如果企业家想要公开、直接地沟通，有以下的建议：
（一）在沟通中保持开放、诚实、直接的态度
如果两个部属间有了争执，就把他们同时叫过来说：“告诉我发生什么事。”而且别让单方的理由把你给说服，也别让问题扩大。总之，尽快把人找来一起把问题解决。
一位成功的企业家会考虑到公司政治，但也不需太担心，因为有话直说是最好的应对之道。
（二）别只听从单方意见
要多方听取事实真相和意见。当你听取部属意见时，要考虑到对方的立场与看法，因为人们说出来的多数情况下不是事情实际发生的真相，而是他所记得的经过。
（三）别忽视谣言的威力
千万别让谣言迷惑你。有一位将企业文化看得相当认真的企业家，十分重视谣言的问题，他说：“如果公司内部有什么谣言，我会查出谣言的来源，然后把他开除。如果我找不到，我就会开除告诉我谣言的人。”
（四）褒奖真正的成果
“作秀”和“虚应故事”也是不良企业文化的表现形式，千万别让这样的文化影响到你，也别让你的员工觉得好像什么事都被公司的一小部分人所控制，身为企业家的你应该要知道谁才是对你有帮助的人。
惠普公司前首席执行官普呼特说：“人们往往对一些事情有所误解。人们相信自己必须努力表现；而其他人必须因为他们的努力而善待他们、答应他们所有的要求，并且认为事情的发展都应如此。”人们通常想象他们理应得到财富和很好生活；然而事实却并非如此，相反，如果你得到了财富，通常只是代表你运气很好罢了。
好好对待为你工作的人，你的成就都是他们的努力换来的。
企业家需要鼓励部属、给他们建言、让他们成长、保护他们不受公司权力斗争的困扰，然后维持公司的气氛与幽默感来留住人才。
高盛公司总裁吉恩·法伊夫说：“我们以为要得到一个人才所花的辛苦要比留住人才还要多，其实这是错误的。因为如果人才来来去去，就会让公司很难发展自己的文化，因为员工的特质一直在变。我希望人们可以明白，我们需要员工长久留在一个环境里。我时常向员工清楚表达：‘我们希望你留下，你对我们的未来是很重要的。如果你觉得我们没有好好对待你，我们希望我们是第一个知道，而不是最后一个知道。’”
得到优秀员工后，企业家还得让他们不想到其他地方去。让他们愿意来为你工作可能要花很高的代价，金钱是一种办法，你还需要提出一些看来有吸引力的补偿办法，例如给他们红利或股票选择权。更重要的是，你得和他们一起为公司的愿景目标来努力，你帮他们成长、培养专业、聪明与责任感，同时也要做到对他们的承诺。
如果低估他们的价值，公司就会失去他们。你可以拿出很多钱、一些不错的提案与升迁的机会来吸引他们，但是如果他们感觉到自己不受重视，他们就会离公司而去。因为第一，他们是不会把这些看在眼里的；第二，对优秀的人才来说，外面到处都是机会；第三，他们已经有了足够的钱，他们是为了热情和想要给世界带来价值，才来和你一起工作的。
一位非常优秀的企业家说：“我决定离开，是因为公司里有几个人不重视我，这对别人来说是小事，但是对我来说却很重要。我妻子去年生病，但是公司里没人关心她；我们被并购的同时，他们要我改变职位，但又不让我和新总裁谈未来的工作方式，而且也不愿让我知道我未来的角色，一切都由他们来控制。现在我到另一家公司，他们的总裁非常关心我，所以当以前总裁希望用重金留住我时，已经太晚了。”
所以现在对待员工都应该像对待客户一样，要照应每位员工个人的合理需求。这样的趋势，公司从上到下都要有这样的共识。
正向激励能极大提高团队凝聚力
在团队管理方面，行为科学中有一个著名的“保龄球效应”。
两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只！”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的？还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只？结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员成绩则每况愈下。
