不同的时代与国家需要不同的理想领导者形象
上文我们说道，决定是否接受领导者全看团队成员的意思，那么也许作为主管的你会在意自己能不能得到他们的认可，或者怎样做才能受到认可。
就像没有万能的领导者一样，也没有所有人都接受的领导者。哪怕是反对暴力的甘地和马丁·路德·金这样伟大的人，都有反对者企图暗杀他们。因为价值观及利害关系的不相容，无论多么富有正义感的高尚领导者，也注定不会为所有人接受。
根据时代背景、环境、领导者肩负责任的不同，领导力的侧重点也在发生变化。在古罗马时代、日本战国时代、第二次世界大战等战乱时期，“武力”与“统率力”过人的领导者被推上时代的最前沿。凯撒大帝、织田信长、麦克阿瑟、丘吉尔等一批英雄人物引领了那样的时代。
另一方面，在大环境瞬息万变的现代社会中，大企业的经营者则必须具备准确洞察情势的“智慧能力”以及能使庞大的组织迅速运作的“执行能力”。通用公司的杰克·韦尔奇、日产公司的卡洛斯·戈恩、IBM的路易斯·格斯特纳等杰出人物受到了世间众人的仰慕。
同样在现代，从零开始推进新事业或是白手起家建立一家公司，都需要创业者具备构建独立世界观的“创造性”和开辟荒地的“挑战精神”。本田技研工业的本田宗一郎、索尼的井深大、苹果公司的史蒂芬·乔布斯等人都是给世界带来革新的伟大创业者。
再有，国民性与国情也会决定理想的领导者形象的差异。从事人事咨询的韬睿惠悦公司在2007年做的调查显示，日本、韩国和中国企业中对“理想的领导者形象”的定义各不相同。
在日本企业中，人们重视的是上司能够“与部下进行职业人生方面的谈话，能够在包容地倾听部下意见的同时，具备抓住问题本质的分析能力”。与此相对，韩国企业则重视“对自己有自信，时刻保持冷静，具有高超的解决问题的能力”，而中国企业则要求领导者“低调善忍、严于律己并时刻追求进步”。
也就是说，就目前所知来看，无论何时何地都受到万众景仰的领导力并不存在。
怨天尤人、拒绝变化和成长的人不是合格的领导者
若说是否接受一个领导者全凭对方的价值观及其对领导者的要求，那么领导者是不是就总得去迎合别人呢？如果世界上并不存在超越时间、地理和对象的领导方式，那么我们应该以怎样的领导者形象为目标呢？
虽说领导者的标准因时代、国家、追随者的不同而不同，但是无论是何种领导者都必须注意一点，就是不要怨天尤人、拒绝变化和成长。如果总把责任归在别人头上，那么你就永远只能当一个缺乏自立与自律能力的道具，难成大事。而拿不出成果的领导者无疑是失败的。
另一方面，如前文所述，各个时代各种背景下的领导者都必须拥有自己的“轴”。而作为企业的领导者，你的这根轴是通过决定攀爬哪座山而成形的。当有了身为领导者的觉悟，你就能够主动地去承担起各种责任。
另外非常重要的一点是，当决定好方向之后，就要以山顶为目标，不断积累经验，不断成长。当你看向远方的时10候，就不容易沉湎于过去的功绩之中。对于所有的领导者来说，为自己的目标努力，坦然地接受各种变化进而不断成长，都是亘古不变的道理。
你作为新任主管，若想被部下接受并得到信赖，就一定要注意以上几个方面。不要怨天尤人，不要停滞不前，不要拒绝成长。如果你总是沉溺在过去的辉煌中，不抓紧现在面向未来，相信许多部下都会离你而去。
共通的关键词——正直、诚信、面向未来
理想中的领导者形象在各个时代、国家背景下各不相同，那么对于各种领导者的领导力是否有共通的要求呢？
答案是肯定的。日本研究领导力理论的第一人——神户大学的金井寿宏教授著有作品《领导力入门》，其中引用了詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳在全世界范围内进行的一个调查。该调查向人们揭示了“出色领导者（admired leaders）的特点”。
在整个调查中，排在第一位的关键字是“正直、诚信（honest）”。回答者中有超过八成的人选择“正直、诚信”作为优秀领导者的特征。绝大多数人都不会认同一个以自我为中心、随意编造谎言的不诚之人。
排在第二位的是“面向未来”。回答者中有超过六成的人将之选为优秀领导者需具备的条件。可以看出，确实有很多人希望领导者能够让他们看到一个理想的未来。并且，在日本国内选择“面向未来”的人较“正直、诚信”还多。八成以上的日本人认为面向未来是一个领导者必须具备的条件。
第三和第四位的关键词根据调查的时间和地点不同略有变化。主要是“激励人的（inspiring）”和“有能力的（competent）”，有六成左右的回答者看重这两样特质。日本人有一半选择了前者，有六成选择了后者。
这份调查的结果可能出乎一些人的意料。因为显示领导者实力的选项“可依赖的（dependable）”、“坚定的（determined）”、“有勇气的（courageous）”等词汇并未出现在前三位。可以看出多数人并不要求一个领导者有过人的实力。
半数以上的人们对领导者的共通要求是正直、诚信、面向未来、能激励人、有才能。如果你身边的人能从你身上发现这些特质，那么你就能作为领导者，得到大家的信赖。
只是，领导者的特色和资质说到底也是周围人们对其抱有的印象，并没有揭示出新任主管要通过怎样的言行和思考10才能让身边的人们觉得他具备一个优秀领导者的资质。
专栏情境领导模式情境领导模式
在本章中，笔者记述了领导者所需的能力和群众眼中理想领导者的形象根据时代、国家、追随者的不同而不同。在本专栏中，我将向大家介绍一下提倡改变领导风格以适应部下的“情境领导模式”。
提出该理论的是美国领导力研究的鼻祖肯尼斯·布兰查德。在此之前的领导力理论相对偏重于领导者本身的责任、能力、行动和资质，而该理论则提倡“领导力应该随着追随者的准备度和工作熟练度作出改变”。较之之前以领导者为中心的“地心说”领导力理论，这套理论可以说是以追随者的立场为中心的“地动说”。
布兰查德等在《一分钟经理人》一书中，针对部下的能力将领导风格大致分为了四类。按照部下准备度由低到高的顺序，这四类领导力分别是针对不成熟部下的告知型（directing）、针对发展初期部下的推销型（coaching）、针对中坚部下的参与型（supporting）、针对熟习度高的部下的授权型（delegating）。根据部下对工作的熟悉度变化，主观调整主管的行动，来达到促使其成长的目的。
情境领导模式在提出之时，因从追随者的角度来阐明领导者应该施加的领导力，角度新颖可谓史无前例。另外，同一个部下在做不同工作时可能有生有熟，以其对工作的熟练度为基准来改变领导方式的做法，不仅涉及理论的层面，还具有广泛的实践性。
从追随者的角度来考虑领导力的这套想法，其后发展为“公仆型领导者”理论。领导者不再为拉动和统帅追随者而存在，而取扮演支援服务类的角色。率先提倡“公仆型领导理念”的是罗伯特·K.格林里夫，而布兰查德是其有力支持者。
最近，布兰查德继续发展领导者对于追随者的服务精神，提倡“领导力就是爱”。确实，领导者要给追随者指引方向，并帮助他们成长。如果对自己的追随者没有“爱”，很难想象他可以完成领导者的使命。
