团队凝聚力说到底就是使团队成员聚集在一起的力量。这就决定了团队领导翥和须重视人，学会用人，以有效的用人之道为凝聚力的产生创造条件。
人们常说：“不以成败论英雄。”可是，在使用人才上，就要以成败论英雄，就看能不能圆满完成任务，能不能为企业团队带来效益，而不能以干了多久、经历了多少坎坷，没有出现什么大差错为依据。企业间的竞争，不进则退，这是“物竞天择，适者生存”的自然法则的必然结果。而企业的经营成败又关系到每一个员工的前途，关系到团队的凝聚力，所以，决定个业成败的用人之道也就成为凝聚力强弱的决定因素。
有一句老话，叫“尺有所短，寸有所长”。在用人上，企业只有将所需各色人等齐集麾下，使每个人都充分发挥其个性专长，又使人与人之间因互补而合作，才能人尽其才。
正像德国大众汽车的经营铁腕费迪南·皮埃切说的那样，只有在经济必须的情况下，德国社会才会发生改变。假如企业更人性化了，惟一的解释就是，它们必须这样做才能获得生存。事实表明，世界500强，乃至全球大多数企业之所以在用人上不拘一格，只重真才实干，正是由于它们不得不这样做。首先，劳动力短缺时代在世界范围内即将到来。很多人口统计数据表明，在21世纪前期，为数众多的企业将没有合格的人选担当关键职位。这意味着，如果企业找到了优秀员工，就必须把他们留住。其次，由于企业等级结构扁平化，而且更强调团队，企业的中层经理数量正在逐渐减少，以致晋升机会更少，所以企业必须通过其他方式留住人才。人性化管理可以及时发现员工的需求和兴趣，帮助企业找到晋升以外的其他激励方式，为企业留住人才。
可口可乐公司的一位人力资源部经理说：“在一个家庭里，父母关心照顾着每一个子女。同样，在公司内，人力资源部要以父母之情去关心公司的每一位员工，随时解决他们的困难，经常了解他们心里想什么、干什么及其原因，尽量使他们心情愉快地投入工作。”
可口可乐人力资源部根据公司的生产、工作情况制定各部门的人员编制。出现缺员时，人力资源部首先会根据用人单位的要求，在公司内部发出招聘通知，张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上。招聘通知会具体说明工作性质、待遇以及对应聘人员的要求。公司内部的人员流动一般是不受阻碍的，凡是想报名的员工，只需填写介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等的申请表，再附上一封原上司或其他人的推荐信，就可以顺利进入面试阶段。当然，如果内部招不到合适的人选，人力资源部会向外招聘。这就有效保证了公司的凝聚力和向心力。
与可口可乐公司一样，世界500强精英团队的用人之道就是：重视识人、用人，并通过建立整套人力资源管理制度来加强对员工的科学管理，做到人尽其才，以确保公司居于领先地位。
实际上，一个企业团队中，有着各种各样的专门人才，能否发挥他们的作用，关键看团队领导是否善于发现和使用人才，这不单纯取决于方法，实质上还取决于思想意识。经常有一些领导人，总是抱怨人才不安心工作，总想外流，但充其量也只是停留于抱怨，而不去检讨出现这种情况的原因。殊不知，这正是团队凝聚力丧失的因素所在。
如果将员工比作演员，老板就是导演。只有“导演”根据“演员”的不同个性，使每个演员都出演最适合他们的角色，才能演好每一场节目。
所以，团队领导者一定要记住这个原则：用人不拘一格，只重真才实干；尽量让员工们适得其所；企业的发展也是员工的发展。只有这样，才能保持长主而旺盛的凝聚力，也才能保证企业的发展。
