有一次，一位跟梅考克干了10年的老部下违反了工作制度，酗酒闹事、迟到早退，还因此跟工头大吵了一场。在公司所定的规章制度中，这是不能容忍的事情，不管是谁违反了这一条，都会被坚决地开除。当工厂的工头把这位老下属闹事的材料报上来后，梅考克迟疑了一下，但仍提笔批写了“立即开除”四个字。梅考克与这位老部下是患难之交；他本想下班后到这位老伙计家去了解一下情况；不料这位老部下接到被公司开除的通知后，立刻火冒三丈。他找到梅考克，气呼呼地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯这点错误就把我开除，真是一点情分也不讲！”听完老部下的叙说，梅考克平静地说：“你是老员工了，公司制度你不是不知道，应该带头遵守……再说，这不是你我两个人的私事，我只能按规矩办事，不能有一点例外。”接着，梅考克仔细地询问了老部下闹事的原因。通过交谈了解到，这位下属的妻子最近去世了，留下两个孩子。一个孩子跌断了一条腿，住进了医院，还有一个孩子因吃不到妈妈的奶水而饿得一直哭。老部下是在极度的痛苦中借酒浇愁，结果误了上班时间，还与工头发生了冲突。了解到事情的真相，梅考克为之震惊：“是我们不了解你的情况，对你关心不够啊！”梅考克接着安慰老部下说，“现在你什么都不用想，快点回家去，料理你夫人的后事并照顾好孩子。你不是把我当成你的朋友吗？所以你放心，我不会让你走上绝路的。”说着，从包里掏出一沓钞票塞到老部下手里。老部下被老板的慷慨解囊感动得流下了热泪，他哽咽着说：“我想不到你会这样。”梅考克嘱咐老部下：“回去安心照顾家吧，不必担心自己的工作。”听了老板的话，老部下转悲为喜：“你是想撤销开除我的命令吗？”“你希望我这样做吗？”梅考克亲切地问。“不！我不希望你为我破坏公司的规矩。”“对，这才是我的好朋友，你放心地回去吧，我会适当安排的。”在梅考克继续执行将他开除的命令以维持公司纪律的同时，他将这位部下安排到自己的另一家牧场当了管家。梅考克这样做，不仅解决了这个下属的忧难，使他的生活有了保障，也因此赢得了公司其他员工的心。
另外，赏罚的方法多种多样，管理者的言行举止既是下属获取信息的来源，其实也是赏罚的方式。除了金钱以外，晋升、带薪休假、委以重任、提供培训发展机会、表扬、解雇、降职、批评等等都是不可或缺的方法。对于不同的员工、不同的情况，应该采取不同的方式。例如一个刚从大学毕业的学生来到一个新的岗位上，对他而言，在工作中学到东西可能是最重要的，所以对他最好的激励就是委以重任和提供培训发展机会。而对于一个工作近二十年的老员工而言，他可能更多地考虑自己将来的生活保障，所以福利、保险计划等金钱激励恐怕是更合适他的方式。单一的赏罚方式往往只能使少数人受到激励或惩戒，而多种赏罚方式综合地、有针对性地运用则能使下属的正确行为获得最大限度的强化。
解难高招：三国智者诸葛亮总结了实施惩罚的三条原则：一严，二平，三劝戒明。这三点是衡量管理者惩罚是否得当的标准，其中“平”是这三点的核心，平与不平主要是看领导者对自己的亲属、亲信以及亲近的人持什么态度。领导者应有罚不庇亲的胸怀，这是一种管理境界。
10.合理薪酬留住人才
从马斯洛的需求层次理论中可以知道，生存的需要不是人的最高层次需求，但生存需要却是人的根本需求，没有生存，发展自然也就无从谈起。员工并不仅仅是为了薪水而工作，但是薪酬是员工生存的基础，薪酬满足着员工的物质需求，并且是员工自身价值体现的一部分。在一个企业中，薪酬体系在很大程度上对员工的工作积极性和创造性起着重要影响。所以，为了更好地发挥员工的积极主动性，管理者就要建立合理的薪酬体系。
1.薪酬是最好的激励措施
薪酬能提供一种保障，能够给员工一种宽慰，这就好比农民有一块好土地，在风调雨顺的时候，可以保证他年年能有一个好的收成。薪酬能够满足人们基本生活的需要，能让人们买来所需要的生活必需品。在自给自足的社会里，人们可以自己生产绝大多数的生活必需品，而在如今高度商品化的社会里，我们需要钱购买所需要的一切，我们需要钱来应付我们的日常生活开支。薪酬只有能够满足员工的基本生活需要才能让员工感到安全，才会把员工留在原有岗位上继续工作，否则，员工就会考虑另外的工作选择。
