同样，如果管理者不能够做到令行禁止的话，那么必将失去下属的信赖，一旦失信于员工，要重塑权威是一件非常困难的事。所以，管理者必须做到令出即行，赏罚分明，这样才能使团队内秩序井然，调动起员工的积极性。这个道理人人都懂，但实行起来，碍于人情等各种原因，有的企业管理者免不了朝令夕改。
陈先生是一家公司的总经理，按照规定，员工工资是基本工资加计件提成。第一年企业效益上升，计件提成照章兑现，员工的工作积极性大增。但是在第二年，虽然企业效益继续上升，但陈先生为了节约人力成本，将计件提成打八折发放，这样一来，员工的工作积极性大大受挫，导致效益下滑，生产事故不断。
后来陈先生认识到了效益下滑、生产事故不断的原因在于自己没有照章办事，没有履行自己对员工的承诺所致。于是，他立即向员工道歉，并且补上了欠发的提成，并承诺以后再也不会出现这种情况。员工看到了管理者的诚信，工作积极性又重新鼓起，企业的效益也自然恢复了。
作为管理者最忌讳的就是言而无信。用得着员工的时候，随口许愿承诺；等到工作做完了，有些管理者便记性不好了，或是干脆把自己以前说过的话全忘记了。这样的管理者最容易失去人心，一旦遇到了危机，立刻会墙倒众人推，没有一个人会在关键的时刻伸出援手。作为管理者应该向出色的将军学习，军令如山，这样才能让兵士信服，才能打胜仗。
8.管理者要学会放权，懂得无为而治
子曰：“不在其位，不谋其政。”——《论语·泰伯》
译文：
不担任这个职务，就不去过问这个职务范围内的事情。
国学链接：泰伯其人
泰伯，吴国第一代君主。姬姓，商末岐山（在今陕西）周部落首领古公亶父（即周太王）长子。太王欲传位季历及其子昌（即周文王），泰伯乃与二弟仲雍出逃至荆蛮号勾吴，以便将王位让给三弟季历。
诸子之言：
国学大师梁漱溟先生解释说，孔子的这段话并不是简单地推卸责任，事实上，他是在告诉管理者不要越俎代庖去做不属于自己职权范围内的事。越俎代庖或事必躬亲的做事方式会降低办事效率，浪费有限的精力。
孔子的这种思想也是儒家一贯的态度。曾子曰：“君子思不出其位。”《中庸》也有“君子素其位而行，不愿乎其外”，“在上位不陵下；在下位不援上”。经学大师刘宝楠《论语正义》：“欲各专一于其职。”均与孔子的意思相同。
延伸思辨：孔子的“无为”与老子的“无为”
“无为而治”是道家所主张的治国方略，这里，孔子也赞赏无为而治，并以舜为例加以说明，子曰：“无为而治其舜也与？夫何为哉？恭己正南面而已矣。”在这里一定要将孔子的“无为而治”与老子的“无为而治”分开来理解。
老子的“无为而治”是无为而无不为，是主张自己的“道”。而孔子的“无为而治”是认为舜是仁人，以仁人而行仁，因此以仁得仁，尽管只是自己恭敬端正地南面而坐，但同样天下大治。
这不是无所事事的意思，而是仁的胜利，是孔子所向往与追求的目标。
孔子的管理思想希望达到的最高境界是“无为而治”。其实，舜当时得天下并非不需要治理。孔子也说“舜有臣五人而天下治”，舜是因为选拔了五个很有才干的官员来处理国家的政事，所以就不需要天子事必躬亲了。因此，儒家的无为而治与道家的无为而治还是有差别的。道家的无为而治是顺应自然，不求有所作为而使国家大治。儒家的无为而治是管理者通过任贤使能，以德化民而使国家得到大治。实际上儒家的无为而治还是属于有为而治的。
精彩典故：
杨仪劝谏
三国时，蜀国主簿杨仪“以家论国”劝谏诸葛亮，“治理政治有一定制度，上下不能超越权限而相互侵犯。”
虽然诸葛亮身具旷世之才，可他事必亲躬，超出主管政事之权限，长此下去，很可能使自己的健康受损，最终办事效率降低。杨仪于是想出一个办法劝谏诸葛亮，他说：“一家中主人负责持家，男仆人管种地，女仆人负责做饭，鸡专门负责报晓，狗专门吠叫防盗，牛的任务是背运货物，马的任务是干走远路的活。家内职责明确，主人的需求也就满足了。可是如果一天下来，主人要自己包揽所有家务，不再分派任务给其他人。那么，主人就会耗尽精力，弄得身疲力乏。究其原因，他没有明确作为主人应该做的事情。”诸葛亮听后，深悟其中的深意。于是放权于部下。
