香港经济管理培训的基本宗旨是：“有效益的培训应将精力和注意力集中在机构的需求方面”。他们完全根据市场对人才的需要，确定教学目标、教学内容，按需办学，按需施教，满足了社会、机构和员工对培训的要求。香港当局于1982年到1983年酝酿，并于1984年正式成立香港管理专业发展中心。利用这个中心加强对香港企业管理人员的培训。该中心成立之初，首先对香港企业界管理人员进行了深入的调查研究，他们通过对千余家企业的管理水平、管理人员的素质的调查，分析其管理思想、管理技术是否科学，是否适应香港经济发展的需要。调查和分析香港当前和未来经济发展面临的挑战，然后，请政府、大学、企业界、培训协会等的专家、学者进行咨询，提出培训意见，设计课程，并组织大小企业的管理人员进行培训。由于对培训的大环境的分析研究比较透彻，对香港经济发展的趋势有比较准确的预见，因此，提出的培训方针、内容、方式容易为企业界的管理人员所接受。
香港的培训机构还特别注意案例教学。他们分析各行各业的发展战略、策略是什么，研究每一个行业中具体的机构，为适应大环境在机构发展方面的策略，研究人力资源的状况，研究个人为适应环境、适应机构发展应怎样去提高，研究一些企业管理人员素质及其成功的特色、发展的特点，并把这些作为教学的案例。他们收集整理了大量的管理案例，存入电脑，学员及用户可以通过自己的终端查询这些资料，以作为自己管理的借鉴和参考，教师也可以用这些案例让学员进行模拟练习。
（二）以多元化经济要求形成多层次模式的针对性
香港经济管理培训，针对多元化经济对人才素质广泛性的客观要求形成多层次的培训模式，以培训目标、内容、师资适应不同类型、层次的人才需要，真正做到“干什么学什么”，“需要什么教什么”。例如香港管理专业协会安排和设置了适应各种人员需要的专业，既有与有关大学联办的可以获得硕士学位、学士学位的管理教育，又有为适应某一行业、某一职位需要的技能训练。在方式上既有函授教育，也有面授，还有研讨会、演讲会、讲座、专题会议，甚至还有利用聚餐的形式探讨问题等。总之，方式多样，怎样培训受欢迎，就怎样办。各类人员都可以通过自己所喜爱的方式来接受培训，实现自己预期的目的。在时间上，可以开办需三至五年才能完成的学位课程，也可以开办几周、几个月即可完成的单项训练，这样就适应了高、中、低各级管理人员的需要，使各级各类人员都能在培训中有所收获。这种做法当然受到各阶层人士的欢迎，因此，无需下指令，就能招到足够的学员。
（三）建立在市场经济基础上的政府行为和培训机构行为相结合的统一性
港英政府建立了以教育及人力统筹司为主的政策决策及协作系统，以教育统筹委员会为主的教育咨询机构，全面规划和实施全港经济管理培训，从宏观上来协调各培训机构。同时，政府又通过完善法律和对学校的拨款大权，间接地引导各类学校的发展方向、专业课程设置和质量监察，从而保证培训机构办学的社会效益，使他们的行为与政府的目标相一致，起到为繁荣经济、社会培养人才的作用。培训机构也由于同政府的目的相一致，适应了社会、经济发展需要，从而也能获得更广泛的生源，得到更多的社会支持，把学校办得更加兴旺。
三、做好各种技能培训，使科学尽快转化为生产力
港英政府在重视公务员培训、经济管理培训的同时，还十分重视职业培训，把它看作是普通教育和科学技术尽快转化为生产力的桥梁。政府成立了职业训练局。该局下设七所工业学院和二所科技学院，为各种培训提供多项工艺、技术员及高级技术员课程。1994年至1995年度，各工业学院的科技课程共录取了约36000名学员。该局还设有工业训练中心，提供与科学技术有关的基本职外训练和进修课程，1994年至1995年度，该局为约25000名全日制及兼读制学员提供科学及技术训练。该局负责推选“新科技培训计划”。该计划旨在协助那些拟让职员接受有助业务发展的新科技训练的香港公司提供培训。1994年至1995年度，有218份资助申请获批准。
