据其他同事回忆，王石在近年已经很少在多人场合发火，这一次在办公室会议的勃然大怒，确实是着急了。
“当晚下班回家以后，我就给王石发了个电子邮件。我说在会议室里看到你满脸通红，青筋暴起，实在是有损形象。你觉得你作为公众人物，在大庭广众之下被人纠缠，很没有面子，但是希望你在自己公司的会议室里，也以公众人物的标准来要求自己，注意形象。”
颜雪明这个不卑不亢的发言，起到了作用。
“王石看到以后，第二天写了一封电子邮件向我道歉，说要检讨自己的态度。不过他这个人性格就是这样，一方面为自己的态度道歉，一方面还是坚持认为，自己的处理方法是正确的。这件事就这样过去了，我们都没有再提。”
颜雪明对于这一段事情感受非常深刻，这也是和他个人的性格有关。他对王石是这样看待的：“王石就是这样一个人，有时候很率性而为，有时候又非常理智和克制自己的情绪；有时候理性，有时候感性。”
颜雪明自己反思说：“王石这个人的包容性还是很强的。我这人在以前的所有的单位，都和领导不合。其实在业务上我对自己很有自信，我相信自己的能力，工作效率和业务态度即使算不上最好，也不比别人差，但是和领导的关系总是一般。我没有刻意去经营人际关系，平常也不注意，说好听一点，就是说话不小心，不知道什么时候就把人得罪了。万科就不一样，和领导没有必要去经营关系，大家就是工作关系。我在万科过了十个春节了，从来没有给领导拜过年，连电话都不打一个，照样很好。万科在现代企业文化的建立、招揽人才方面，的确做得好。”
可以说，如果王石不提起这件事情，万科公司的其他高级职员也不会主动去提这件事情。但有趣的是，在接受中央电视台采访的时候，王石自己主动把这件事情告诉了李成才，李成才就非常感兴趣。他跟了王石三个月，从深圳、北京、北海到成都，每天拍王石的工作，拍王石跟人谈话，但总觉得还缺点什么。听了这件事情，他就觉得有了兴奋点。后来在《20年20人》这部片子里，王石那一集，就把这件事情作为结尾的高潮部分。
可以想像的是，如果这件事情发生在别人身上，大多数人首先会是回避，其次，最多是和媒体私下说说，绝对不可能像王石那样主动谈起这件事情，还让下属作为事件的另外一方侃侃而谈。
无论如何，能把这件事情告诉媒体，而且在难得的20分钟专题片中，占去相当多的时间篇幅来谈一件自己不是很愉快的事情，王石真是和一般的企业家大不一样。
一位文化人的万科之旅
刘先生来万科谋职的时间可追溯到1986年春，那时身为一名省级话剧团的次要演员，他心里颇不安分。
“老万科D先生返乡时与我聊起深圳的情况，极力怂恿我放弃粉墨生涯，到特区试一试苦苦自学来的英文。于是3月某日，我身着一套日本旧西服，手提一只国产时款公文包，满怀志向登上南行的列车，开始了人生全新的旅程。”
老刘抵达深圳后，他等待现代科教仪器展销中心人事部通知面谈的那几天可谓度日如年。前途未卜，袋中银两也十分有限，他只好借宿在朋友住地，靠每餐两个面包拌和一分希冀打发时光。到第五天，终于接到与王石经理等面谈的通知，他强烈地意识到人生新机会将至。为了振作精神，他那天没吃面包，下狠心买了两只蛋糕……
他笑言：“上到和平路50号国际展览馆三楼，未去预定谈话的会客室，先进了洗手间。镜中的我也还潇洒，笑一笑别人不知深浅。我顺手扯一张厕纸，抹去嘴角残留的糕点屑，转身便去直面命运、随机应变了。”
初次见到王石经理、黄胜全部长和国企公司赵晓峰经理时，老刘才发觉他们原来这么年轻。他们西服的款式和质地与言语谈吐的质量十分协调，略显老成的面容透出智慧、自信、辛劳外加海鲜的滋润。那次见面出乎意料地持续了两个多小时，交谈中不时迸发出欢快的笑声——王的无忌、黄的响亮、赵的低沉而富有节奏。
王石提出的一个问题是：“到中心来之后你想做什么？”老刘迫不及待倾出早已打好的腹稿，又展示出发表过的翻译小作，现在回想起来也觉好笑。最后王石说：“我们绝不怀疑你的英文水平，在深圳找一个翻译不难，你来中心应该做更多的事情。”
