我说：“你到了济南以后，开发的是一个新公司，所有的员工都是新的。所以，除了你带去的几个人会认可公司的产品和实力之外，新招来的伙伴并不一定认同。一开始他们会怀疑、会迟疑，甚至会动摇。在那一刻，你必须学会使用庆功这种方法。要想把这个公司撑起来，前5个大单子千万不能让下属操作，你必须亲自上阵，尽快把前几个单子签下来，绝对不能干坐在办公室里等。一旦你在办公室等半个月，团队就会垮了，没有人会有毅力跟着你等这么久。所以，一开始千万不要把自己当成总经理，而把自己当成一个普通业务员。只要某个单子出现签约的可能性，你就要立刻扑上去。每签一个单子，就要开一瓶香槟庆祝，只有连开5瓶香槟以后，你才可以不冲在第一线，才可以回到办公室做日常的管理。”
他说：“姜老师，我记住了，我就用你这个方法。”
过了大半年，他告诉我：“姜老师，我按照你的方法去做了，真奇妙，连开5瓶香槟以后，所有的员工都被激励了！”
是的，员工士气提升了，变革就发生了！一个新的公司有了非常好的活力，就可以越做越好。
领导者一定要用心与下属庆祝成功，哪怕一次小小的庆功都可以激励员工，激发他们的斗志。
幸福经济学
英国的管理大师汉迪曾说：一个好的团队是一个好的地方，能够激励人心、催人向上、相互支持、业绩做主；一个差的团队会令人生厌，像是监狱。
要想激励团队，突破业绩，一定要学会一个学科--幸福经济学。
幸福经济学告诉我们，人们最终追求的是幸福而不是金钱；人们的终极目标是幸福最大化，而不是财富最大化。
财富的多少与幸福的关联度不大。月薪1万元的人不见得一定幸福，他可能比月薪1千元的人更痛苦。所以，带领团队的过程中，一定要知道员工最需要的是快乐。
2002年，丹尼尔·卡恩曼与弗农·史密斯获得了诺贝尔经济学奖。颁奖委员会的评价是：他们把心理研究的成果与经济学融合到了一起，特别是在有关不确定状态下，人们如何作出判断和决策方面的研究。请大家注意：他们是把心理学与经济学结合在了一起。当前的经济学几乎等同于数学，我认为这种状态是不对的，必须把心理学与经济学进行联合，才是一个正确的方向。卡恩曼开始关注幸福经济学，并且认为公司管理也一样，不能单纯追求目标、业绩和力量，追得越紧效果反而越差，最重要的是创造幸福感。创造幸福感，就是使得员工跟着你工作要感到快乐，要让他们觉得“我很辛苦，但是很欣慰”。
所以，无论是“布拉顿四道障碍”还是科特八步，它们的基础都是幸福经济学。
业绩突破是一件快乐的事情。如果业绩突破是一件苦差事，我相信人们都不会愿意去做；如果在业绩突破中感觉不到快乐，人们就难以坚持。为什么很多创业者可以忍受那么大的压力，创立公司？因为凡是成功的创业者都可以从事业中获得乐趣，乐此不疲。所以，若想突破，团队成员也必须如此。这就是第二个突破--突破团队。
突破基因
只有变革组织的基因，才能真正实现业绩突破。如何改造企业的基因呢？
有冲撞才有突破
领导者必须制造冲突，锻造团队，突破基因，也就是改变制度、文化。但是这对于领导者的要求很高，领导者一定要学会管理冲突，只有制造、管理好冲突，才能真正突破基因。
将团队推离舒适区的最高境界是什么？就是突破障碍、突破基因。
领导者要想真正让一个团队产生永久性的变革，要让团队成员获得好的发展、取得更辉煌的成就，就要改变这个团队的基因，也就是改变制度和文化；或者突破基因，把分集团、分公司的管理者换掉。所以，突破基因往往又是突破团队的更高阶段，更复杂，挑战更大，威胁更大。
对组织变革者而言，这个世界上有两份职业最危险。
第一类危险的职业是思想家。古今中外，在历史的不同时期、不同国家，思想家的命运往往都不是很顺利。思想家发现了新路，找到了比以前更为正确的路，所以既得利益者要进行破坏。哥白尼的学说被禁锢300年，布鲁诺被烧死，伽利略被终身监禁，思想者卢梭、伏尔泰被驱逐……
第二类危险的职业是领导者。孙中山为了推翻旧帝制，先后被迫辗转日本、美国；南非的总统曼德拉也如此，他曾被监禁二十多年。
为什么？因为领导者与思想家想改变现状，想改变团队基因，所以既得利益者必定会反扑。很多公司会慢慢没落，无法改革，就是因为既得利益者在阻挡。健力宝曾经风靡全国，但现在却几乎在市场上消失了。为什么这么好的一个品牌最后却落得如此下场？因为既得利益者在“作怪”。所以，变革一个组织的基因就是实现业绩突破的根本保证，变革了基因就可以使企业再上一个台阶。
领导者一定要学会制造冲突，同时还必须学会管理冲突。如果一个领导者不敢制造冲突，团队就会变得沉默，沉默就意味着衰落。鲁迅说过：“不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡。”领导者绝对不能允许团队继续沉默，必须有冲突。冲突意味着爆发，意味着新的能量。领导者想实现业绩的根本突破，必须制造并管理冲突。
