激发团队内部良性冲突可以推进企业发展，在这点上，领导者们应该创造鼓励良性冲突的环境。领导者应当向与员工传递这样的信息，团队内部良性冲突是“合理的”，同时以自己的行动加以支持。对于那些敢于向传统挑战，提倡新观念，提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励。对于不同观念、不适用的少数人观点不能轻易地批评或指责，而是要加以冷静的态度分析。
传统企业团队结构常常容易诱发破坏性的冲突，由此带来决策效率低下，缺乏创新精神，员工士气低落，等问题。此时，领导者必须对团队加以调查分析，进行变革。变革后的组织结构应是讲究平等，重视沟通，有利于良性冲突长生的。
此时引入外部新鲜血液，刺激团队内部的竞争氛围。管理学有个鲶鱼效应，即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。鲶鱼生性好动，沙丁鱼爱好安逸，渔夫为了保证沙丁鱼的新鲜，利用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着。团队中“鲶鱼”式人物也极为重要，这样的人可以内部培养，但团队内部统一的文化氛围常使得这种做法较为困难，故而领导者们常采取的做法是可以外部引进，从而激发内部的良性竞争氛围。
需要注意的是，我们鼓励良性冲突，但团队内部的良性冲突必须要在可控程度上，而不是简单的将内部员工形成对立冲突面，导致企业内的大团队意识受到影响。良性的冲突在问题解决过程中的脑力碰撞基础上形成的意识，而不是出于情绪对立的争执。团队内部既提倡合理有效的冲突，又要控制冲突的水平，导致消极的矛盾影响团队的配合效果。
力量之五十、化被动为主动，转变恶性冲突
【前沿理论】
事物的矛盾双方在一定条件下往往可以互相转变，良性冲突与恶性冲突就是一线之隔。良性冲突如果处理不好，会给团队带来不利的影响，甚至引起团队结构在震荡，导致时间浪费、信息扭曲、决策失误、成员过度自利，进而破坏团队的整体绩效；同样的，当恶性冲突发生时，如果领导者处理得当，让恶性冲突转化成良性冲突，不仅可以解决矛盾，还能带来创新，给团队建设带来意想不到的成效。
当恶性冲突在团队中已经出现时，团队管理者必须及时采取措施化解恶性冲突，在恶性冲突对团队造成更坏的影响之前将其转变为良性冲突，或将其制止。
当出现恶性冲突，不能掩盖，需要将冲突正式提到桌面上来解决。将冲突双方召集到一起，让他们充分表达自己的意见，寻找分歧点及产生分歧的原因，这个过程要以解决问题为目的，而不是以陈诉问题，找谁对谁错为目的。通过充分沟通和协调，冲突终究能够得到解决。
可以说冲突的起因有很多是因为冲突的双方过于维护自己的利益，过于强调自己目标的实现。但团队是一个分工合作的组织，总会有一个终极的，共同的利益可以让双方同时妥协，而双方的对峙无法推进问题的解决，最终还会给双方都造成损失。让冲突双方看到冲突对自己造成的损失并愿意妥协或合作，就意味着可以较好地消除冲突。
再次，可以利用第三方调解。当冲突发生双方僵持不下时，请第三者进行调解是一个常用的较为有效的方案。第三方可以是团队内部公认的较正直的或能和团队成员沟通顺畅的普通员工，也可以是团队的上级领导。由第三方协调，能够让冲突的双方愿意倾诉，并心平气静地听取调解意见，进而化解冲突。但要防止偏袒，注意公平。
最后，领导者要常为员工提供人际关系训练。通过外部或内部的人际关系训练，使团队成员能够使用一定的人际关系技巧进行沟通和交流，以正确地心态面对矛盾，这对于化解团队内部冲突、营造良好的人际关系氛围，能够起到巨大的作用。
