在科学管理中，发生在劳资双方思想上的重大革命是，他们不再把注意力全部集中在盈余的分配上，而是开始转向如何才能提升盈余利润，有效减少或免除了劳资双方在盈余分配上的争论。他们也开始明白，如果停止双方之间的对抗而转向另一个方向大家共同努力时，所创造出来的利润会多得惊人。只有互相帮助，共同努力，才能合作共赢，从而创造更多的盈余。做到工人工资和资方利润的双增长完全是可以的。先生们，这个伟大的思想变革就是迈向科学管理的第一步。我认为科学管理必须要沿着这条路线顺势而为，用平和代替争斗、用合作代替冲突、用同向行驶代替背道而驰、用彼此信任代替相互猜疑，两者成为朋友而不是敌人。
这种以新替旧的观点，正是科学管理的精髓。如果该观点不能成为两者的指导思想，不能指引他们向同一个目标迈进，那也就谈不上什么科学管理了。
当然，双方在对待“盈余”如何分配上的思想转变，也不过是成就科学管理所进行的思想革命的一部分。接下来，我还会告诉大家这场思想革命中的其他内容。需要特别说明的是，还有一种思想转变对科学管理理论的形成也具有举足轻重的作用。这种思想是，无论工人还是工长，都要以科学的观点来对待工厂里的一切事件，甚至包括某项工作所采用的具体方法及所用时间等，以避免个人判断或个人意见所带来的偏颇。
因此，所有企业中的劳资双方都应该有这种思想上的转变，即双方都负有使盈利达到最大化的责任，且必须要做到用科学观点来替代个人见解或经验；否则，科学管理也就无从谈起了。
以上内容就是科学管理的两个必备要素。
那么，究竟科学管理能为社会带来多少利益呢？现在，美国已有很多家工厂在采用科学管理理论了。这些采用科学管理理论的工厂，其单个工人的产量或多或少都有增加，人均约增一倍。产量的增加，反而带来了成本的相对降低，资方也因此而赚得了更多的利润。此外，资方利润的增加还降低了产品售价，这样，买方就可以花更少的钱买到与之前相同的产品，节约了买方的支出，买方因此而受益。所以，社会大众非常支持科学管理理论。由此可见，科学管理还能让社会大众的生活更加富足。这个伟大的理论既有利于资本家，又有利于广大人民群众，可谓买卖双收。
但从我的个人判断来看，这一理论的最大受益方当属工人阶级。他们的工资比未实施科学管理前增加了30%~100%，而且我印象中，也从未有过延长工人劳动时间的现象，反而有很多例子证明工人的劳动时间减少了。同时还有一点我非常肯定，那就是，于工人而言，其最大利益不是收入增加了，而是他们开始把雇主当成朋友来看待，并懂得了友好合作胜于相互争执的道理。
虽然该观点偏向于个人主张，但我可以用事实来证明这一观点的正确性。在科学管理原理实施的30年也就是1911年前的30年。——译者注中，那些采用了科学管理原理的工厂，从未发生过罢工现象。
一些竞争比较激烈的工业行业实施了科学管理，而那些与之邻近的未采用科学管理的工厂，其罢工现象不断发生。即使在新旧制度过渡时期，那些实施科学管理的工厂也从未出现过罢工现象，而没有实行科学管理的工厂则罢工频发。
（现已到中午12时，休会至下午2时。2时05分会议开始，由威廉·B威尔逊先生（委员会主席）主持。）
主席：泰勒先生，请继续发表您的言论。
泰勒：回顾科学管理这些年来的发展历程，有些管理人员采用了某些技巧，他们把这些技巧误认为是科学管理的精华，因此引发了多次罢工。需要特别指出的是，对于某些类似于科学管理的要素，一些管理人员能够运用，但却不能保证运用的准确性。事实上，这些多与科学管理毫无关系。因此，为了区分科学管理与旧式管理的不同，下面我就通过实例对旧式管理的特点加以阐述。
假如某公司雇用的工人数在500~1 000之间，这些工人共承担15~20项不同的工作，依照惯例，每个工人都掌握了其本职工作。也就是说，工人们的技术大多来自实践，而并非书本。学徒工观察并模仿最优秀的工人的动作，从而掌握工作要领。同时，他们也会从书本及工长或其他管理人员那里学到一些。坦白地说，我以前在学制模和学车工时看理论书的时间很少，（每天）不超过两个半小时。虽然我现在出版了不少有用于各个行业的书籍，但总体而言，我感觉工人在学习技术方面还是传统的比较多。我儿子在读完大学一年级后就去了一家机器生产厂做工。那家工厂的气氛正如其中的一位委员所说的那样压抑，所以我就把我的那些书籍拿来让儿子看。但是，他却从没能看上过一个小时。因此，我觉得他和我，甚至现在的学徒和以前的学徒都一样，都是通过传统路径来学习的。