从管理学角度看，教练甲和教练乙分别实施的是正面激励和负面激励，这两种激励的方法，从本质上来说是一样的。但从心理学的角度来讲，积极鼓励(正面激励)和消极鼓励(负面激励，主要指制裁与惩罚)之间具有不对称性。正面激励是给人一种正向的心理暗示，是一项开发心灵宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去一个人越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会逐渐“挤掉”不良行为。正面激励使员工往正确的方向发展，在积极的心态引导下，员工自然可以将事情做得更好，还可以不断地发现自身的闪光点。而负面激励给人一种负面的、消极的、惩罚性的心理暗示，受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量，不过是学会了如何逃避处罚而已。有时，我们会听到这样的议论：“干工作越多，错误越多。”这反映出来的潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果，这种暗示会影响人们做事的心态和态度，很容易形成恶性循环。
其实，希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，人都会不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，却未必能让他的部下心服口服。
戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话，美国钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作。因此我乐于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯的做法。
史考伯的信条同安德鲁·卡耐基的如出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”
我们常说：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”适度的赞美不需要付出代价和力气，却能给人一种支持和力量。它可以让人建立自信，鼓起勇气，克服困难。在日常管理工作中，管理者要学会用赞美、激励的方法对员工进行正面激励，这样会收到事半功倍的效果。
1975年母亲节时，在哈佛大学读二年级的比尔·盖茨在给母亲的贺卡上写着这么一段话：“我爱您！妈妈，您从来不说我比别的孩子差；您总是在我干的事情中，不断寻找值得赞许的地方；我怀念和您在一起的所有时光。”
比尔·盖茨到底从他母亲那儿继承了什么？从这张问候卡上，我们似乎感觉到，这位独步天下的亿万富翁，从他母亲那儿得到了一份被许多母亲忽视了的东西：“赏识”——出骄儿！
这种正面的激励同样适用于团队中。
“太好了，你真棒！”美国管理学家彼得在《激励倍增法则》中提出：利用赞美激励员工，赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。喜欢受到表扬是人之常情。赞美他人会使别人愉快，更会使自己身心健康。被赞美者的良性回报会使我们更为自信，也会使我们更有魅力，形成人际关系的良性循环。要是我们都善于夸奖他人的长处，那么，人际间的愉快度和团队的凝聚力将会大大增加。
相比薪酬等硬性物质奖励，精神上的满足和情感上的温暖对员工的感召力是更物美价廉，也更有效的手段。因为根据波特定律：当受到许多批评时，下属往往只记住开头的一些，其余的听不进去，因为他们急于思索理由以反驳开头的批评。这也是许多人宁愿与一位朋友一起工作，而不愿在“父亲”身边工作的原因，因为与朋友们在一起实在比与严厉的父亲在一起有趣得多。
在团队中实施正面激励的意义在于，通过这种激励方法，引导团队提高执行力，增强凝聚力，形成一种积极的团队文化，而这种团队文化如长期存在就会形成一种良好的企业文化氛围，当企业把正向激励看作是自己独到的企业文化时，整个团队都会受到正向激励的积极影响。
也许你没有意识到，中国管理者最大的通病是不会欣赏自己的下属。
在上级的眼里，下属永远比自己“低能”，基本都是比自己“笨”、“不认真”的下属，无论是他们的工作技能还是工作心态，更不用提智慧了。许多管理者平时在与下属交往时，常常拿自己的过去与下属的现在比，拿自己的优点与下属的弱点比，结果是看不见下属的进步，也看不到下属的长处。很少有上级能真正发自内心地去欣赏自己的下属，即使是偶尔表扬一下下属，也是为激励而激励的“故作”行为而已。上下级之间便形成“互不买账”的恶性循环，致使其下属的能力与心态“果然”不如上级似的。要知道，如果没有真心的欣赏与激励，哪有真正的潜能发挥与热情工作呢？
