领导效能，从词义上看就是领导效果和领导能力。认识和考查领导效能，有助于对领导工作做出总体的评价，有助于推动领导活动向更高程度上发展，有助于实行“任人唯贤”的用人政策和加强领导活动的民主监督，同时，对领导者个人来说，也有助于提高领导水平和领导素质。对领导效能的考查可以概括地理解为考诸标准，查以实际。也就是对领导工作的理想标准与其实际上的工作状况相比较。在现实活动中，任何一个国家、政党、集团或组织等都会对其领导提出一定的要求。所有这些，都是在说领导“应该”或“应当”怎样。但是，我们还是不可避免地面对着这样一个实际问题，即领导者实际上“做了什么，做到了什么程度”。既然领导者“应当”果断地进行决策，“应该”综合考虑群体的利益，也“应当”做出令上下都满意的工作业绩，那么，领导者“实际上”作出了正确决策没有？反映了群众意见没有？真正做出了优秀业绩了吗？这就是理论上的期望标准与实际状况的对照和比较。由此可见，每一种具体的领导活动，都存在着“应当如何”与“实际怎样”这两个问题，即“应然”与“实然”这两个方面联系起来而进行对照比较，以暴露两者之间的差距和矛盾，使我们对领导工作进行一番彻底的反思，从而，或是修改“应当”标准，使其更符合实际，或是根据切合实际的标准进一步提高领导效果。一般说来，存在差距是必然的，矛盾着的事物是永远存在的。因为理想与实际的一致只能是相对而言，不一致则是绝对的。
既然领导效能主要包含领导效果和领导能力两个方面的内容，对领导效果和领导能力的考查又是根据理论标准和实际状况对照来进行的，那么就必须要对领导效果进行测定并对领导能力进行评价，即透过效果来对领导能力进行确认。在这个环节上，最主要的困难往往是能力与效果之间常常不是直接对应的，其中可能包含着极其复杂的情况，但是，效果毕竟是以目的为参照系而确定的。根据这种理论，对领导效果的测定就应该把由领导行为所引起的组织状态的改变、组织环境的改变以及组织与环境之间关系的改变等等，同预定的目的相对照，从而获得一个十分可信的结果。当然，要使效果的测定工作具有可操作性，测定出的结果真实可信，从方法论的角度上讲，还需要解决好这样三个问题。
一是目标的量化问题。任何一种行为的目的，尤其是那些较高层次、较为抽象的目的，都应该变成有明确数量标准的次级目的，即必须量化为次级指标，才能成为有实际意义或有用的参照系。比如说“廉政”应该廉洁到什么程度；“消灭贫困”应该达到的人均收入是多少，“普及九年义务教育”应该减少的文盲数量等等。所有目标都应该从目标概念上给出量的解释。否则，确定出的目标弹性极大，解释的范围可随意伸缩，究竟能否取得效果自然就无法确定了。
二是信息的准确性问题。每一个人都有自己的价值观念和思维模式。认识事物的能力各不相同，利益关系也错综复杂。诸多主客观上的因素都会影响人们对某一特定效果状态的认识。尤其是体制上存在的某些弊端造成的信息传递过程中出现“系统扭曲”的危险更不容忽视。本来，要想真正实事求是地确定一种行为的客观效果就不是一件容易的事，更何况在失实信息、虚假信息等的误导下，要得到一个满意的真实效果必是难之又难。因此，确立目标必须要依靠准确的信息，解决信息失真的问题就显得至关重要。
三是能否依据效果来评价领导能力，正确地评价领导能力，一般情况下都应对效果、能力和环境三者间十分复杂的关系作辩证的、全面的分析。因为，正确的评价往往不可能一次完成，需要有一个反复验证的过程。一个满意的效果是凭借高超的领导能力还是凭借一次意外的机缘？不满意的效果是出于错误的领导或是不可改变的客观因素限制？凡此种种，都应该作出认真的分析。现实中，诸多的领导活动又充分说明，评价领导能力比测定领导效果更困难、更复杂、更需要有一种相当高的辩证思维。
