我们把战略、计划落到实处靠的就是执行力。执行力不是光靠聪明就可以做到的，执行力是将战略、计划贯彻到点滴之处。如果说管理是一门科学的话，执行力就是一门艺术。
职业经理人“生存法则”之六：中医式改革
再厉害的职业经理人，也无法在一夜之间改变一家企业。
来到一家新企业，职业经理人如果选择动手术式的大动干戈，就是犯了最严重的错误。结果势必是动一次，失败一次，然后只能被迫走人。而任何一个职业经理人到了一家企业，都是不愿意很快就走人的。所以我的观点是，在一家新的企业里至少要用三年的时间，循序渐进地把自己的管理理念、模式融入到新的企业，最终根深蒂固。
中医讲究循序渐进的理念，让人可以慢慢恢复健康。职业经理人在治理新企业的时候，也应该采用中医式的改良方式，效果会远远好于西医直接做手术式的革新。
像微软的吴士宏、惠普的李汉生这样在外企做得很出色的职业经理人，去了民营企业之后没过多久就离开了。当今职场上，有很多不成功的“转会”案例，而且“分手”时都闹得沸沸扬扬，这给我的感悟是：民营企业不是那么简单的。出现这样的情况，有各种复杂的原因，民营企业是存在问题的，但是职业经理人自身的问题可能更大一些。
很多职业经理人会把自己在外企的模式直接套用到民营企业中去，这让民营企业很难接受。打个比方说，中国民营企业就像是穿惯了草鞋的人，你现在立马上来要他们换成穿皮鞋，那肯定是不行的，他们会不习惯，也会很不舒服。可能和草鞋相比，皮鞋会更好，但是他们现在并不能一下子适应。我则希望在进入盛大的初期，把外企的一套先全部抛掉，等到双方彼此适应后，再用温和的手段逐步改造民营企业的管理模式。
2004年的盛大刚完成创业的过程，恰好处在发展期。公司规模约400人，其中近一半是客服，核心人员也才200多人。
我给了自己一个时间期限来完成和盛大的磨合，之后我便开始了循序渐进的管理体系改良建设。我给他们带去的最重要的理念之一是“把关制度”。中国的很多企业，都是先建文化再建制度，从管理角度来看，这是次序完全颠倒的错误做法。企业管理一定是先做制度再做文化，所以我在盛大时强调的不是企业文化，而是强调企业管理制度的建设和完善。
我觉得中国民营企业，存在一个很大的问题：一个人向很多个领导汇报工作，然后很多领导都给他一个人发指示，这就得花很多时间去平衡每个领导的指示，造成效率极低、资源浪费的现象。
我刚到盛大的时候发现，盛大的中间管理层设有很多经理、副经理，每个人都是员工的“老板”。于是我作了一定的改良，采用了微软管理模块中一个适合盛大的方式——“一对一”的管理模式，即一个人只有一个经理的单一责任制。这个改良的结果是成功的，公司的管理架构变得很清晰。即使在我离开后，这套“一对一”的管理模式仍然在盛大实行，并且实行得很好。
盛大的朱威廉曾经在一次采访中这样评价我：“唐骏作为职业经理人，几乎完美。唐骏是一个很有意思的人，在决策发展方面对手下很放手。我一年去他的办公室不超过20次，每次不超过5分钟，他从来不多说话，只是说：
是、可以、好；或不行、不好。他具有企业家的气质，是一个完美的职业经理人，简洁明了，从不啰唆，他把几乎所有的具体运作都揽过去了。他为每个人着想，在他手下工作还是很愉快的。唐骏在盛大贡献颇多，此前两次路演为盛大建立起与投资者沟通的桥梁。唐骏是一个完美的职业经理人，即使进入投资行业，那也肯定是经过长时间考虑与准备的。”
我的管理手段取自微软，并成功融入盛大。此外，我在盛大还提出了“总裁接待日”的概念。每个月我都会花一定的时间与想和我交流的员工进行“一对一”的沟通交流。每个季度，我都会安排对新员工讲话，我还尽量加入到一些重要岗位的面试过程中。
面试三境界
在我的职业生涯中，被面试的经历有过20多次（工作、学习、签证等），面试别人有3000多次。面试是人生转折的重要经历，特别是对即将成为职场一员的人来说，面试是一道坎儿。我相信绝大部分人是“谈面试色变”的。我希望我的一些经验和总结，可以帮助那些正在为此困扰的新人，让你们可以了解到面试的关键所在。我把面试分为三重境界：