在团队寻求发展的过程中，矛盾的产生在所难免。恰当地激发利用团队的良性冲突，能为团队带来活力；同时，正视矛盾，将恶性冲突转化为良性冲突，进而有效运用，也能有力地提高团队的绩效。
【案例诠释】
俗话说福无双至祸不单行，现在的李海完全是焦头烂额。这还要从他的职业和职位说起。
李海是一个民营制药企业项目研发部经理。而让他头疼的则是：先是一项历时一年多的新药研制项目遭遇技术难关，只得中途搁浅；紧接着他又获知国内另一家知名药厂通过引进国外先进技术，已经研制成功同类品种的新药，并通过了医药审批，即将生产上市。
两年前，李海被这家企业的老板以高薪从内地某省一家国有大型制药企业技术科长的位置上挖来，为了充分体现对他的信任，老板将项目研发部的管理权、人事权甚至财务权都一股脑交给了李海，并委派了一名海归硕士王帅协助其项目的研发。
在立项之前，李海和王帅曾经各自提出过一套方案，并且都坚持不肯让步：王帅主张在引进国外现有的先进技术基础上改进配方和生产工艺，这样不仅见效快且技术风险较小，但缺点是要支付一大笔技术转让费用；而李海则主张自力更生，自主研发具有独立知识产权的全套生产技术，这样做的缺点是技术开发风险较大。
按公司规定，如果双方都坚持坚持己见，那么就要将这两个方案拿到项目研发部全体会议上进行讨论，最后做出集体决策。以李海多年的国企管理经验，如果正副职在业务上产生分歧，当着下属的面各执一词激烈讨论，必然会不利于整个部门的团结，对领导的权威也是一大挑战。
实际上，李海也缺乏足够的信心说服王帅和整个部门的同事，于是他找到企业老板，使出全身解数甚至不惜以辞职相逼，最终迫使老板在方案提交之前将李翔调离了该部门，从而避免了一场“激烈冲突 ”。
【管理箴言】
很多团队的管理者都害怕冲突，他们不希望自己的队员有任何一点摩擦，哪怕是小的摩擦！他们为此采取种种措施来避免团队中的冲突，而无论这种冲突是良性还是恶性的。其实这样的做法是非常被动的，要知道，在一起工作的员工总会有摩擦，如果一味的避让，那么等到这个摩擦到达一定程度后，就会像火山一样的爆发，那时候就会一发不可收拾。
其实我们也能明白管理者们的担忧，如果仔细分析的话，员工的摩擦不外乎三个方面：一些管理者把冲突视为对领导权威的挑战，因为担心失去对团队的控制，对于拍板和讨论他们往往会果断地选择前者；另外，过于激烈的冲突往往会引发团队内部的分裂，带来不和谐音符；还有，在冲突中受打击的一方不仅会伤及自尊，同时也会对成员的自信心造成很大的影响，不利于团队整体工作效率的保持和提升。
既然知道了冲突的起因，那么我们要做的就是化被动为主动，让自己的部下或是队友在小摩擦中成长，给他们一个公然冲突的场合，这样就会让他们潜在的不愉快而发泄出来，比如公共的讨论场，激烈的研讨会，适时的辩论会等。
要成为一个高效、统一的团队，领导就必须学会在缺乏足够的信息和统一意见的情况下及时做出决定，果断的决策机制往往是以牺牲民主和不同意见为代价而获得的。对于团队领导而言，最难做到的莫过于避免被团队内部虚伪的和谐气氛所误导，并采取种种措施，努力引导和鼓励适当的、有建设性的良性冲突。将被掩盖的问题和不同意见摆到桌面上，通过讨论和合理决策将其加以解决，否则的话，隐患迟早有一天会要爆发的！
力量之五十一、海纳百川有容乃大，求同存异
【前沿理论】