谈话结束后，老刘兴奋无比，出门来搜尽袋中钞票，除去回去办借调所需的盘川外，其余在斜对面大排档悉数吃光，还点了早就想好了的凤爪和基围虾……
一年后，老刘穿着沙头角新买的名牌西装，严肃正经地在万科公司大门口宣布一个国际性展览会开幕，刚退下场，人事部长从身后朝他肩上猛拍一掌：“你的户口办好了！”他先是一震，接着沉默良久，心情却异常平静，心想，无论怎样，这条路都要走下去了。
老刘夫子自道：“在万科的这些年里，我经历了人生旅途中最宝贵的里程。如要描述起来，只怕墨水不够。无数兴奋、惊喜交混着沮丧、失意在脑中挥之不去，又刻下了心中的深深印痕。从前在那狭小的舞台上痴迷沉醉的时候，并不知世间还有如此恢弘的歌。万科便是一首歌，它包含着丰富的声部和韵律。当它的指挥、乐队和歌手们表现出炉火纯青的默契时，这首歌所产生的共振会传得十分久远。”
1991年8月，由于几个理不清头绪的原因，也由于另外一家艳羡万科企业文化的私人老板的高薪邀请，老刘与王石匆匆告别之后，悄然离开了万科。
王石那天看到他的辞职信时愣了一下，先是挽留，看老刘心意已决，然后在他的辞呈上批写道：“尊重刘的个人意愿，请总办组织一次欢送会。”
“我没有应邀赴会，因为不知要说什么，平日随机应变的能力似乎已变得迟钝……”
老刘没有想到，分离的滋味竟然那么难受。
“身在万科门外，自然又有一番新的体验。也许源自万科数载的熏陶，只想唱那首声韵和谐的歌。谁知一张口就跑调，曲目也变得离奇。‘外面的世界真精彩，外面的世界真无奈……’更加恼火的是笔者无论走到哪里，人们只认作是万科的人，即使费尽唇舌解释亦无济于事，下次见到还是问你万科为何如此这般，令我无言苦笑，感觉像打翻了五味瓶。”
1992年元月某日清晨，一阵电话铃声将老刘惊醒，那一端传来那个温厚的、极熟悉的声音，是王石啊！老刘自述那时刻心潮澎湃。
“万科想要你回巢……”王石冲口而出。
“我也想……”中年老刘说得好生温馨。
虽然不是刻意追忆，但留在人生成熟之年的经历实在是太刻骨铭心，让人无法抛却。老刘觉得，那深圳的狂热、北京的荣耀、侨社的欢愉、银湖的热泪都似梦系魂牵，早已融入驿动的心灵之中。于是乎，2月某日，他又改道往和平路50号上班，继续品尝万科对面西餐厅那还算正宗的煲仔饭。
回到同一个战壕之后，王石找老刘谈心。刘回忆：“（王石）他已经不像六年前那么年轻了。尽管那少年气盛的影子仍然依稀可辨，但额头上也刻上了无法掩饰的年轮。”
王石对此事也颇有感触，他说：“真没想到从前那个意气风发、心情急切的求职者，到现在却会离开万科，我作了认真的反思……”
据说，此事发生之后，王石深感不能让自己培养的员工，仅仅是因为别人每个月多出一两千块钱就被挖了过去。同时，他也觉得要让万科职员多分享公司成长的实惠。所以万科管理层还专门为此开会讨论，普遍调高了一次工资，使得万科职员总体收入水平在深圳处于中上了。
人才是万科的资本
听完了一些万科典型职员的现身说法，现在是时候听听善于用兵更善于用将的万科掌门人王石怎么说自己的用人之道了。
在万科近20年发展的历史上，有过不少响亮的口号，但影响最大而且流传至今的，莫过于公司于创立之初就提出的“人才是万科的资本”。这一理念，十年来不间断并且深刻地影响了公司的发展。
理想主义的精神魅力
王石后来自己在回顾文章中略显拘谨地写道：“1984年，一批满怀事业雄心的年轻人来到深圳，组建了万科，自此开始了创业的征途。他们身上的理想主义的色彩，对后来万科的发展影响巨大。与很多企业以物质利益作为调动职员积极性、提高工作绩效的重要手段的做法不同，万科的创业者和以后陆续加入公司的职员更着重强调的是对理想的追求、对事业的奉献。他们非常强调企业的社会责任，非常自觉地把时代精神融入企业行为当中，力争使企业自身的行为和发展既体现出市场经济的时代特色，又有利于国计民生。”
的确，1984年万科开始搞录像机销售时，就引入了索尼、松下售后服务的方法，分别成立专门机构开展维修服务。后来公司录像机销售业务逐渐缩小，但维修服务却一直保持至今。而且公司还将售后服务的概念推广到房地产行业，在国内比较早地介入了物业管理领域。