当一个企业进入了事业“高原”时，领导者要告诉自己：可能是基因出了问题。像中国足球，如果没有冲撞，缺乏冲突，根本不会有大的发展。企业也一样，管理体制必须有冲突，管理方式必须有冲突，否则不仅寸步难行，更会慢慢在沉默中灭亡。
你的团队有没有突破？
有的人害怕冲突，他们生怕矛盾激化，这就是他们无所作为的原因。那些能够带领团队实现业绩突破、真正改变公司的领导者，都是制造了冲突、又能管理好冲突的人。
当然，凡事都有两面性，冲突要么成就你，要么毁灭你；管理得好你就能获得腾飞，管理得不好你就会被毁灭。但是领导者决不能畏首畏尾，一定要记住一点：有冲撞才有突破，制造冲突才能爆发，才能改变基因，这是我们理论的先导。
用大白话改造企业
要想彻底改造团队，“锻造”前一定要学会加热。
锻造工厂里使用锤头锻造锻件，而锻件必须加热到1100℃～1200℃才能敲打，否则不是锤头被打裂，就是锻件的零部件被打裂、内部产生裂纹，最后只能两败俱伤。突破也一样，突破基因、锻造团队前一定要加热。而加热靠什么？我给大家介绍一个很重要的观点：大白话。
请各位领导者数一数，公司有多少句有穿透力、能被人理解、能流传、能沉淀的大白话？企业文化的改造非一朝一夕之功，要不断用各种理念去冲刷员工的头脑才能见到成效。专家建议，要把企业的理念用尽可能通俗易懂的形式表达出来。
大白话的提炼需要用脑，更要用心感悟，一个好的领导者应该是不断设计大白话的人。
大白话是文化理念的一种，企业文化需要大白话。海尔为什么能够从一个亏损几百万的企业变成一个能代表中国的企业？那是因为海尔有很多好的理念，其中就有“大白话理念”，其领导者把大白话变成了漫画海报，张贴在公司里。
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海尔大白话
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海尔说：“终端的问题就是领导的问题。”这是用来变革、领导团队的大白话。
领导者总是抱怨下属不积极，但海尔觉得，归根结底，这是领导者的问题，海尔用这句话来加热领导者。这时，张瑞敏再去变革、领导团队就有准备了。如果员工都认可这个理念，都被加热了，领导者再去锻造，员工的抵抗力就会比之前下降很多。
同是紧盯目标，被动等待与积极创造的效果会截然不同。想要激励、锻造那些面对困难总是萎缩、找借口的人，领导者要用一些大白话穿透他们的大脑，进行加热，让他们认可，形成他们的价值观，形成他们的思维模式。这时领导者再去锻造，就轻松多了。改革就和锻件一样，被加热到1100℃甚至1200℃时，锤下去非常柔软，锻起来非常容易，并且越打越热，大家越来越认同。
这些大白话经过员工的理解、流传和沉淀，会慢慢地变成一个企业的文化。相反，如果企业用的都是文绉绉的语言，那些理念既不能被员工理解，又不能流传、沉淀，那就会适得其反。那些文绉绉的语言不能加热员工，比如，很多公司都喜欢喊这样的口号：团结、求实、创新。其实这些口号对团队的加热没有任何作用，只能应付一下上级检查而已。这些应付检查的标语对团队没有任何影响，不能起到加热功能，不能算是文化。
大白话的特点是有针对性、有穿透力，人们一听见就往心里钻。如我们的唐诗，一共有几万首，但是我们能背下来的，无非是通俗易懂的那几首，并且一首诗当中往往只记下几句。《诗经》中有一句诗流传甚广：窈窕淑女，君子好逑。这非常典型，几千年来大家都能记住。那些真正能够被老百姓流传、理解直至沉淀的，才能成为真正的文化。而文化能够深深地影响人们的思维与行为，并能对其进行改造。所以，一个好的领导者一定是一个大白话的设计者、提炼者、宣导者。
大白话要针对问题、针对人群、针对层次。领导者要思考，对高层人士、基层人士、高级管理者、普通员工，你分别要说什么话。
设计大白话的时候，一定要避免语言暴力。“今天工作不努力，明天努力找工作”、“董事长警告各位：谁砸公司的牌子，就砸谁的饭碗”--这都属于威胁，属于大字报、语言暴力，属于不正常的话语。我不主张在公司里宣传这样的加热语言。
一个好的领导者，一个想真正改变团队的人，是一个用心、用脑提炼大白话的人。
你的公司有几句大白话？你又设计过几句大白话？
一家物流公司在司机驾驶室里贴了一句话：司机师傅辛苦了！我说：“你们是典型的不用心，这个标语少了一个字。”少了什么字呢？其实就是少了一个“您”字。“司机师傅您辛苦了”比“司机师傅辛苦了”更尊重人，更有激励力量。