第一重境界：真诚是最重要的
我觉得面试都有一定的程序，也自然有所谓的“标准答案”，但是千万不要去背这些面试的“标准答案”。如果你的回答是背诵出来的，面试官一看就知道，这些面试官阅人无数，都是“人精”了。你看似流利的回答，反而让你丧失了面试官最想看到的东西——真诚。
第二重境界：面试是沟通的过程
我看到很多人在面试前感叹“书到用时方恨少”，像是知识越多，面试就越容易通过似的。知识的多少固然很重要，但是面试更多考察的不是你知识的多少，而是你沟通能力的强弱。在某种意义上，一个人的沟通能力才是真正决定他未来的职业生涯成功与否的关键。
即使面试官提出的问题你都不会，你也可以告诉他：“虽然不知道答案，但作为一个外行，我希望可以和你探讨一下。”面试官更愿意遇到这样的人。而不是简单回答“我不会”或者“我知道答案”。喜欢沟通和恰当的沟通是面试获得加分的有效途径。
很多新人觉得专业知识很重要，但其实大学四年读完回过头看，也不一定能学到很多有用的东西。比起一些理论性的东西，更重要的是你的思维方式、你对事物的判断和学习的能力以及你如何通过分析问题而提出解决方案的能力。
所以，面试的第二重境界，是让别人知道你是一个能干的人，一个可以在未来工作中知道如何解决问题的人。
在面试的时候，我更青睐一种“聪明人”。这种“聪明人”并非在招聘时就已是某一方面的专家，而是一个积极进取的学习快手。这类人一般会在短时间内主动学习更多与工作有关的知识技能。他们并不单纯依赖公司培训，而是主动去提高自身技能。具有这种精神的员工，是企业不可或缺的支柱，一定会得到面试官的喜爱。
第三重境界：让面试官喜欢上你
面试其实是考察一个人的性格。对于面试官来说，面试也是一门观察人的学问。在我的职业生涯中，因为面试过的人太多，我已经能非常轻易地从被面试者的面部表情、说话方式等方面，看出他的性格。
拥有一个好的性格，其实面试官已经喜欢上你了。所以，我把面试的第三重境界——博得面试官喜欢，作为最高的境界。
让面试官在面试过程中喜欢上你，觉得和你这样的人在一起工作是一种享受，这非常重要。
中国“企业文化”：规范是基础
许多中国企业一味追求“企业文化”，其实很多所谓文化也就是一个空头口号，没有积累，何来文化可言。
真正的企业文化是一种企业氛围，一种被所有员工认同的企业价值观。每个员工都热爱这个企业，愿意为企业奉献，这就是好的企业文化。
当企业处在高速发展时期，员工们共享成功的硕果，对未来充满希望的时候，大家都会由衷地表现出对企业的热爱。这个阶段，企业制度和文化对企业的影响力较薄弱。真正需要依靠企业文化来支持的时期，是当企业进入成熟期，或者出现危机的时候，这时企业文化会起着至关重要的作用。这个时候员工们的心还会依旧向着企业，热爱自己的企业，愿意为企业而努力，这才是企业文化真正体现价值的时候。
但是如果没有良好的规范和体系，我们看到的情形就会是所谓“企业文化”往往只是等同于“老板的个性”而已。这样的“企业文化”不可能成为公司的价值观，一旦老板换人，马上会有新的“企业文化”出炉。到最后，完全没有属于公司的企业文化积累下来。
因此，对于现阶段的中国企业来说，建立良好的规范和体系，是建立真正意义上的企业文化的基础。
职业经理人“生存法则”之七：不在公司交朋友加盟盛大以后，我有了更多的机会和陈天桥交流，但都是工作上的事情。陈天桥有时会邀请我周末一起去打网球，或者参加其他娱乐活动，我都选择了非常有礼貌的拒绝。很多盛大的高管也通过不同的方式约我，有的甚至会说：“唐总，我就在你楼下，要不要出来喝个茶？”我会告诉他：“对不起，今天我女儿惟子在家，她妈妈有事出去了，我脱不开身。”
对我来说，工作就是工作，生活就是生活。