团队是本质无非就是在于求同存异，创造共赢，这就要求领导者应重视和认可团队内部的别样声音和不同意见。团队步调一致固然重要，但领导者们不应因此忽略个人价值观。人们习惯让团队的价值取向凌驾于个人之上，甚至可以说没有考虑个人的价值取向。在一些企业内部，忽视员工的利益，用不平等合同、霸王条款，用尽各种方式去压榨员工的基本劳动力等现象屡见不鲜。
这样的企业，员工利益得不到满足，员工同样会以多种形式去抵触这样的企业，间接或者直接的影响企业的发展，正所谓“上有政策，下有对策”。这样的团队有战斗力，同时也处在这种恶性的循环中找不到出路。
作为市场经济体制下下的企业团队，一定会有冲突、竞争、快速效益等特征，这种文化理念合我国企业的竞争环境，是切切实实存在的。其次，在市场竞争中，团队内部意见高度一致性并不一定是团队最佳状态，意见的统一容易引起满足感，因为一旦统一了意见，就不会有人在接着去思考更深层次的问题，这就养成了思考的惰性，惰性一旦产生，人呢就容易满足。而满足恰恰就是阻碍团队持续成功的主要危险之一。
如果没有不同的积极意见，领导者和员工都会认为统一的方式是正确的，继而下一步只会关注如何完善而不是创新。强势的一致性意见会压制积极性的争论，决策也由此变得单一化和不完备。
强调领导者重视和认可不同意见，就是要走出“团队就是要完全一致”的误区，将团队成员的不同意见和观念作为团队决策的基础，从而提高团队的创造力工作效率，个人也会因此得到尊重和激励，进而提高工作满意度。要达到这种程度，团队领导者就必须鼓励员工创造性争论和建设性思考。创造性争论是从个人观念和个人价值观出发，让员工可以陈述自己的观点，集思广益，并对不同的观点进行评论和鉴别；建设性思考，即培养团队成员独立思考问题并处理问题。
【案例诠释】
在实验室有两个怪人！他们经常与别人发生冲突，当两人见面后也会因为意见不同而大吵到一起。可以说，实验室内的人，如果看见了他们就像是老鼠看见了猫一样，抓紧的溜之大吉，没有哪个人会愿意将自己一天的好心情因为和同事见面而变坏。
有这样一句话，天才和疯子只是一线之隔，而这两个怪人就是那种天才！这真是让人难以接受，实验室里其余的人表示。但尽管这样，实验室却离不开这两个人，因为他们的聪明和优秀完全可以代替任何一名或是几名研究员，对此实验室的负责人琼也很无奈。
“我们走的方向就不正确！”史密斯嚷嚷着摔门而去。在一项团队研究工作中，史密斯强硬地坚持己见，并与其他人时常发生矛盾冲突，这才上演了刚刚史密斯摔门而去的场景。
“其实，他非常地聪明和优秀。”事实上琼对史密斯的评价很高，但史密斯与团队其他人的不和又确实是事实。
“没有必要谈什么团队合作，每个人都是独立存在的，而走出实验室的每一分钟都是在浪费时间。”维克多这样发表着自己的看法。同时他也是项目组中一位出色的科学家，但同样对团队合作不屑一顾，以至于让其他人感觉“伤了自尊”。
而史密斯和维克多这两个人本是琼的得力干将，自从被分到这个项目组后，居然水火不容起来。两人在一个重大问题上意见相左，而且看起来似乎没有协商的可能。
关于这个问题，琼想出了一个办法。她与两人分别进行了谈话，帮助他们找到相同点；在适当的时候让他们自己意识到自己存在的问题。在琼的管理下，项目研究工作也在顺利地进行着。
【管理箴言】
有这么一句话：“没有完美的个人，只有完美的团队”。但个人的价值要在团队中获得体现，那么当团队决策取向的时候需要去考虑个人价值取向，而当个人决定其价值取向时也会去考虑团队整体。这是一个艰难而漫长的磨合过程，因为真正做到团队个人一致是很困难的，这样的团队成长也是比较缓慢的。