对于员工而言，薪酬不仅是一种谋生手段，它还能满足员工的价值感。薪酬是社会衡量一个人价值的基础体现，因此，它在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面为了提高自己的岗位绩效，另一方面为了争取更高的岗位级别。他会体验到由晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作，这是任何企业都应该尊重的客观事实。聪明的管理者最懂得用金钱来激励员工工作的积极性，用物质来激励员工不但不是一件不光彩的事，反而会收到极好的效果。
2.建立让员工满意的薪酬体系
一家国外的调查组织对以往20年的知名企业进行调查后发现，不论哪个工种，员工都将工资和收益视为最重要和次重要的指标。可见，薪酬对于员工的工作有着巨大的影响。薪酬极大地影响了员工的工作选择------在哪里工作、是不是努力工作。
一般单位都以岗位定工资，员工要想获得更多的工资，改善自己的生活，甚至是要想体现自己更大的人生价值，就需要借助于职位的提升。得到了更高的职位，在更重要的岗位上，才能得到更高的酬劳。这样，员工就会觉得更重要的是岗位，而不是自己的能力，从而减弱了员工的工作积极性。员工们渴望自身价值的实现，渴望获得更好的物质和生活条件，只能通过升职来实现，没有其他选择。而公司的职位是有限的，不可能每一位员工都得到自己想要的结果，这将使员工之间的恶性竞争增加。如果员工不能从其他途径增加自己的薪酬，他们就不得不选择跳槽，到一个更能体现自己个人价值的企业去。
岗位工资并没有体现对“人”的尊重，没有把人作为一项重要的财富，体现不出人的差异性，而是体现了在企业中一个岗位的重要性，是管理者从自身的角度出发，认为一个岗位对于整个企业的运转起多大的作用，便付出多少薪水。如果同一岗位上的员工无论工作成绩如何，都可以得到同样的工资，那员工们就不会再努力工作，因为他们感觉自己的工作是没有价值的。可以说，这样的薪酬体系忽视了每个人的不同，与以人为本的管理思想是冲突的，自然无法在管理者和员工之间建立和谐的关系。
即使在岗位工资之外还有奖励，员工们也会将这样的奖励看作是施舍，而不是视为对自己出色地完成工作的肯定。管理者以训练员的形象出现，命令员工去做某件事，以便领取奖励。员工们被看作是在金钱的驱动下工作，这对他们的自尊是一种极大的伤害。而且这样的奖励会让员工们为了奖励而工作，而不是为了工作、为了实现自我而工作，这将极大地阻碍员工工作积极性的发挥。员工不再主动工作，管理者的奖励也就失去了意义。
因此，为了更好的管理人才，以使企业得到长久的发展，设计合理的工资制度和绩效考核是现代企业管理者必须重视的问题。
（l）提供给员工有竞争力的薪酬。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，非常必要。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，能留住优秀的员工，并且淘汰表现较差的员工。
（2）薪酬与技能挂钩。把员工收入同技能挂钩，建立个人技能评估制度。以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。
（3）让员工参与薪酬制度的设计。国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理常常能令人满意且能长期有效。员工更多的参与对薪酬制度的设计与管理，无疑有助于一个更适合员工需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通，能使薪酬系统变得更加有效，而且能促进管理者与员工之间的相互信任。
解难高招：为了避免薪酬体系中的这些弊端，改变员工们的不满，管理者有必要实行新的薪酬体系，为员工建立起有竞争力、吸引力的薪酬制度。