尽管事实如此，每一个出师的学徒都觉得自己学到的那些知识是非常宝贵的财产，甚至高于生命，因为那是他们赖以生存的资本。他们更认可这种传统的学习方式，觉得这种方式优于学校的授课方式。所以我认为，作为一个知悉自己正在遭遇何种问题的经理，他肯定会懂得在这种传统的管理制度下要培养工人的主动性（我认为是工人的苦干精神）、灵活性、热情，以及工人为增加雇主利益尽力工作的决心。正像我开头所说的那样，几乎我国所有的工人都认为工作慢些更符合其自身利益，因此，工人的主动性与积极性对于管理者来说，只是管理者的梦想罢了，除非这些管理者能够付出更多的工资或其他好的待遇。很多工人在工作时都会不停地看时间，为的就是控制工作速度，同时保证与其他环节工作对接的顺利。
当然，也有很少一部分厂商，估计不超过总数的1%。他们比较厚道，真心希望他们的工人能够比其竞争对手的工人拿更多的工资，于是这些雇主就想出各种方法来增加工人的工资。据我所知，这些雇主所雇的工人也确实在尽心尽力地工作，他们用心生产而不是想尽办法来说服雇主增加工资。不过，这些工人还是没能打破计件工资率。
以上所说的情况在当时是很罕见的。雇主的这种主动增加工人资的意识，我认为是旧式管理体制下的特例。我再次强调，任何雇主，只要他们的这种行为能够长期坚持下去，他们就能赢得工人们的主动性与积极性。不过，我认识的不少雇主，他们支付较高的工资后却变得很失望，因为这些工人没有在新的管理制度下做出相应的努力。而且，工人们还认为他们的雇主心存诡计。我很不愿意听到类似的话，但据我所知，工人和雇主的心计相差无几。
今天在座的工人都清楚有很多诡计多端的工人，雇主们也清楚有不少有同样心计的雇主。当然并非所有的工人和雇主都很诡计多端，我只是说多数工人和雇主的心计都大致相同。雇主不能随便得出工人获得优厚待遇后反而减慢了工作速度的结论，因为工人们怀疑雇主给他们增加工资的目的是让工人干得更快些。对于这点，他们可以提供一些自己或朋友的经验来支持他们的观点——雇主们找一些借口或做些手脚来降低计件工资的工资率。这时，工人们会发现，虽然自身的工作速度加快了，但工资却还和原来一样。
（下午2时30分，休会30分钟，2时58分复会，由威廉·B威尔逊主席主持。）
泰勒：我想向大家证明的是，如果能正确地运用科学管理原理，并保证充分的试用时间，以使该原理生效，那么科学管理原理在任何情况下都会对雇主与雇员双方发挥效力。与我前面曾谈到的那个在旧式管理体制下的特殊案例（有不到1%的雇主肯付出较多工资的案例）相比，科学管理原理的效果要好得多。以前，我也曾提过“积极性加刺激性”的管理方法，即在计划的前提下给工人提供尽可能多的奖励，同时工人也要释放全部能量来为雇主工作。
科学管理相对“积极性加刺激性”的管理方式的第一个优点是，能持续获取工人的主动性——勤奋、诚意与才能。而在旧式管理体制下，即使运用得最好的时候，也不过是偶尔得到工人们的积极性。当然，能够很好地取得工人的劳动积极性也不过是科学管理原理的一个次要的优点而已。科学管理原理最大的优点是，企业中新增的最繁重的责任与负担，现在都由管理方自觉承担。
在旧的管理体制下负责管理事务的人员，对这些新增的且非同寻常的责任是很难理解的。在科学管理制度中，这些责任被分为四种，也就是管理人员所应担负的那些责任。无论对错与否，都称之为“科学管理原理”。
管理者的首要责任，就是把工人们在长期实践中获取的那些传统知识、技能，以及某些工作诀窍有效地整合起来，编成表格。其中包括规律、守则和数学公式等内容。之后，管理人员把这些内容用于生产实践中，经过与工人的密切接触与通力合作，取得了如下成效：①单个工人的产量增幅极大，工作质量也有了很大的提升；②企业能够支付更多的工资；③企业获得的利润更加丰厚。第一点的意思是，让工人建立了以科学代替习惯性工作方式的理念。工人们以前那种传统的工作方式中可能会有一些与管理者所归纳的内容完全相同，但这些经验并未被记录下来，而是多数被留在了某些工人的头脑中，在1 000个工人中，有999个没有做过完整的记录。