一、领导能力及其相关因素
人类的社会实践就是主体与客体之间以多种多样的方式进行物质与能量的转换，进而求得主体的生存与发展的一个过程。从这个意义上说，领导活动的效果是领导行为引起的组织状态、组织环境和组织关系的有效变化。这种效果是以领导行为的预期目的为参照系而得以确定的。领导能力就是通过领导活动的效果来体现的。正因为如此，透过效果来对领导能力进行考评，就需要对能力、效果、环境三者之间的关系以及效益、效率等诸方面的因素进行综合和系统的多元化分析。
1.目的与效果
人的社会活动都具有一定的目的性。对于一个组织来说，无论是小的团体，或企业，或一个政党，乃至一个国家，情况也不例外。所不同的是组织的目的并不是组织成员中个人目的的汇总和简单的相加。任何一个具有了一定规模的组织都需要制定出一整套机制，并负责选择、建立、修定和解释该组织的目的。据此来规范、控制和协调组织的一切行为，以便达到被择定的目的。有目的的组织活动必然要引起组织与环境之间关系的变化，从而会引起组织存在状态发生某种变化。这种变化就是组织行为的效果。概括地说，就是由一定行为所引起的状态变化或者行为变化，就是此种行为的效果。
下面，我们从狭义和广义两个方面对领导活动的效果作进一步的剖析。
狭义上的领导活动效果一般是指由领导活动而引起的领导系统与被领导系统之间关系的变化。这种关系的变化可以看作是领导系统中领导行为的效果。比如，领导机构制定措施，严明纪律，真正严惩了腐败贪官，从而使领导机构的威信得到提高，这是属于狭义概念上领导活动的效果；从广义上看，领导活动的效果泛指所有组织与环境之间的全部状态变化或关系变化。这是由于所有组织的任何一种有目的的活动都是在领导控制与协调下进行的。比如说，某市发生了一起重大的交通事故，造成了几十人或上百人死伤的严重后果，交通部长要为此重大事故负责；某地区森林失火，燃烧了几百公顷或上千公顷林木，林业部长要为此重大火灾事故负责，其中的理由就在于组织（交通运输部门或林业管理部门）与环境（旅客的安全和林区的防护）之间的关系和状态已经改变，这种变化被视为领导行为的效果，从责任的性质、轻重、直接与间接等具体情况看，领导者所承担的是领导责任。当然，这并不意味着直接行为人没有责任，而是说被领导者即直接行为人所承担的责任与领导者承担的责任其性质不同而已。从领导活动的效果上分析，造成事故的直接行为人所负的责任应当属于另一类问题。因此说，效果概念是相对于目的概念而言的。
因为效果本身只是一种客观状态，从目的角度上说，所谓的效果就是目的是否达到了，在何种程度上达到的，以何种代价达到的。所以，效果问题的实际意义首先就在于它与行为目的的相互关联性上。
比如牛奶不是奶牛的“效果”，因为奶牛并没有生产牛奶的“目的”。
但对于以获取牛奶为目的的人来说，源源不断生产出的牛奶便是他的行为效果。
所以只有以行为目的为参照系和衡量尺度，效果的质与量的问题才能够确定下来，人类实践活动追求的总目的，概括起来就是最符合人类本性且投入最小的物质交换，这也是衡量人类行为效果的总标尺。基于这种程度和范围的限定，我们可以把效果划分为正效果、零效果和负效果三种情况。而正负两种效果又有大小之区别。从社会的角度上看，大多数组织活动或领导活动都期望出现相对较大的正效果。个别情况下，领导活动也以达到一定程度的负效果为目的。
