无论哪个神奇的将军都无法独自取得战争的胜利，作为上级的你要记住，那些小人物绝对值得你去交往。小卒子一旦过河得势，车马未必能挡。小人物往往可以助你成就大事业。所以，绝不可忽视你身边的下级，与他们交往不仅有利于营造和谐的工作氛围，提高他们的工作热情，还能给你带来旺盛的人气，使你赢得更多人的崇敬，更能在必要时助你一臂之力。我国古代思想家孔子曾经说过：“工欲善其身，必先利其器。”管理也是如此，唯有掌握高明的管理方法，才能组建出一支优秀的团队，使公司具有蓬勃发展的生命力。
第一节用感情管理员工
在每个公司里，上下级之间总有或多或少的隔阂，有时这些隔阂的大小就成为管理者好坏的一个评判标准。每个员工的心上都有一把锁，如果管理者只是习惯运用高压强制手段强行打开，恐怕会事与愿违，唯有确实了解他们内心真正的想法或者需要，有感情地进行管理，才能打开员工封闭的心锁。
机房重地的大门上有一把坚固的门锁。粗大的铁棒仗着自己威武有力，认为一定可以打开这把锁，于是它使劲地撬，没命地捶，费了九牛二虎之力，门锁还是无法打开，自己却遍体鳞伤。
钢锯看不过去，要铁棒稍事休息，换由它上场，但是任凭它卖力地左锯右拉，门锁还是纹丝不动，钢锯自己却气喘如牛，累得半死。
这时，一把毫不起眼的钥匙悄悄出现，它先说服钢锯给它试一试的机会，接着便将扁平而弯曲的身子深入锁孔，一会儿的工夫，那把坚固的门锁应声打开。
“怎么可能？你怎么做到的？”铁棒和钢锯不服气却又惊讶地问道。
“因为我最懂它的心。”钥匙温柔地回答。
对于管理者来说，最重要的任务之一就是思考如何管理好员工。能否成为一个成功的领导人，一方面要有卓越的工作能力和竞争意识，努力使自己的愿望变为现实；另一方面则要有高超的驾驭下属的技巧，使每一个下属都人尽其才，才尽其用。
中国古代的谋略家们提出，用人之术，收心为上，收身为下。要想真正得到一个人的忠诚与归顺，必须从感情和良知上征服他。让他惧怕你，这只是短时之功；而让人感激你，从心里敬佩你，则为永久之功。
日本的伊藤四日堂就很善于用感情去管理。伊藤经营的这家公司以经营超级市场为主，公司店员精通商品知识，而且服务周到，深得顾客满意。伊藤社长谈他如何管理店员的经验时说：“本公司百分之八十的职工是未婚女青年，我认为公司受她们家长的重托，承担了培养和教育的责任，所以，从公司的立场来说，绝不能让她们成为连招呼也不打的小姐回到父母身边，或者连东西也不会买的小姐嫁到未来的丈夫家去。基于这个缘故，公司对她们要求十分严格，在商品知识的教育方面，也花了很大一笔开支。我还常常告诫她们：‘学会当一名合格的店员，不仅是为了顾客，为了公司，尤其是为了你们自己，你们来到我的公司，我就会对你们负责，把你们当成自己的孩子一样去培养。’”
这位日本老板真正做到了用感情去管理。他不只是从公司角度出发，更重要的是从女店员自身的成长出发，来教育培养她们。他为员工的前途着想，员工自然会怀着感激之情，严格要求自己做一名好的店员，并处处为公司的前途着想。
公司的员工也与你一样有思想，有七情六欲。你帮助他，他也会帮助你；你亲近他，他也会亲近你。你亲近他，他也许得不到什么切实的好处；但如果他亲近你，为你努力，那么，效果你一定看得见。
某大公司的总经理，因一笔大生意赔了本，使公司蒙受了重大损失，这个总经理非常自责，于是向董事会递交了辞职信，但董事会并没有批准他的辞呈。董事长紧紧地握住总经理的手说：“我们不会因为一次失败论英雄，你在公司工作了这么久，创下了这么多丰功伟绩，我们是有目共睹的，再说，我们为你交了这么多学费，你岂能一走了之？”总经理被感动得热泪盈眶，表示为了挽回公司的损失即使粉身碎骨也在所不辞，果然，在以后的工作中，总经理发愤图强，埋头苦干，为公司赚取了一笔又一笔的巨额利润。
用人用到“心”，就要求领导能够时刻关注下属的工作状态，掌握下属的真实情况。作为领导，或许你眼中的下属仍旧同往日一样神采奕奕、笑容满面，工作起来也格外投入，但你要意识到这有可能是一种虚假状态，也许有人正在使尽全力保持自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态从事工作。他们和你不一样，处于低谷状态中的你，可以以领导身份发一发脾气，甚至将手头的工作弃之不理，但他们不行，他们必须像往常一样工作，所以他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能设身处地地为他们着想，对处于低谷状态下的下属给予理解和爱护，那么对方一定会以十二倍的努力来回报。