在这方面，一些人对使用“科学”一词表示强烈反对。令人可笑的是，这些反对者中多数为我国教授。他们甚至对日常生活中的琐碎事物含有“科学”一词都表示反感。我个人觉得应该选用大家都认可的说法，也就是波士顿技术学院院长麦劳林（Mclaurin）教授给“科学”下的定义。这个定义就是，经过分类和归纳过的知识。我们已经说过，要对工人以前那些传统的未被加工的知识进行收集，并概括提炼成规律、守则及公式。这也就表示了对这些知识进行了分类和归纳。
在科学管理中，管理者要主动承担的第二种责任是，要能够科学地选拔并经常对工人进行培训。一方面，管理者要能洞悉每个工人的性格及工作表现，并发现他们的个人能力。另一方面，要能让工人的潜能尽情发挥出来，也就是说要对他们进行系统的培训，并给予帮助和指导，为工人们追求进步而提供良好机会。这样，工人们就可以找到最适合他们的工作，并饶有兴趣地工作，进而发挥他们的最大潜能。这种选拔与培训工人的行为并非一次之举，而是要长期坚持，每年都要进行，且管理者们要把培训内容深入化，即要不断探讨并研究。
科学管理原理的第三项，就是把经过培训的人才进行有效的资源整合。我建议“将科学与工人相结合”，因为你们可以发展你们所喜欢的任何一门科学，合理地确定培训人数。所以，只有“将科学与工人有效结合”，才不致前功尽弃。我们要用3/4的时间来安排并完成我们的工作，也就是说，做事就要科学地去做，否则就不做。除非有人检查我们是否依照科学来进行管理，否则我们会在合适的时间，要么遵行规律、要么按照自己的传统方法进行工作。所以，我在深思熟虑后决定“将科学与工人有效结合”。不过有一点比较麻烦，那就是“将”这个字给人以强制性的感觉。我们可能会在初次听到这个字时，觉得不太舒服，多多少少与现代风气有些背离。现在很少有用“将”这个字的情况，当然我个人觉得个别情况下可以用，不过要委婉一些。我们要尽全力把管理从旧的体制过渡到新的体制，其主要阻力来自管理人员一方，所占比例为90%，而工人一方为10%。对于担当新的责任一事，肯定会有不少管理者表示强烈反对；而对于工人一方，则很少会出现他们排斥新工作的情况。综上可知，“将”这个字对管理者的强制性相对更大些。
一般而言，科学管理的第四条内容是这四条原理中最难理解的。这条原理主要是说，将一个机构中的实际工作在管理者与工人之间进行几乎等量的平分。那么也就是说，在旧式管理体制下，绝大部分工作都由工人来承担；而在科学管理体制下，则要实现管理者与工人平均分配一项工作。为了让大家更加了解在这种分工体制下管理者所担负的繁重劳动，我将用一些数据来说明。比如，有一家工厂，专门从事机器的设计和装配，而不生产机器。这家工厂中管理者人数与工人的比例是1∶3，这就意味着有1/3的工作将被转移到管理者手中。直到去年夏天，这家工厂从未出现过罢工的现象。并且，在实施了科学管理原理的这家工厂，没有一项工作不是先经管理者之手，再到工人，然后再返到管理者手中的。管理者与工人们每天都在进行着有效的工作衔接，即工人完成一步，管理者接着就完成下一步，然后再由另外一个管理者完成一步，另一个工人再继续下一步……因此，在这种密切合作的条件下，不易发生大的争端。
当然，我并不是说在科学管理体制下不会发生争端，争端也是有的，但会很少。有很充分的证据表明，工人与管理者同时在学习怎样在新的管理制度下工作，以及他们在相互学习并密切合作的时候，肯定不会发生大的争执。这种新管理体制下的工作形式，使双方都认识到，如果没有人与人之间的相互学习与密切合作，就很难以合理的速度完成全部工作，并取得最终的成功。同时，在这种科学的管理体制下，也把管理者与工人之间的矛盾、争端等降到了最低。因此，我可以非常负责任地说，科学管理原理的最大作用是它所发挥的巨大协调作用。
有个例子，我们从小就很熟悉，而且我觉得这个案例也是在科学管理的应用方面最典型的。这是一个关于美国一流垒球队的管理案例。在这家球队的管理当中，大家处处都能体会到科学管理的各个要素。队员们在球场上的每一个细微动作无不体现着科学管理的成就。垒球教练及相关管理人员对球员们的每一个动作都进行了科学的研究与实践，才使得球员们在球场上把最完美的动作展现给观众，同时这些动作也成为国家标准动作。我相信，这些球员在长期的训练中，肯定做到了与教练的友好配合，否则球员们就难在教练发出信号或命令时统一服从，更不得获得成功。这个案例把科学管理原理的重要性体现得淋漓尽致。
