创办企业一旦投入运行，那么，接下来要面对的就是经营管理。俗话说，打江山难，守江山更难。创业活动也是如此，企业经营管理水平的高低，直接关系到所创办企业的兴衰成败。因为在纷繁复杂的市场经济环境中，既孕育着数不清的成功机会，也潜伏着驱不散的失败危机。创业者怎样才能趋利避害，竞争取胜?
秘诀在于成功而有效的管理。经营管理是创业者的永恒主题。经营管理的方法不同，体现出的效果也完全不同。经营企业，不仅要不断保持企业的满腔激情，而且还要采用科学务实的管理方法。从别人的成功经验和失败教训中汲取精华，对于初创业者来说是一条通向成功的捷径。
我只想让游客高高兴兴地走进乐园，痛痛快快地玩，快快乐乐地离开。
〔美〕沃尔特?迪斯尼
正确的做法是必须找出顾客的需要所在，以及该如何满足他们。
——杰夫?贝索斯
高品质的服务是占领市场的通行证。
——尼克逊?希尔顿
创办事业，千宝贵、万宝贵，人才最宝贵。
——〔中国?香港〕郑裕彤
你可以夺走我的全部工厂、设备、市场和资金，但只要留下我的机构和人才，几年以后，我仍是钢铁大王。
——〔美〕安德鲁?卡耐苦基
###一、以人为本，企业经营的根本
成功箴言
人才对于成功企业来说，能使之长盛不衰，而对于一个创业中的企业来说，能使之走向成功。美国著名管理专家德鲁克指出：“拥有一流的人才就会拥有一流的企业”。因此，作为一个创业者，在创业的过程中若能知人善用，其事业一定会如日中天。
1、人才是企业的第一资本
早在1９８０年，在一向以技术立国、重视利润的美国，有人提出一句简单而深刻的口号：
“人，是我们最重要的资产！”现在，这句话已成为美国大小老板的警句。古往今来，凡成大事者，必为善于爱才用才之人；赵胜养士千人、刘备三顾茅庐、曹操倒履迎客等等例子数不胜数。美国某家大公司看中某一工程技术人员，多次力邀其加盟，但该技术人员由于留恋原公司而未同意。这家大公司后来干脆把这个技术人员所在的小公司整个收购下来，其求才之心重才之意，一直被传为佳话。
在资本的转换与增值过程中，人的作用始终是第一位的，人是联系有形资本与无形资本的纽带，是工业资本、金融资本与商业资本相互转化的动力。可以说，生产资料与货币如果仅仅只是表现为相对静止的物质形态，而不能以创造利润为目的表现出转换与增值的运动过程，就不能体现资本的特征。体现资本运动特征的根本因素又是什么呢？是人的作用，是人类自身生存、延续和发展需求的消费与积累最终决定资本增值——不断扩大社会物质财富总量的目的……因此，我们说，就资本在社会实践中所发挥的作用而言，是人直接和最终决定资本的效能。从这个意义上讲，人本身就构成资本重要的组成部分，而且是最积极、最主动、最活跃的部分。所以说，富于创造性的人才，是企业的第一资本。〖HT
从企业实践这一微观角度考察人的重要性。在现代化大工业生产的条件下，企业通常是作为金融资本过渡到商业资本这一中间环节发挥它的作用。就任何一个工业项目而言，从市场调研、立项到资金筹措，再到产品生产和销售的全过程，人的作用都是决定性的。不论是其中的哪一个环节出现人的“质量”事故，企业发展就会出现问题。所以，我们始终认为，对企业而言，资金(属于资本范畴）往往不是主要矛盾，因为即使有了资金，没有高素质的人，资金也不能增值，甚至还会毁人、害人；相反，有了高素质的人，即使资金暂时紧张，也终究会找到解决问题的办法，用较少的资金赢得较高的效益——资金利税率。正是从这个意义上讲，人才是企业的第一资本。
从“人才是企业的第一资本”这一理论前提出发，企业经营者必须转变观念，纠正人才单靠提拔、自生自灭的认识，把人才培养列入项目投资计划，加大人才开发的力度。
2、识人选才，企业经营的关键
(1）不拘一格选人才
企业经营者提拔人才应当不拘一格，不能因为一个人有这样或那样的缺点就将其忽略，打入冷宫或束之高阁。是金子就该让它发光，是人才就该人尽其用。这是一条最起码的用人原则。
一个曾受到众人诽谤，大家公认不可救药的人，经过你的仔细考察，发现事实并非如此，这人很有才华。因而，你大胆决定将这位下属提升上来。
一个曾经当众辱骂过你的下属，仍然因为他专业能力强，而被你不计前嫌地提拔到你的身边。
一个相貌丑陋、身材矮小的下属，你并不是以貌取之，而是考虑到他的真才实学，把他从众人之中选拔上来。
一个过去是你的同事，现在是你的下属的老朋友在你选拔、提升下属时，他与别人条件相同，但是，你并不因为与他是老朋友，而失去公平，优先提拔他。
对一个曾经犯过错误的下属，你能辩证地看待问题，发现这位下属的可贵之处和闪光点，经过一段对他的培养、考察，把他提升到一个新职位上。
一个知识、能力都比你强的下属，你不会因为嫉妒不提拔他，而是敢于把他提拔到重要的位置上来。