有时候，真诚地说一声“您辛苦了！”“谢谢您！”“你真棒！”“这个主意太好了！”可能比100元的奖励更有效；一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享下属成功的开怀大笑、一张鼓励下属的便条或亲笔信，可能比年终的模范证书还要管用。下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物，或者一条短信的祝福和问候，都能表现出领导对下属的一颗真诚的心，也能激发中层管理人员对领导和企业的感恩之情与忠诚之心。
对员工进行感情管理，加强了员工和企业之间的相互信任，从而更有利于在企业中培育和谐的员工关系。
人是有感情的，利用感情做杠杆，绝对是聚拢下级人脉最有力的手段。人都是这样：也许他会拒绝你的钱，不接受你的礼，但他却不能抗拒你对他的感情关怀。如果能让他真的感觉你是个有感情的领导，你收获的必然是下级的忠心相报。
第二节管理“刺头儿”有妙招
在一个企业里，“刺头儿”员工是最让管理者头疼的，他们常常狂妄自大，根本不把同事甚至领导放在眼里，这些员工一度让你有把“刺头儿”开掉的冲动，但事实证明，这不是最好的办法，假如你开掉他们，也许你就得到一个非常听话的团队，可是平庸听话的员工永远不是公司主要业绩的创造者。所以聪明的管理者不会选择开除这个办法。但怎么办呢？任凭他们胡来吗？不是，要想办法管理他们。
一般情况下，公司里的“刺头儿”可以分为三类：
1有能力的员工
这些人通常能为公司带来很高的利润，他们学历高，能力强，资格老，有独到的技艺。他们大部分都是精英，是领导们倚重的骨干，在公司中也占有举足轻重的地位，正是这些使他们产生极大的优越感，成为他们骄傲的资本。
这些“刺头儿”高傲、自负、不把任何人放在眼里。例如，他们不屑于同事间的交流和沟通，独立意识强，不能和同事们很好合作，在公司里大呼小叫，常常以“老大”自居。
这类人常常无意中扮演了一个“破坏者”的角色，同事们都反感他们，远离他们，从而使得公司效益成下坡趋势。
难道要眼睁睁地看着他们这样骄傲，看着公司效益下滑吗？当然不能。对于这类员工可以做他们的思想工作，多和他们谈心。抓住这类员工好胜的心理，在分配任务的时候，多分配一些工作难度大的工作给他们，最后说上一句：“这样的工作对你来说不难吧？”以他们争强好胜的性格来说，他们肯定会说：“当然不难。”他们在工作过程中，会感觉到吃力，从而让他们有挫败感，但是他们还会把工作任务完美地完成，这岂不是一举两得吗？
必要的时候，可以对其进行“冷处理”。让他体会到个人的力量在团队面前是微不足道的。在工作中，注意培养团队精神，抓住时机，把他们也融入到团队中去。在适当的时候，可以鼓励他们发挥专业专长，以激励他们的进取心。
不管什么时候要注意在制度面前人人平等，不要因为他们有优势，就随便开后门，如果不注意这一点，他们的“刺儿”会越长越高。
2有背景的员工
他们的背景可能是政府官员，可能是你重要的合作伙伴，可能是你的领导，也可能是你的某个重要亲戚，不管怎样，他们对于企业来说都非常重要，不可掉以轻心，否则牵一发而动全身。
但是不可否认的是他们的某些行为确实给公司带来不良影响。由于这些员工后面有靠山，便不把公司里的同事和领导放在眼中，他们时刻以高人一等的姿态去面对工作和同事，还常常在工作中有意无意炫耀他们的背景，造成公司内有些员工妒忌、愤愤不平，以至于影响团结和工作效率。
由于他们的背景，你心里总是有一定的顾忌，不敢像批评普通员工那样批评他们。但是不批评不理睬会引起其他员工的不满，批评不好，又怕惹到他们的“后台”，使自己吃不了兜着走。
对于这一类刺头儿，你可以采取若即若离的办法。平常不要因为他们的背景特殊，就给予特殊关照，这样只会助长他们的气焰，在工作中，如果他们表现不好，也认识不到自己的错误，对他们千万不可姑息纵容，否则他们会更嚣张，到时候，你会成为既给自己找麻烦又得罪其他人的后台。如果他们在工作中表现极佳，你可以适当地夸奖鼓励他们，但一定要注意尺度，否则这些人很容易得意忘形。
对待这类“刺头儿”，你大可不必头疼，用平常的心去对待，与他们保持若即若离的关系即可。
3想跳槽的员工
这种类型的“刺头儿”已经向你递交的辞职申请书，但因为时间的期限未到，所以暂时在公司混日子打发时间。在打发时间的这段日子里，万万不可对他们掉以轻心，他们就是公司里的阻力，如果处理不好，很可能影响一大批员工，最后公司职员纷纷要求辞职，到那个时候才是你最难受的事情。