香港还特别注意大学毕业生参加工作前的实践培训。香港理工大学在寸土寸金的红水桥地段，建立了一座占地11000平方米的新工业中心，设有23个重点工场，3个特许训练中心，2个专业训练单位，5个电脑辅助设计的机械加工作业室、3个工程绘图室和1个演讲厅，参加培训的人员，每5个人分成1组，由这些小组组成公司，当中有工程经理、生产部经理、品质控制部经理、市场推广经理。这些公司要设计它的产品，开展市场研究，制作产品原型，并向全班同学和老师们发表习作报告。学生通过中心培训，获得几乎等于实际的工作经验。他们也要按一般工厂的上班时间受训，如同工厂工人一样，在上下班时“打卡”，如果迟到，便需补回两小时或半天时间。这样安排，是让学生知道工厂是一个十分辛苦、十分严格的地方，好使他们为日后的工作做好心理准备。由此，我们联想到国内大学生，往往参加工作后，需要经过很长一段适应期，这本身就是一个极大的浪费。
除此之外，香港还有各行各业的培训中心，这些培训没有指令，没有强迫，是企业和员工从自己的经济利益去考虑，而自觉自愿地接受培训，通过培训，他们可以获得最新的信息、最新的技术。国内在这方面做得不够，我们的一些管理人员对正规的学历看得较重，对基础性学习较为重视，在选人用人时对这种短期的培训重视不够，以致一些人只重视文凭、学历教育，而不愿花钱参加培训。我们的尖端科学发展很快，但科学转化为生产力的速度却相对较慢，如我们的电子计算机发展很快，普及却很慢，被人说成是不会下蛋的公鸡，这除了经济力量制约了普及的速度外，我们的培训工作跟不上，也是一个很重要的原因。
四、借鉴香港的经验，改进我们的培训工作
香港资本主义制度的自由竞争机制，迫使香港人在这个有钱人的世界里为生存、享受和发展而勤奋工作，努力拼搏。许多人为了充实自己，开拓明天，把大部分业余时间用在进修上，每年平均有50万人报读各种教育课程，通过进修取得专业资历文凭或增进技能经验，以使自己在竞争中能生存和发展。星期天，我们在街上经常可以看到这样一些场面：在街心公园里，有许多女士，或四五个集在一起或十几个集在一起，每一伙都请一个老师讲，大家都认真听、做笔记，很少注意周围的人。从这个场面，可以看到香港人学习空气浓厚之一斑，由此我们也会联想到香港众多的培训机构都很火红的原因，进而可以推想到这些机构在经济、社会发展中的作用。
通过对香港的考察，反思国内的人才培训教育，我们认为，党的十一届三中全会以来，我们的人才培训教育发展很快，无论是社会经济生产中的技能培训，还是在职干部教育，都已有了初具规模的机构和形式，但也还存在一些不可忽视的问题。就社会经济生活中的技能培训来说，虽然发展很快，但缺乏宏观规划和管理，有些承办单位或个人，只顾赚钱，不讲效益，而大量的新技术却得不到广泛的推广。就干部教育来说，主要存在以下三个方面的问题：
第一，我们的许多培训班针对性不强，所教内容与学员所要掌握的知识相差甚远，使学员感到学不学一个样，造成了长期存在的调训难的问题。例如党校办的主体班，往往党务、行政、事业部门的领导同时进一个班，混合编组，这种形式好的地方是学员可以互相学习，了解不同行业的情况，获得一些职外消息，但在教学和组织上存在一些问题。一是教员讲课难以做到有目的、有针对性地讲授一些知识，往往一个教案对着不同的对象，不同行业的干部对教员所讲授的内容反映也不一样，有的反映讲得好，有的反映讲得差。二是不同文化层次的干部编在一起，同听一堂课，结果是文化程度高的学员反映理论性不强，深度不够，文化程度低、年龄稍高的学员感觉学着吃力，理解不透。三是不同行业干部混编在一组，讨论时大家共同的话题少，难于从深处探讨问题。对此，我们认为在举办主体班时，应尽可能考虑到行业特点，按系统调训干部，因为同一系统的干部工作有共性，讨论容易产生共鸣，便于沟通信息，加强联系，促进条块工作协调和科技成果推广。即使混合班次，分组时也应尽可能把相同职业的人员编在一起，以利于讨论时结合工作实际，把问题引向深入。
第二，师资队伍知识老化和实践经验不足。现在的干部队伍文化素质高，又在实际工作中有丰富的实践经验，既有深厚的专业知识，又见多识广，而我们的教师由于工作上的原因，很难适应学员的学习要求。针对这一问题，我们邢台市委党校，一方面下大力气提高教师业务水平，坚持每学期往中央党校送两三名教师进修，每学期派两三名教员到外地考察，组织教员到工厂、农村搞社会调查。