当代镜鉴：信任员工，合理授权
管理学家大卫·拜伦说：“我在管理工作上，一直谨守着两句格言：一是绝不让自己超量工作；二是授权他人然后完全忘掉这回事，绝不去干涉。”这与孔子的“不在其位，不谋其政”是相通的道理。只有让下属各司其职，才能提高管理的效率。
一位化妆品公司的老板张先生重金聘请了小王作为公司的副总裁，小王非常有能力，但到公司一年多来，却几乎没有创造什么价值。
实际上小王的确是一个人才。他毕业于哈佛大学，到这家公司之前，曾经在两家企业担任高层主管。他非常擅长资本运作，曾经带领一个5人团队，用3年时间将一个20人的小企业发展成为员工几百人、年营业额上千万的中型企业。
这样出色的人才，怎么会创造不了价值呢？
“在个人能力方面，我是绝对信任他的。”张先生说。
“你了解他具备哪些能力吗？”一位人力资源咨询师问他。
“当然了解，在请他来之前，我是非常慎重的，我请专业猎头公司对他进行了全面的能力测试，测试结果令我非常满意。”张先生说。
确实，张先生对小王的能力是非常了解的，但是他不了解小王的内心想法。后来经过深入的沟通，那位咨询师发现，小王是一个勇于接受挑战的人，工作的难度越大，越能激起他奋斗的欲望，他随时都有一种准备冲锋陷阵的冲动。
“在进入公司之初，我满怀激情，决心干一番大事业，可后来，我发现一切都不是我想象的那样，越来越觉得没劲，对公司渐渐失去了认同，对自己的工作也失去了认同。”小王终于说出了心里的想法。他说：我希望有一个能够放开手脚大干一场的工作环境，而不喜欢太多的束缚。”
原来，张先生在管理中有两个致命的弱点：一是对所用之人难以放心，害怕别人挖公司的墙脚；二是喜欢亲力亲为，经常越级指挥。在很多事情上，使小王感觉自己形同虚设。
找到问题的关键之后，咨询师把张先生和小王请到一起，共同分析公司授权和指挥系统方面的问题，明确了作为董事长兼总裁的张先生的职权范围和作为副总裁的小王的职权范围，共同制定了公司的授权制度，以及组织指挥原则。通过他们的共同努力，情形发生了很大的变化。小王几乎像变了一个人，他做出了很多成绩，张先生和他已经成了不可分离的亲密战友。
美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位上工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”在很多公司里，存在着这种情况：员工都精明强干，但却消极懈怠，工作效率低下。如果是这样，管理者就该反思一下，权力是否太过集中于自己手中了。
把权力适当地下放给下面的员工，会让他们觉得自己有力量、有能力，拥有自信，从而能释放出巨大的能量、激发出潜力，把工作完成得更好。反之，当员工的工作仅有责任而无权力时，他们会感到自己不被赏识，对整个组织无足轻重，自然而然就会降低工作要求和目标，而且还容易自暴自弃、牢骚满腹。
一些管理者可能会担心授权会导致管理上的混乱，其实只要拿捏好分寸，合理有效的授权只会使一切变得有序和顺畅。但可惜的是，要想把授权这一问题处理得恰到好处并不容易。很多管理者容易走极端，授权后过于放任，从而导致最终的效果大打折扣。赋予员工权力后，并不等于管理者就不需担负责任了。要知道，管理者若完全放手，而不注意下属是否忽略了重要程序，那么，一旦偏离了目标，没有及时纠正，损失将是不可估算的。另一方面，当被授权者因为过度自信而演变成狂妄自大、一意孤行时，这无疑对企业、对员工个人都是一种灾难。
因此，一个管理者，不仅要信任员工、学会放权，还要注意合理授权。