这类人可能已找到了更合适的工作，所以“身在曹营心在汉”，他们不把公司的规章制度放在眼里，对公司领导也表现出不尊重，在给他们分配任务时他们往往表现得没有热情，没有干劲儿，一副“死猪不怕开水烫”的架势，有时他们会直接跟领导顶嘴，还会拉拢其他员工一起跳槽，给公司的管理带来很大麻烦，所以要格外重视。
如果这类员工去意已决，那就不要太过于勉强，在必要的时候，学会放手。你可以真诚地对他们说：“谢谢你们这么长时间以来的辛勤工作，给公司也带来了很大的效益，既然你们去意已决，希望你们以后有个更好的前程，我代表公司衷心地祝福你们。”相信他们会怀着不舍的心情对待他们曾经工作过的单位，并悄悄地离开。
还有一种跳槽的员工只是想引起领导的重视，并不是真的想离开公司。对待这类员工首先要了解原因。管理者要及时注意他们的变化，特别是那些业务骨干，一定要想办法弄清他们离职的原因，如果他们是因为对公司的某些不满而离开，要想办法消除他们的不满，让其留下来，更不能因为这类人的跳槽，影响到其他员工的正常工作。
人脉大树上有些“刺头儿”是很正常的事情，只要巧妙对待，一样可以把他们留住，他们也一样能为人脉大树增光添彩，成为亮丽的风景。
第三节知人才能善任
领导最重要的工作不是每天批改多少文件，也不是每天要谈多少客户，而是知人善任，任人唯贤，让员工更好地为你分担工作，创造利润，这才是最重要的。
所谓知人善任，就是指考察选准人才并把他们放到合适的位置上使用，使每个员工最大限度地发挥应有的智慧和才能。
古人云：“为治以知人为先。”即治理国家以了解、识别人为最主要的事情。可以说非知人不能善其任。善任的前提是知人，如果不能正确知人，也就谈不上善任，由此可见知人的重要性。
作为一个企业，领导者要想使企业走向成功，最重要的是懂得如何知人。只有知人才能善任，善任才能创造出不平凡的业绩。
那么怎样做才算是正确知人呢？其先决条件是能公正无私，对所有人能一视同仁；领导必须有这样的胸襟，才能挖掘出真正的人才。
世界上没有两片相同的叶子，也没有两个相同的人。每位员工都是与众不同的独立个体，由于环境、经历、学识、习惯、生理等不同，每个员工都存在着个性上的差异。必须客观了解了这些差异，平时加以体察，设身处地了解对方的本质及其周围的环境，作出合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断行事。
正因为员工的个性不同，擅长的专业也不同，才使得企业内部的各项工作都能够找到最合适的人选，使各项工作得以正常运行。作为一个有远见的领导，在管理下属时，应该懂得根据不同人的情况采取不同的办法，从而加以识别和利用。以下几点需谨记：
1性格倔犟的员工
性格倔犟的员工有一个特点就是刚强不屈，万事坚持自己的想法和做法，这种员工在变通方面相对较差，但是可以委派其做一些原则性强的工作，例如制度法规可以让他们制定，他们在这方面有绝对的优势，他们自己会首先遵守，在约束他人的同时也能做到刚正不阿，这样一来，可以使公司制度得到很好的贯彻执行。
2能言善辩的员工
这种员工反应敏捷、思想活跃、伶牙俐齿，在研究人事问题时能做到见机行事，灵活变通，但一旦涉及一些根本问题和原则时，往往显得不够周到，也很容易马虎大意。所以这种员工最好做些谋略之事，他们在出谋划策方面绝对胜人一筹。
3随波逐流的员工
这类员工最大的特点就是不善于深思，没有自己的见解，总爱随大流，人们说东他就跟着向东，说西就跟着向西，他们的观点疏于散漫，说不清楚问题的要点，但这种员工往往有博大的胸怀，能在公司里与全体员工打成一片，人缘较好。所以在安排这类员工时要充分运用这一优点，可以让他当个小头头，例如小部门的主管，小组长等。
4温柔和顺的员工
这种员工缺乏强盛的气势，在与他们开会和研究问题时会非常顺利，但是这种人也缺乏独立性，一旦让他们自己去分析疑难问题，他们就会拖泥带水，形不成自己的主见，他们必须依赖他人去做事情，这种员工可以让他按领导意图办事。
5宽宏大量的员工
宽宏大量的员工，乐观、豁达、忍让，在公司里有很好的人缘，他们对同事的不足之处，以爱心劝慰，动之以情，晓之以理，使听者动心、钦佩、遵从。他们在谈论精神道德时，往往知识渊博，谈吐文雅，但要他们紧跟形势，他们就会显得行动迟缓。他们在精神方面能成为大家学习的榜样，可以让这种员工引领员工的行为举止，做些培训之类的事情。
6性格正直的员工
这种员工虽然人品很好，但在实际工作中往往容易得罪人，因为他们对同事的缺点和毛病会毫不留情面，性格刚强的人缺点在于过分严厉，性格耿直的人的缺点在于过分拘谨，性格温和的人的缺点在于过分软弱，根据这几种人的特点，可以把他们安排在一起，取长补短，工作起来也就顺理成章。
7标新立异的员工