做到以上这些，才能使你的经营工作顺利开展，你的领导威信才能逐步建立。虽然你提拔的人才可能一时还不能做得令大家满意，但不必过于着急，是金子，终归有一天会发光的。关键是你提拔的下属是不是真正的金子，正确有效地提拔下属，能很好地证明你作为选拔者所具有的用人素质。
如果下属能从你的用人态度上感到你办事的公平合理和严格，那么，你就会受到下属的信任，你的领导地位就会更稳固。
(2）发掘创造性人才
在变化快速而竞争激烈的时代，到底需要的是什么样的员工？此外，要培育一个有前途的员工，需要什么样的领导方式？这些都是非常艰深的问题。
人虽然可以在被强迫的情况下面对自己讨厌的事，但这种情况下所达成的效率一定不高。人只有在出于自己本意的情况下，才能达到提高效率的效果，尤其是亲自参与工作计划，且在自己同意的情况下所达到的效率最高。
现在的年轻人，自我意识提高，最不喜欢在被强迫的情况下从事某件事。
在竞争激烈而变化多端的时代里，最需要的是能够适应环境变化的创造型员工，如果你希望提高工作的效率，首先就要培育这样的员工，让工作者出于自愿，而且最好能够让年轻人也有参与计划的机会。
(3）竞争出人才
生活中的近亲繁殖，会造成大批先天不足的残疾人问世，干部使用中的“近亲繁殖”，也同样会给社会、企业带来危害。它不仅造成编制膨胀，人才流动困难，形成盘根错节的社会关系网，而且会导致正气下降，邪气上升，是非无标准，亲疏定界限，赏罚失当，群众有怨气，单位有惰性。更为严重的是，在少数单位，它还成了徇私舞弊、权钱交易、裙带关系等腐败现象滋生的温床。对此，我们各级领导决不能掉以轻心，必须引起足够的重视。
如何纠正这一现象？不妨搬一块“他山之石”。
K据说，挪威人喜食新鲜沙丁鱼，而渔民们每次从海上归来时，沙丁鱼在途中就死了，只有一艘船总能带着活鱼返港。其中奥妙就是该船在鱼槽里放了几条鲶鱼，沙丁鱼因受到威胁而四处游动，避免了窒息而死，人称之为“鲶鱼效应”。
可见，要想避免管理队伍“近亲”而引起的“窒息”，也需要大胆地调入一些“鲶鱼”，断然调出一部分“沙丁鱼”。加强管理队伍交流，引进竞争机制，使管理队伍真正活起来，打破清一色，造成一个“能者上，劣者下”的生动局面。因此，创业者在选配管理人员时，一要注意防止出现“家庭式”、“亲友式”的血缘链；二要打破由老熟人、老朋友构成的关系链。要建立一套科学完善的用人机制，使管理人员选拔使用更加科学化和法制化，做到有章可循，有法可依，从根本制度上解决管理队伍素质的退化问题。
3、创业者用人的三大“法宝”
(1)用人不能太苛求完美
一些创业者在选择管理人员和技术人才时，常常深感“人才难寻”。有的企业里，职工很多，但选来选去，竟很少有人被选中任用。这倒不是企业缺乏可任用的德才兼备之士，而是领导者对人才的要求过于苛刻，“一叶障目，不见泰山”，往往抓住枝节小事而将一些本来很有才干和能力的人拒之门外，以至于选拔不出真正可用的人才来。
选择人才时要求举“大节”而赦“小过”。古人常说“水至清则无鱼，人至察则无徒”，其比喻的意思是，水如果太清了，连鱼都养不活；人如果太苛求，不放过别人的一点毛病，就没有谁愿意跟随你了。“明有所不见，充有所不闻”，世界上没有绝对纯的事物，也没有十全十美的人才。所以，企业领导人在选拔副手与管理、技术人才时，切忌求全责备，千万不要因为“小过”而埋没和抛弃了真正的人才。
(2)建立良好的薪酬制度
任何一家企业，要想留住称职的员工，要想充分发挥他们的积极性和创造性，并吸引更多的合格人才，除了要有一个公平合理的考核制度以外，还必须有一个好的薪酬制度。在这方面有以下因素要考虑：
要建立具有竞争性的工资比率。一般而言，一个单位的工资水平应略高于或等同于同一地区、同行业工资的平均水平，如果低于同行业工资水平，将难以保住和吸引有才能的人才。
物价的上涨、生活费用的提高会影响到每个职工的生活。如果可能的话，企业应根据物价上涨的幅度适时提高职工的工资水平。
劳动生产率高，企业有支付能力建立较高的工资水平。
根据不同工作性质，制定适当的不同工作的工资比例，即建立合理的工资结构。〖KH2还有其他一些影响工资水平的因素。总之，报酬合理就有利于保护本单位的员工，也有利于吸引其他优秀人才。高工资可以激励和吸引人才，但并不是自然地激励职工更努力地工作，它必须和工作表现、工作成绩结合起来考虑，使得工资制度真正产生激励的效力。另外，采取给职工一种小额优惠福利的政策，即在企业建立福利资金，也有利于激励职工，吸引人才。
(3)紧紧握住奖励的魔杖
奖励是一根十分有效的魔杖，如何挥动它，有许多讲究，作为大事管理者，应当考虑以下三个方面：