另一方面突破专职教员的局限，广辟师资渠道，请实践经验丰富的领导、专家、学者、企业家上台讲课，组建师资库。1995年我们聘请36名兼职教授，到校讲课的有22人，学员反映较好。
第三，理论同实际脱节。许多学员感到所讲的理论与现实联系不起来，可操作性差。对此，我们认为应适当扩大案例或模拟教学的比例，组织好课堂讨论和分组讨论，精心安排好社会考察课，通过培训，使学员运用理论分析和解决问题的能力有明显的提高。
借鉴香港的经验，加强对干部教育工作的调查与研究，切实调动干部培训中教与学两个方面的积极性，对于提高干训工作的质量，加强干部队伍建设，将是十分重要的。
——《理论视野》1996年第1期
背景说明：1995年冬笔者作为河北省行政管理干部教育考察团成员去香港时，香港还未收回，还是英国港督统治，其政治、经济、社会和文化还是按英国的模式进行管理，因此，本文使用的是港英政府的提法。此文是笔者通过10多天的考察向省委组织部提交的一份考察报告。
3关于我市人才的现状、问题及对策
当今世界的竞争是人才的竞争，一个国家要想屹立于世界民族之林靠人才，一个地区的发展和繁荣也要靠人才。我市要加快发展，首先要树立人才意识，创造一个良好的人才环境，加快人才引进和开发，造就大批各行各类的专门人才。
一、我市人才的现状
截止1998年底，全市拥有中专以上学历或初级以上职称的专业人员19.5万人，占全市总人口的2.23％。在这19.5万人中，大学本科以上占8％；大专占28.8％；中专及以下占63.2％；博士生空白，硕士生32人。具有高级职称的专业技术人员只有2800人。
如果把我市的人才问题比作一个工程的话，从这些数字可以看出这个工程的特点是：基础薄弱。而这薄弱的基础又有三个特点：一是高层次人才少，且年龄结构不合理。在现有人才中，具有大学本科以上学历者仅占8％。而这8％中，真正通过各种竞争机制引来的少，通过各种框框圈进来的多。如前年石家庄人才交流会上，市教委和用人单位经严格的口试、笔试，确定了140人，可人事部门只给了20个名额指标，其他的概不接受。在高级人才中，属于论资排辈照顾性评上高职的多，而中青年高级人才偏少，特别是正高职更少。二是人才分布不合理，在19.5万人中，在市区和县城工作的达到92％以上，而在乡镇农村工作的却不到8％，人才又主要集中在文教、卫生等公益事业上，工农业生产第一线则严重不足。三是专业比例不协调。一方面，专业人才供需矛盾突出，特别是高层次经营管理人才和农业技术类、工程技术类、涉外经济类等专业人才缺口较大；另一方面，一些长线专业毕业生、特别是低层次专业人员出现结构性相对过剩。市造纸厂属我市国有大型企业，然而精通造纸技术的高级人才廖廖无几；我市要建设旅游强市，但学旅游的人才很少，仅有1名本科生和9名大专生。
总之，我市人才总量小，整体素质偏低，创新型人才和新兴专业、热门专业、急需专业的人才奇缺。这是影响和制约我市经济发展的瓶颈，如果不解决这个问题，我市的经济就不可能实现跨越式发展。
二、我市人才基础薄弱的主要原因
近年来，我市人才事业取得了较快发展，人才开发工作正在改革中前进。但形成我市人才基础相对薄弱的现状还没有得到根本转变，分析其原因有以下几点：
（一）经济环境差
我市是一个经济欠发达的地区，这本身就制约了人才的引进和其才能的发挥，如一大批国有企业经营困难，乡镇企业上档次的又少，造成我市整体发展缺乏活力，吸引、招揽人才难，现有人才发挥作用难，从而形成了人才与经济不能协调发展的恶性循环怪圈，而我们又没有采取有力的措施跳出这个怪圈，走出这个困境，所以造成了人才匮乏，经济后进的现状。
（二）人才意识差
一是有些单位领导就物质生产抓物质生产，而轻视技术、人才，把人才的开发利用放在无足轻重的位置上。二是重关系轻事业，进而也必然轻人才。三是目光短视，看不到人才的潜在因素。有些单位宁用技校生、中专生，不愿接受本科生。
（三）政策环境差