我把工作和生活划分得很清楚。在盛大四年，我没有和公司任何一个同事（包括陈天桥在内）交朋友，我在微软的时候也同样如此。一直到我向陈天桥提出要离开盛大的时候，我才告诉他，希望和他交朋友。
而在生活中，我有一帮热爱打球、一起喝咖啡的朋友。如果我的朋友因为我的身份想介入到我所在公司的业务，我会毫不犹豫地说“不”。宁可失去一个朋友，也不愿让工作和生活交叉。如此一来，即便我在工作上做错了，那也只是我的能力问题。这消除了很多无谓的猜疑和杂声。
很多中国职业经理人简单地以为，要跟老板和同事搞好关系就得交朋友。但我认为一定要与对方保持适度的距离，公私分明，这在企业中是很重要的。
对职业经理人来说，做到为人简单而坦诚，便没有人跟你交手，无招胜有招。
圆心理论，一视同仁
我在处理与员工的关系时，有一个一直奉行的“圆心理论”：公司是一个圆，CEO是圆心，所有下属站在圆周，CEO和所有下属都保持等距。公平对待所有员工，不偏不倚，让所有员工都感到平等。这样一旦做一件关爱个别下属的小事，其他下属也会觉得自己得到关爱，因为大家都是平等的。
我发现，企业发展的阻力有30%源于企业自身的内耗。究其原因，总裁身边总有那么几个走得特别近的人，我们称之为圈内人，而没有加入这个圈子的人就拼命想加入，往这个圈子靠，这就造成了企业的内部政治斗争，这在外国企业是没有的。
解决这个问题的最好方法就是等距离。只要总裁对圈内某个人好，这个人固然可以对你忠心耿耿，而圈外的人就会觉得这个公司不是我的。企业的发展不能仅靠几个圈内人，而是需要大家的共同努力，所以我用“圆心理论”激发每一个员工的潜能，让他们知道，总裁是一视同仁的，对他们所有人都很好。
在与下属或者是同事相处时，过于亲密或过于疏远都是不合适的，所谓“过犹不及”就是这个意思。掌握一个“度”是十分必要的，只有这样才能创造一个良好的工作环境。
“棋牌”首胜
我在精神和工作方面真正融入盛大有一段时间了，公司的机制体系也逐渐得到了完善。但是这些内部的改善，外界是看不到的，普通员工也是感觉不到的。
自己对于盛大的价值，我有极为清醒的认识。陈天桥之所以愿意花高价请我加盟，其中有40%的原因是唐骏的品牌。个人品牌，在金融市场里有着举足轻重的作用，因为个人品牌确实能带动企业品牌的提升，而我的加盟让盛大不再带有那么重的民营家族企业色彩，显得更加国际化和专业化。但是仅凭个人的品牌效应支撑一个公司，是绝对撑不住的。
所以我既然已经选择了盛大，那么需要做的就是经营好这家公司，把盛大的品牌打得更响亮。把盛大做大做强，仅凭公司内部的改变是不够的，我需要从更多的方面入手。
第一次拜访陈天桥时，他就跟我描绘了盛大“网络********”的宏伟蓝图，我最终选择盛大也是因为被这样一个充满无限可能的计划深深吸引。
想要打造********，仅凭网络游戏是远远不够的。就像一个小城邦，谁也不会认可它为帝国。攻城略地，把无数城池和土地纳入自己的疆域，才能打造自己的帝国。所以必须要将更多的互动游戏产品或娱乐内容纳入到盛大的互动娱乐平台：电子竞技、休闲游戏、原创网络文学、电视机机顶盒、网络广告、卡通动漫、游戏周边，甚至明星八卦。这么多的平台如果仅凭盛大的团队，短期内是无法做到的。互联网是个发展迅速的产业，我们可能明天就会被淘汰。我们要和时间赛跑，所以只有通过收购的方式来填补自己在某些领域的空白。
当时市场上棋牌类休闲游戏是流行的大趋势，而那时候在中国的市场做得最好的有两家公司，第一名是联众世界，第二名就是边锋游戏平台。作为中国棋牌类休闲游戏市场占有率第二的边锋，有一个特色就是地方化，比如麻将可以分为杭州麻将、上海麻将等。而且不仅具备地方的游戏规则，还实现了不同方言的语音音效，一张牌打出去后会用当地方言来报牌，这在当时还是个新鲜的事物。盛大当时还没有一款自己的棋牌类休闲游戏，在这个领域没有一点竞争力，所以陈天桥尝试了很多方案，一直想填补盛大在这块的空缺。