①奖励仅仅是一种手段。任何手段都有其局限性，并不是无所不能的。奖励也是如此。奖励并不是对任何人都会产生良好效益。大千世界，芸芸众生，人的素质不会一个样，人的欲求不会一个样，因而奖励便不会对任何人都管用，况且国家的财力物力有限，企业的财力物力更为有限，不可能全面铺开奖励，因此，管理者在运用奖励手段时，应当全盘权衡，争取把奖励这一手段运用得最优化，奖励出期望性的结果来。也就是说，要尽量使奖励对象朝着良好的愿望发展。
②奖励手段实施之后可能出现的负面效应。作为企业经营者，奖励的愿望是良好的，但奖励手段实施之后，却往往会产生一些负面效应。因此需要头脑清醒，一分为二地看待奖励之后的实际情形。比如实施计件奖，这当然可以提高单位时间内的劳动生产率，但也会同时出现为了获奖而偷工减料、粗糙滥造、滥竽充数的现象。因此，管理者应当全盘考虑，通盘筹划，制订出相应的有力措施，前引后堵，奖惩结合，恩威并施，才能确保奖励手段实施之后的的确确于企业有益无害。
③奖励手段应当与惩罚措施同时出台，一并颁行，这样才可以起到强制性扼制负面效应的作用。在制定时期或者特殊情况下，强制性的惩罚措施应当作出大张旗鼓的宣传，使企业员工众所周知，并杀一儆百，只要抓住一个典型，决不手软心慈，以儆效尤。这一手段是十分必要的。所谓赏罚分明，就是这个意思。
奖励是一根十分奇妙的魔杖，作为企业经营者应当学会巧妙地运用它，挥舞它，使它朝着自己所期望的方向发展。因而，在实施奖励的同时，千万不要忘记了奖励这一魔杖的另一端便是惩罚。只有把奖励和惩罚二者有机地结合起来，同时使用，才会收到如期效果。就像阿里巴巴在宝山之前念咒语一样，只有念对了，财富金殿的大门才会为你开启。
当一位企业经营者成功地挥舞奖励这根魔杖的时候，现代企业里的员工就会朝着期望性方向发展了。
4、知人善用
在创业之初，认识到人才的重要性是很必要的，但更重要的是如何用人。大凡事业上颇有成就的政治家、军事家和企业家，在用人的问题上都是颇能注意求贤不求全的。美国著名管理学家彼得?德鲁克在《有效的管理者》一书中，对人才的看法有过这样一段精辟的论述：“倘若所有的人都没有短处，其后果至多只能是一个平凡的组织。所谓样样都是，必然一无是处。才能越高的人，其缺点也往往越明显。”这句话给我们的启示无非是选人用人之际要扬长避短，使每个人的专长都能得到充分的发挥。我国古代战略家张预曾言道：“任人之道，使贪、使愚、使勇，各任自然之势，不责人之所不能，故随材大小，择而任之。”
那么，你到底需要哪些类型的人才呢？你又将如何任用呢？请注意，以下的分类不是按专业技能，而是按性格特点：
(1)通灵型人才
这类人才一般知识面广博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力，能够在全局的高度上集思广益、上下协调，善于应付多层次、多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
(2)创新型人才
这种人才有能力、善应变、敢拼搏、行动富于风险性、思路新颖、赶超之心重。任用这类人员时，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必需的，这类人才适合新产品开发部门或营销部门的工作。
(3)实干型人才
实干型人才是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导者应对这类人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作无疑是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
(4)缜密型人才
缜密型人才的一大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，无疑是财务部门、审计部门的最佳人才。
用人是一门艺术，正如任何一项技术上升到令人赏心悦目的高度都是一门艺术一样。“好瓦匠没有用不了的砖”。一个出色的经营者，必须要能量才用人，使人尽其才、物尽其用。
那么，如何鉴别一个人才的类型呢？这个问题无疑是政治家和军事家们研究了几千年的老问题了。下面这段精辟的文字是《六韬》中的“选将之道”：
太公曰：知之有八征。一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。三曰与之间谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。八征皆备，则贤不肖别矣。