更让王石津津乐道的是，万科提倡职员跳出金钱、物质享受和短期行为的局限性，自觉追求事业发展的实现感。王石自己认为，这十年来，万科公司上下形成了超功利的价值观，具体地说，“在万科历史上，职员超时超量、无偿加班工作而自得其乐已成为普遍现象”。当年，深圳很多公司推行承包制，将经营效果同个人收入直接挂钩，但万科从来不搞承包。对在经营上有出色贡献的职员，公司也不把物质奖励放在第一位。公司强调理念，创造浓郁的文化气氛，在深圳企业中形成了独特的文化氛围和精神特质，并以此来吸引越来越多的志同道合者的加入。
尊重个人的选择权和隐私权
“万科的人才理念，核心的表现是尊重人、尊重个性。具体而言，就是尊重人的选择权和隐私权，摆正公司和个人之间的关系。”这是《万科周刊》对万科人才理念的归纳，并认为：“作为市场经济的产物，万科在观念体系上体现出了市场经济价值观念的特色。”
对职员的去留，公司从来不设障碍。对新进的员工，公司着重了解他们的个性、能力和潜质，充分尊重职员自己的择业意愿。由于能够把公司目标和职员个人的发展目标紧密结合起来，结果使公司和职员都得到了长远发展的动力。
另一个摆正公司与个人关系的内容，就是尊重个人的隐私权，使职员的独立人格得以健康发展。万科的管理层意识到，没有职员健全的独立人格，就没有充满创造力和进取精神的群体活力。因此，万科在公司内倡导一种健康、向上的生活方式，鼓励职员做一个正直和有益于社会的人，但公司领导又不做“父母官”，不干涉职员的私生活，把公事和私事作了严格的区分。未经事先约定并获得同意，公司领导不会随意到职员家里家访，以避免对职员个人生活造成干扰。为了保证职员有相对独立的生活天地，公司有意识地将员工宿舍适当分散，在市内多个不同的住宅区购买职员宿舍，使职员在居住空间上相对分隔。通过这些措施，使职员感到自己的权利和自由受到充分尊重，公司里形成了一种新型的人际关系。
杂交高粱理论与人才组合
优生学原理认为杂交可以形成遗传优势，这个原理应用到企业的人才组合中也很有实际意义。深圳不少企业的人才组合带有明显的地域特征，而万科则从一开始就提倡人才构成的“五湖四海”。“东北虎”的大刀阔斧，陕西人的儒雅深沉，北京人的胸怀宽广，上海人的精打细算，“九头鸟”的足智多谋，潮州人的经营才干，客家人的吃苦耐劳，等等，使万科形成了不同地域和人文背景的多元化人才组合优势。目前，万科的人员队伍，包括了除西藏、青海等少数几个省份的国内所有地区的人才。
万科有一手绝招，在吸收毕业生上，万科最中意的是南方生长再到北方上学或者北方生长再到南方上学的学生，认为这种不同地域和文化的汇聚有助于人才素质的优化培养。
说起万科用人的“五湖四海”战略，就得扯上多年前的一次风风火火的“人才攻势”。那是1988年在武汉、西安、深圳开展的三次人才招聘，其中收获最丰厚的就是武汉攻势。武汉地处九省通衢，素来是中南政治、经济、文化的中心城市，在人才资源上是可以与京、沪等地相提并论的。万科在武汉的招聘引起了小小的轰动，让人联想起与“妻送郎、父送子”完全不同的情景，有不少人还是克服了很多阻力才踏上了南行的列车。
这批“九头鸟”来到万科，主要被分配在工业公司工作。他们对高楼大厦的新奇，对南海之滨风物的欢欣，以及对万科现代化的写字楼的好感，一天天少了，而对生活的不习惯，对工作的不熟悉，则一天天多了，有的人还留恋起长江边上火炉似的武汉三镇。他们下班后常聚在一起谈论公司里的事，后来成了万科地产重要骨干的姚牧民，就是当时这批“九头鸟”的主心骨，他还曾代表“九头鸟”们就一些问题同公司老总们交涉。
在人才的类型上，万科也提倡兼容并蓄，政府官员、大学教授、科技工作者、企业管理人员、推销员、工人、编辑、导演、艺员、大学生、留学生……各行各业、各种类型的人才都汇聚到了万科，使万科的人才结构超过了任何一所大学所能提供的种类。这样的人才组合，对于万科跨地域、综合性业务的发展是非常有帮助的。
