齐造成了这样一个事实，即当大家在讨论他与阿榕的关系时，他却把注意力转到了他自己的工作上。
代表这时将他的话锋挡住："我对你的行为有一种新的突出感觉。你是不是在极力表明你不适合干质检主任的工作？……关于这个问题，这里存在两种假设：第一，你的工作作风不适合干质检主任的工作，而你希望尽力减少由此造成的影响；第二，你只是在尽力阐明、表现、演示和证明自己不适合做这种工作。"
小齐稍稍愣了一下："我……是在尽力减少这种不适应所产生的影响，但我也已经在考虑是否要在这个公司继续呆下去，或者别人容不容得下我呆下去的问题了，这是事实。"接下来，他又补了一句，"也许，转到另一家公司对我来说可能是明智的。"
阿榕盯着他的对手说："我想代表所说的第二种假设是对的--你在设法让别人相信你不适合做质检……"然后，阿榕详尽地表述了他的这一看法。
代表对小齐说："可能，某种程度上，你确实在不计后果地设法表明这一点。"
然后，在接下来讨论的另一个问题上，代表试图评价一下两人对"相互取暖的豪猪"的感觉，于是对小齐说："你是不是觉得离不开阿榕？他说过他觉得离不开你，但我没听你说过这样的话。"
小齐想了想说："不，我并没有这样的感觉。"
代表明白了："既然你把事情说到了这份儿上，对这个问题当然也就没什么讨论的必要了。"
这里的言辞依然没有显露出冲突双方在感情上的对抗。参加业务会议的其他人也似乎牵涉得很深，只不过他们谁也没有冒险卷进冲突里去罢了。
在这个会议快结束时，代表对冲突双方以及其他出席会议的人员说了下面这番话：
"我不相信这事就这样了结。小齐，你不认为你与阿榕之间存在一种互相依赖的关系，这就让事情变得更加困难了。你们两人在相互关系的处理上都选择了很强硬的立场，但是，你俩都在一定程度上将压在心底里的对彼此的反感情绪表达了出来--这是令人鼓舞的(有效的沟通有助于释放情绪压力，是解决问题的因素之一，因为情绪就像采煤通道中的瓦斯气体，如果不能及时地抽排出去，就会逐渐达到破坏性浓度)。当然，你们之间还有一个问题没有解决--你俩在工作作风上还很不谐调，尽管你们正在讨论并尽力消除现有的分歧，我还是认为，这不足以防止新的人际问题的产生。
"你们俩对这个分公司来说都是有功之臣。如果我们就这样失去小齐，可不是什么光彩的事。在小齐的身上还有一些独特的能力可以贡献出来。应该想办法尽可能让小齐协助阿榕克服工作中的难题。而别人如何帮你来发挥才能，在一定程度上，还取决于你自己，小齐，你认为呢？我希望你们二人继续交换意见，这是很重要的。"
会议结束，代表建议大家一起吃顿饭，分公司经理表示同意并提议去俱乐部。于是，六个人一起乘车去了俱乐部。
一路上，当代表再回过头来完整细致地琢磨这件事时，他的心才豁然开朗起来：
首先，他终于弄明白为什么--在会前阿榕说"我不知道我为什么这样对待小齐"时--他竟然流露出困惑不解和不安了。因为，在这次会之前，除阿榕自己之外没有一个人知道他对小齐有多深的厌恶(分公司经理只是稍稍提到了阿榕同小齐之间以前的争论；而人事部主任在同我交换有关人际和组织问题时，甚至提也没有提到阿榕和小齐之间的冲突)。可见，这种日积月累起来的不满情绪隐藏得是很深的，也是真正的冲突源头。
其次，导致阿榕在会上发火的原因实际上有两条：
1．由于那天晚上的会面没能让他与小齐进行充分的交流，反而更加剧了阿榕心里的紧张；
2．心情本来就不好，再加上小齐在业务会上对阿榕的激怒。