有一家公司针对食堂里人们倒剩饭的现象设计了一句大白话：倒掉的是剩饭，流走的是血汗。以前我们一般会在食堂张贴一句冠冕堂皇的话：节约光荣，浪费可耻！但是却几乎没有一点作用。为什么？因为那句话没有穿透力！而“倒掉的是剩饭，流走的是血汗”却不一样，这句话往食堂一贴，能够往人们的心里钻，对人有着很大的刺激性。
保护公共绿地也一样。一般而言，大家见到的都是“公共绿地，请勿踩踏”这样的口号，人们往往会将其忽略。若是将口号换成“小草在休息，请勿打扰”，效果就会不一样，人们的脚落不下去，仿佛小草也会疼。所以说，同样是插一个牌子，成本是一样的，但是效果却不一样，就是因为一个用了心，一个不用心。在我们周围的墙壁上，张贴着大量不用心的广告，这些不用心浪费了很多资源。甚至有的口号是为了应付检查而草草决定的，这样的口号没有力量改造公司，对不良现象也不能起到消除作用。大家想想，如果每一个城市都有上百块没有力量的牌子，国家一年要浪费多少资源！在我国，交通部是用心设计大白话的部门，“应急车道，生命通道，请勿占用”、“雨雾天气，谨慎驾驶”、“天堂不远，超速即到”等标语很有警示意义，人们开车的时候就会更加小心。
这就是大白话，是突破团队的前提！
宗教般的文化
吉姆·柯林斯在《基业长青》中总结，发展得好的公司必然拥有保存核心的方法。
而建立宗教般的文化是保存核心的方法中不可或缺的一种。虔诚的佛教徒会一路磕长头，匍匐到拉萨，是什么力量驱使他们这样做？没有人监督，这种力量来自哪里？其实就是来自发自内心的宗教般的文化，来自宗教的信仰。
只有用宗教般的文化才能把团队加热，这样的团队理念才会强大，公司的软实力才强大。加热得越好，理念宣传就越好，团队的发展变革就越好，基因改变起来也就越容易。
企业必须用文化塑造每个员工的显意识甚至潜意识，进而塑造员工的行为，最终使得核心理念深入到每个人的骨髓，使每位员工在工作中自觉遵循这种理念，永远充满激情地开展工作，自觉地执行企业的每一项决策。所以，高瞻远瞩的公司不需要创造一个温和、舒适的环境，反而往往比其他的公司要求得更严，这就是用文化去改变人，去加热人。
一个没有信仰的团队，战斗力是不行的。但是信仰的不同对于整个公司的执行力、企业文化、变革等都会造成很大的不同，所以，作为领导者，你的使命就是给团队建设植入宗教般的文化。
突破力量
一个团队的领导者，既要拥有力量，还要善于传递力量、突破自己、突破困难，要用业绩说话。
领导者要用大白话加热团队，到了合适的时间再施加力量，这样才能改变基因。要注意，想带领团队突破，最重要的是力量。若是我列出了许多的方法，你本身却没有力量，这些方法对你来讲都是奢侈品，只能听听而已，你不敢用，也用不来。
所以，你是领导者吗？你拥有领导者所应拥有的那种强大的力量吗？业绩突破的核心是领导力，没有领导力，一切突破都无从谈起。
领导者有两大职责：第一是传递能量，领导者要把自己的能量传递给团队成员，所以领导者本身必须是一个热情澎湃、充满激情的人，如果领导者不卓越，团队也不可能卓越；第二是激发能量，领导者要吸收领导力，再把团队成员内心的火激发出来，而不是束缚、压制、扰乱组织。这两点非常重要。
领导者要传递内心的能量。有的领导者一进办公室，整个团队的气氛立刻会变得不一样。我曾经看过一个关于巴顿将军的纪录片，影片中，只要巴顿将军一进战场，只要巴顿将军戴着贝雷帽坐着吉普车在战场上绕一圈，整个团队的士气“唰”地就高涨了起来。为什么？因为巴顿将军在传递能量，也在激发士兵们的能量。
在电视剧《亮剑》中，我们可以看到李云龙也在传递能量，他随时保持自己的战斗激情，并且不断地激发团队的能量。正因为这样，独立团才能够攻无不克，战无不胜。这就是力量，力量源于领导者的能量。
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领导者应具备的素质
如果领导者要把能量变成力量，就必须具备一定的素质。领导者不具备这些素质，就没有办法用这些能量，也展示不出这样的力量，当然，业绩突破就无从谈起。
那么，一个好的领导者应该具备什么素质呢？其实就像《孙子兵法》说的一样：“将者智、信、仁、勇、严也。”所以，智、信、仁、勇、严是一个领导者应该具备的五种素质。
在这五种素质当中，很多领导者缺的是哪一种？现在MBA毕业生不缺乏智，学校将智这一方面培养得非常好，市场营销、战略、金融等课程比比皆是，你可以在学校学到许多知识。
有人批评我国的商学院培养不出企业家，这是有道理的，因为我们根本就不培养信、仁、勇和严，只培养智，学生们只要考试过了就可以。尽管学校也在检验学生的素质，但这都不是主题。这是目前商学院培养MBA失败的地方。