这是由于组织活动所采取的参照系不同而决定的。我们把那些采取了系列行为并经过一定努力而达到预期的目的称之为取得了效果；没有达到目的的“无功而返”则称之为无效果，即零效果；而一种行为严重阻碍和破坏了达到目的的可能性，就是产生了负效果。其实严格地说来，负效果也是一种效果。零效果虽属于“一事无成”，但毕竟是有投入而无产出。目的虽然没有达到，但在行为——目的的链条上终究是存在着诸多不利的因素。因此，我们应该把零效果归入到广义的负效果之列。以一个简单的例子就能说明这种归类的道理所在。一场久攻不下的战斗，不分胜负，从其结果来说，进攻的一方只能是零效果。但是，弹药的消耗和人员的伤亡使此次战斗有了投入，有投入而无效果，所以对于进攻的一方来说，就是负效果。现实生活中，不乏有一批居官自安、平庸无能、官僚主义相当严重的领导者，他们终日无所事事，昏头昏脑，尸位素餐，不求有功，但求无过，“做一天和尚，撞一天钟”，他们不但无任何效益地耗费着各种人力、物力、财力，而且严重地阻碍和压抑着有才能者能力与才智的发挥，垄断着才华横溢、足智多谋者的用武之地。这些领导者如此“无过”，将其纳入负效果是再恰当不过了。总而言之，判定一种行为所产生的效果是正是负，或大或小，只有与目的联系起来并使之高度契合，才具有其可能性和可操作性。
2.能力与效果
领导活动的效果是领导能力的综合反映。从考评的角度上看，考察和分析领导活动中的效能问题，首先要对领导活动的效果作出评价，同时还要对领导能力进行考察，通过综合能力的评价与分析，才能区分出领导者的优劣和分清领导责任。由此说明，效果与能力两者是不可以截然分开的。
能力与效果的关系是一种因果关系。能力是产生和造成效果的一个重要原因，而效果则是能力的外在具体的表现。我们说，没有工作业绩的人是不可能有领导能力的。检验一个领导者是否具有领导能力，单凭资力、学历、地位、身份等是不完善的。最根本的是看其是否具有工作实绩。一个从未写出过一句诗的人，无论如何也不能说他具有诗人的才能。
一般地说，领导者的能力包括功能与才能两个方面，功能是指整个领导系统对于领导者这个角色或结构的作用所作的具体规定。在一个组织系统中，核心领导部门的功能就是作出决策和选用人才。
由于现代社会组织的复杂性和十分复杂的社会组织行为，致使组织的功能出现了分解倾向，不同的功能需要众多的职能部门和专门人才来承担。而才能则是指领导者自身具有的各方面素质的综合，其内容包括知识、经验、智慧、意志、气质、性格、情感、技巧、风度、形象等诸多方面。所有这些因素综合起来，就能够反映出领导者具有的决断能力、应变能力、协调能力、调整能力和学习能力。领导机构功能的基本保证就在于领导者的才能。
通过对效果与能力相互关系的分析，在考察领导活动的效能时，还需要我们从效率和效益两个方面进行效果分析。强调效益和效率，能够帮我们全面地、动态地评价和分析效果。所谓效益，就是投入产出之比。在投入一定的情况下，产出越大则效益也越大；或者产出相同，投入相对少的则效益相对就大。对于一个复杂的组织或复杂的行为来说，科学合理的投入产出的比值通常并不能只根据一种价值目标来确定，还必须要有其他价值目标作补充。这就是说，一项领导活动不仅要考虑其经济效益，还必须要考虑其社会效益。因此，合理的“投入量”标准是领导能力的一个特别重要的表现。从效率方面而言，要求我们在进行效果评价时必须要考虑时间因素。因为在现代社会中，处处提倡“时间就是金钱”、“时间就是财富”，效率所体现出的领导效果是在相对较短的时间内产出最大或相同的产出所耗费的时间最少。这就是我们常说的领导者在领导活动中的时间与精力问题。需要指出的是，在进行效益分析和效率分析时，既不能只看效率而忽视效益，也不能只看效益而不讲求效率。我们所倡导的辩证思维方法，就是使领导活动的最终效果既能够获得巨大的经济效益，又能够取得积极的社会效益。