而阿榕这一发作，就等于是在火上加油，使原本紧张的关系走到了尽头。紧张的正面交锋，既使相互的对抗达到了顶点，无疑又为下午心平气和的反思和以后出现的转机铺垫了背景。
高潮过去以后呢？
到了俱乐部后，大家点了饮料，又处理了几件杂事。其间，分公司经理问代表打算怎么处理这件事。
代表的反应十分审慎，因为他想在午饭时间尽力避开阿榕和小齐的关系问题。所以，他提出了一个今后以什么样的方式与该分公司班子共事的问题，提出了两三种选择方式。在随后进行的讨论中，分公司的管理人员们都有意让代表尽早结束假期，而人事部主任显然是把别人的意思弄拧了--有一个人问这位主任是否认同他们的意思，这位主任说他当然是赞同代表与他们一起工作的。对此，代表很生气，心想：他真是个"嗅觉不灵的"谈判者。于是，在这家分公司的内部人际关系中，代表不明不白地成了冲突的一方(原本他是打算以他的身份介入，而不是成为冲突的一方)。事实上，正是这一因素对后来发生的事起了推进作用。
结果，小齐对人事主任的话反应非常强烈，认为前一天晚上的会面是一次"事先安排好了的骗局"。这话让代表吃了一惊。他好不容易才镇静下来，回想了一下那天晚上与阿榕及人事部主任进行的讨论，重新调整了一下思路之后，对小齐解释说："那次会面确实是事先就作好安排了的，只不过，我不能接受你有关骗局的说法。"
小齐蛮横地补了一句："我再也不相信你了。"
当其他人放下饮料从休息处转到餐台边落座时，代表半开玩笑地对大家说："我想大家都看得见，我里面穿的是白衬衣。现在我才知道，在小齐看来，我戴的却是一顶黑帽子。"
代表认为小齐的心理十分矛盾，尤其是在当时那种场面，因为他对代表抛出去的球的回应是这样的："对我本人以及我的处事作风作出如此坦率的批评，这正是我想从集团培训班那里得到而没有得到的。"
酒会上，大家谈得多吃得慢，一直持续到下午三四点钟。大家都在反思上午的正面冲突及其对所有人的影响，在放松休息的同时还谈论一些轻松愉快的话题。只有一个话题与"阿榕一小齐"问题扯得上直接关系，那就是小齐的矛盾心态--表现在对那场正面冲突，以及对代表在冲突中所演角色的看法上。
小齐争辩说："其实这也不是什么信任问题。反正我自己也说不清楚。总之，我是冒了很大风险的--我自己的饭碗恐怕都会因此保不住了，至少我在本公司的前途不太妙。"
代表抓住小齐追问道："你说的风险是指什么？怎么可能会影响你在公司的前途呢？"
小齐说："阿榕会把这件事记在心里的。说不定他以后……肯定会对我不利。"
代表接过话头说："我明白你的意思了……只有未来能说清楚。现在我们两人都没法知道。就算去问阿榕，他也无法给你一个答案。但是，不管真假，我觉得阿榕的为人挺正直，严于律己，讲求公平，我想他是不会用这次交换意见所涉及的问题或者你说的有关你自己的一些事来整你的。事实上，我倒担心，没准你是在把自己的某些主观偏见强加到阿榕的头上呢。在某种程度上，阿榕倒不大会像你那样担心自己的饭碗。"
代表稍稍一停又对小齐说："至于你对我在这场正面冲突中所扮演角色的看法，我来给你补充一些更为详细的情况：昨天下午，我和阿榕交谈，他当着我说出了一些对你的反感。而基于我和你之间的进行过的谈话，我对你是非常肯定的。所以我对阿榕说，我不知道有多少问题是出在小齐身上，又有多少问题是出在你阿榕的身上，最好你们一起当面和我说清楚。这就是临时安排昨晚会面的原因。"
尽管小齐对此冲突中所承担的风险忧心重重，但是他还是多次隐约地表示，想让代表留下来继续与分公司、与他自己或许还与他的下属一起工作。