有些管理者通常在挖人才时，也许会带着欣赏的眼光去看待人才。可是，一旦成功合作，情况就慢慢发生转变。中国企业管理者要想让下属真正充满热情地工作，就得从欣赏自己下属的这一点开始改变。如果你整天绷着一张苦瓜脸，看谁都不顺眼，对下属、对同事的批评、指责多于赞美与鼓励，无形中就会使自己多了很多“敌人”，结果总是埋怨人际关系不好，团队氛围不够融洽，企业凝聚力不高。其实原因很简单，就是因为自己缺乏“微笑”和“爱”。笑对艰难困苦、爱你的团队伙伴，才会提升自己的修炼和素养，才会给予对方信心和舒心。就算是面对你的敌人，他也会因为你的微笑和爱而放松警惕，这样你反而会无往不利，所有问题都会因为你笑着面对而迎刃而解。因为当你笑的时候，你看到的是事物积极的一面，你就可以发挥自己的潜力和创造力，更好地解决问题。作为领导，要经常告知并让下属感受到，他们在上级眼里永远是“情人眼里出西施”般的被欣赏，包括才华与人格。只有这样才能产生“坚贞不渝”的伙伴关系和“累死累活也情愿”的工作态度，否则，任何希望与教导都无法改变目前中国管理的现状。
松下幸之助说：“经营者或经营干部，绝不能自炫才能智慧，要知道个人的才能、智慧是有限度的。根据我多年的经验，有些人喜欢赞扬下属的优点，有些人喜欢挑剔下属的缺点，比较之下，往往前者的工作推行都较顺利，业绩也不会太差。那些爱挑毛病的上司结果正好相反。所以唯有懂得欣赏别人的长处，才能领导更多的人。当然，不是说只注意下属的优点，而忽略他的缺点。应该适度地指出其缺点，从四分缺点、六分优点的角度去观察，这样才是一个懂得欣赏下属的上司。应该假定每个人都有60％的优点，40％的缺点。如果反过来，假定下属有60％的缺点，而只有40％的优点，这个人显然不是个好上司。起用某个人，只有充分信任他的时候，他才会一心一意地为企业卖命。如果总觉得员工这也不行，那也不行，以鸡蛋里挑骨头的态度来观察下属，不但下属不好做事，久而久之，他会发现周围没有一个可用的人。所以，当他想要派任务时，一定会因为不放心而犹豫不决。”
“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”这是美国著名心理学家罗森塔尔和雅各布森通过在小学测试予以验证的“皮格马利翁效应”的核心点。人心中怎么想，你期望什么，你就会得到什么。成功的人都会培养出充满自信的态度，这种被称为积极期望的态度是赢家必备的态度。
假如你对自己有极高且积极的期望，每天早上对自己说：“我相信今天一定会有一些很棒的事情发生。”这个练习就会改变你的整个态度，使你对每一天的生活都充满了自信与期望。
杰克·韦尔奇认为：如果管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工故步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。
对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。在员工犯错时以宽容面对他们的错误，不一味地责怪，在批评的同时给予适当的肯定，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。对员工的激励把握好了，你将会成为一名出色的管理者。
合作良好的团队是繁荣的根本
英国前自由党领袖D.史蒂尔曾说过：合作是一切团体繁荣的根本，团结就是力量。
团队中的一群人在技能上是互补的，大家为着共同的目标，通过一系列的计划和措施并通过共同努力而达成。由于最有效的团队往往是由跨功能、不同背景、不同部门的人员组成的协作体，要通过相互补充、相互激发各自的潜力而完成特定的任务，从而提升士气和生产力，因此，团队中的人际关系是否和谐融洽非常重要。
和谐的人际关系能帮助合作者将一件事情简单化、专业化和标准化，也就能集合众人的力量，完成更大的事情。和谐的合作是团体存在的基础，是团体得以高效运作的保证。和谐的人际关系可以使团队产生正协同效应，使团队的产出达到比成员单个工作的产出之和还要大的效果。一个成功的团队，必定是一个合作良好的团队，合作是一切团体繁荣的根本，而和谐的人际关系是和谐合作最好的润滑剂。
很多人可能觉得对工作有牢骚是一种不够积极的态度，但美国密歇根大学社会研究院经过对很多企业和员工的研究发现：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多——这被称为“牢骚原理”。“牢骚原理”告诉我们：牢骚是改变不合理现状的催化剂；牢骚虽然不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。
管理大师杜拉克一直盛赞团队中要有“建设性矛盾”。他在20世纪初管理学家芙丽特的文集《管理学的先知》一书的序言中，就已经深入讨论了如何看待“人们之间的矛盾与冲突”这个管理学的重大命题。
