激发下属的积极情绪，抑制下属的消极情绪，历来是主管协调工作的经常性任务，问题仅仅在于方法是否得当。下列方法是领导常用并屡屡见效的：
（1）疏导调控法
日本松下电器公司专设一间精致的陈列室，里面竖着一排从总经理松下幸之助到其他经理人员的橡皮人像。每个人像身边都置有一根棒槌。职工如对上级不满，可以到这里发泄，即棒打“替身”，咒骂“松下”。气出完了，从另一边出去，就会碰到两个笑容可掬的职员前来征询意见和要求。该出的气出了，意见和要求也被带上去了，职工心情自然十分愉悦。当下属觉得满腔委屈，一肚子怨气时，主管应及时给予“引爆”，采用谈心、座谈等形式让他们一吐为快或一“爆”为快，把心里的怨愤倾泄出来，然后因势利导，和风细雨地做工作，就能收到事半功倍的奇效。
（2）感化调控法
人是有思想、有感情的，所谓感化法，就是指主管要重视“感情投资”。一是对下属的缺点和失职给予最大限度的宽容，通过心理感化，使下属形成一种内疚补偿心理。二是要体贴下属，对下属的各个方面给予全方位的关心，使之产生温暖感，与你心贴心。
（3）论理调控法
所谓论理调控法是指主管以理服人，使下属通过“达理”转化为“通情”。主管如果不引导下属用理智战胜感情，一味以权压人，只会激化矛盾。
青工小王本来就对调动工作不满，喝了闷酒便对厂长出言不逊，厂部打算给予处分。小王闻迅，闯进厂长室大吵一场，最后被众人拉走。支部书记老程了解了事情的来龙去脉后，带着一袋食品找小王。一见面，先检讨：“把你调出伙房，我没有做通你的工作，我有责任。你想调回原籍没批准，我没有及时向你解释，也有欠缺之处……”老程话没讲完，小王连声说：“不，不！”老程接着说：“工厂是个大家庭，要管好这个家不容易。作为领导应该为大家着想，处事公正，体贴同志，我们工作没做好，向你检讨。但你和厂长吵闹，当着众人的面说厂长这也不是，那也不是，他以后怎么开展工作呢？有意见可以提，但要遵守纪律，顾全大局，讲究方法，厂长和工人要相互理解，人生最大的欣慰莫过于被人理解。小王，假如我说得不对，你就把火朝我身上发吧！”小王低头不语。“倘若你理解我的话，那你该改掉火爆脾气，少饮酒。既理解自己，也理解别人。”这些话如甘露洒向小王心田，他愧疚地说：“我错了，你处分我吧。”终于从个人情感的小圈子里走出来了。
（4）强化调控法
心理学研究表明，社会群体中的每个成员都有一种情感寄托和归属感，希望得到主管的评价和肯定。领导公正的评价和肯定，满足了下属的情感需要，使人获得愉快的心理体验，就能强化下属的积极情绪，起到激励效果。强化的反面是负强化，即当下属的理智失控、头脑发热，出现“超沸点情绪”时，主管应给予及时的客观的批评，使之冷静下来，调整自己的情感，拨正情绪发展的方向，避免意气用事。当然，批评时也要讲究方式方法，不能乱来一气。
一个理解下属、善于调控下属情感的主管，才会被下属理解和支持，才有可能在领导工作的领域内开辟出一条成功之路。