值得庆幸的是，分公司经理及其班子中的其他成员都对上午的那场冲突保持了审慎克制的态度。代表的共进午餐的提议使带着冲动情绪的六人小组合有了一次充分的交流与合作；这就有利于让小组成员消除彼此间的疑虑，而且他们也确实需要消除疑虑。此外，也让每个人都有机会对冲突的全过程进行认真的反思。
哪里痒了哪里挠
回到办公室后，代表又一一走访了公司处理人员。在阿榕的办公室，阿榕说："我必须提高处理冲突和交谈问题的能力。"
在小齐的办公室，小齐说："我怎么做？我知道我所受的影响，我现在需要掌握一些方法来消除它。"
趁此机会，代表给他提出了下面的忠告："阿榕说你经常把话题扯太远了，受不了的时候自然就要发火。所以，你讲过一会儿后，最好停下来等等他，问问他你是不是太强硬了；如果别人说你太欺人了，那么你也不妨发作一下(生一会儿气)，然后停下来，让这些人有机会回击你，或者让第三者谈谈感受；要别人支持你，你就得先支持别人；想别人理解你，你就要学着理解别人。
"我发现你一般不授人以柄。别人向你挑战，你便回击，但却经常是文不对题，这让别人感到很无奈。所以，你在说话时经常要停下来，问问你自己：听听我是在谈这个问题吗？或者直接说出来请对方帮你回答你自己的问题。"
就着代表的这些建议，小齐和代表进行了讨论，直到自己弄明白了代表想要说的话。他对此感到很满意。在人事部主任那里，代表提议他学着去扮演第三方的角色，同时又提醒他作为该公司的一员，他必须学会承担一些额外的风险。
终于浮出了水面在此后的两周的假期里，代表接了这个分公司管理班子成员打来的很多长途电话。
代表从人事部经理、分公司经理以及小齐那里了解到，阿榕和小齐并没有积级地设法改善他们之间的关系。相反，小齐跟代表说真正的冲突是他与分公司经理的冲突。小齐和分公司经理现在都在严肃认真地对待他们之间的冲突，努力达到相互间的更好谅解。
小齐提到了几件事情，或许能够解释他不理阿榕的原因：
1．小齐说，他在会上讲得越少，阿榕就讲得越多，好像非把小齐撵走，他自己才会感到安慰似的。
2．小齐报告说，他有两次遭到阿榕的断然拒绝，一次是关于工作，另一次则牵涉到人际关系。
3．小齐说他现在认识到了，作为分公司经理助理的阿榕仅仅是按分公司经理的意志行事而已。决定让阿榕承接某加工厂工程的是分公司经理，而不是阿榕，这让小齐感到非常的失望。
由此情形还可推出其他一些结论：小齐针对阿榕并不是他真的和阿榕有什么过节，而把阿榕当成了分公司经理的替代品；小齐之所以决定不与分公司经理扯破关系，是因为这种关系对他的饭碗有极其重要的作用；而分公司经理之所以也这么极力保持他与下属们的这种工作关系，是因为对他来说，这种关系较之下属与下属的工作关系更为重要。显然，小齐很讨厌分公司经理那种严密监督的作风。而小齐的那种敢作敢为的作风又对分公司经理构成了威胁。
还是握手言和吧！
六个星期以后又接着进行了调解。在调解过程中，阿榕说："在这之前，我和小齐确实没法谈，小齐还是一心想着那个工程的事，而且无论何时何地，只要一提那碴儿，小齐就不舒服，所以我没有同小齐接触。但是，我很想在你在场的情况下，再和小齐、大家一起谈谈。"
小齐对代表解释说："我已经先后从阿榕和经理那里得到了不少反馈，这些反馈对我适当地改变自己的工作作风很有帮助。"就此，他还同代表一起讨论了改变作风的性质以及与此相关联的个人代价问题，同时表示了愿同阿榕谈谈的想法。
于是，又有了三个人的共进午餐。起初，代表并不清楚阿榕和小齐想利用这次会面的机会干什么。后来事情很快便明了起来--两人都想谈谈他们的关系问题以及其他一些与此相关的一些重要人际关系。
