郭大为：若当场公开会给大家在认识上引起猜测和思维上的混乱，会给整个操作带来影响。事后，有人动脑子了，他对我说那天有个败笔，如果你不投票就非常完美了。有5名以上干部给我讲了这个意思。各自想法不谋而合。这样更科学，若集中的人带着个人意识的话，集中肯定是有偏差的集中，主观意志的集中。这几个人不投票，组织部拿人事方案第一单就很简单、无顾虑。
记者：最初的集中，你“一把手”处于什么位置？
郭大为：最初4个人先进行集中，4人的位置高低大小是相等的。我当时讲道：民主集中制是一个团队的集中，不是个人的集中。现在一般把书记叫班长，但集中不是班长的集中，《毛选》中说了，打个比方，像部队建制一样，书记像是班长，咱们现在把“比方”给扔掉了。
“难产”的第一单要凝结所有的民主
记者：交“白卷”，让组织部拿“第一单”，你们主要领导主动约束自己的提名权，提高了这次民主选任的示范意义。
郭大为：让组织部拿人事方案第一单。在这之前他们要与区级班子成员一一对应听取意见，面谈是最好的方式，你可以察言观色，看到真实意思，字面上达不到这种感觉。谈话范围再住下延伸，跟街办书记、部局长谈，这也是组织部的正业、主题。有意思的是，他们与区级领导谈时第一句问话都是“郭是什么意见？”杨军说：“跟郭还没谈，郭让先和你们谈。”因为我不能给他谈任何意见，我若谈意见，说是去沟通，实际是通报，不能把沟通变成通报。组织部综合所有信息、意见，拿出第一单后到我这儿，我提调整意见，但必须有依据、有说服力。然后，与区长、副书记、常委、区人大、政协班子成员逐个交换意见，一家就谈一晌。这个谈话有修改权、否决权。我对杨军说，咱要追求、享受结果，在过程中要大度、包容，谁建议的好，书记采纳了更好，即使传出去对咱也没有副作用。我还说，常委会上一定要自由，否则你就是假民主。
记者：组织部要通过几道程序收集资料作为用人依据，看来这“第一单”比较难产、费事。
郭大为：我对一些媒体讲，实行民主好处多，但民主是个很费神的东西，它贵就贵在费神。
记者：这时调整幅度有多大？
郭大为：这第一单已把各常委、区级领导的意见融入其中。所以在交换意见时就很顺当，调整不大。这是因为前期制作费神了，否则，等推出来让大家再折腾，可能越折腾越不团结，越走样了。
当场画“正”，当众是最好的公正
记者：在全委会票决时，当场唱票计票画“正”字，你就不怕出现意外？
郭大为：应该说心情最平静的是我和杨军。自始至终我没有离座位。当年香港第一届行政长官产生时，400多名选举人也是这么做，科技很发达的社会为啥还用这原始的办法？这说明民主是最简单、最原始、最直白的东西。当场唱票，是谁就是谁，票决结果没有悬念。
记者：新任干部对你们这次的创新做法很感激。
郭大为：一切规则创新，都是用最终结果来印证，就是把合适的人在合适的时间放在合适的位置。因为这对心情、状态、干事的结果影响很大。我们常常看到一些人到了激情衰减、临近退位才得到一个名分。作为组织应该反思，我们给的时间是否有点错位？用经济学投入与产出分析，投入的时间一定要恰当，投入的位置要适合，否则有利润也是微利。
记者：在这次选任中你没有私心？
郭大为：说白了，我若是一个随意“拿信封、拿卡、许愿”的人，我不敢。因为结果出来，我怎么给人交待？过去，小道消息之所以盛行，关键是它的真实性。如果小道消息不是真实的，就没人传了。
记者：有媒体评说未央区这次选任干部，把主要领导的权利“弱化”了。从另一角度也能看出未央区委整治官场“生态环境”的决心。
郭大为：但我认为没有因增量民主让我短斤少两。我个人及班子的权威、威信反倒增强了。大家干工作感觉会更好。我觉着我这个角色一定要做明白人，大家所做的一切，我这个角色是第一受益人。所以在给领导汇报、媒体报道，我尽量把机会提供给我的同事，他们比我更用心。当然，要彻底改变“潜规则”，要走的路还很长。
崔光华：引进优质人才资源为我所用
人才资源与经济资源可以互换
记者：安康这次公选干部有多项突破，放眼全国成功选出12名县处级干部。上上下下公认度较高。
崔光华：这次与以往背景不同：一是去年省委组织部提出以改革创新统领组织工作。安康市组织工作如何服务安康发展、构建和谐社会这个大局？去年年初，市委组织部提出8条措施，其中一条就是公选干部。二是从安康突破发展的需要出发，这几年安康有较大发展，但产业结构比例不协调，工业短腿，城镇基建相对滞后，农业产业化水平较低。其根本原因是人才缺乏，特别是专业技术人才缺乏。三是干部队伍人才结构比例不科学，全市800多名县处级干部，国民教育大学本科68人，只占7．98％。
记者：这还不到10％。
崔光华：这些人大部分是学文的，学理的很少；从现行干部任用办法讲，论资排辈，无法逾越的台阶难以保证优秀人才脱颖而出。四从开放角度讲，引进人才就是引进资源，实行优势互补，资源共享，把公选干部引进人才与引进资源联系起来，人才资源与经济资源可以互换。因次，亟需在更广阔的空间公选优秀人才，市委大胆决策：打破地域、打破所有制、打破行业界线，不拘一格觅人才。
海纳一切优质资源
记者：作为市级在全国范围公选干部，安康在省内是首吃螃蟹。
崔光华：要打破模式就得突破，就得有充分的解决思想认识问题的预案。我们针对报名时干部想进步，又担心竞争激烈考不上丢面子的心理，我们讲，要尊重干部，考上与否，重要的对干部是一次学习和提高的机会。在竞争社会，更看重每个人的勇气与信心。有人担心内部选定，公选走形式，糊弄人。我们采取四公开四公布，用严格的程序保证公选的公正，保证公平竞争的质量。领导层担心面向全国没人报名，又担心外来和尚侵占了当地人位置，招来“女婿”气走“儿”咋办？对此，我们大会小会讲，在开放社会要解放思想，优质人才资源不属于地方，要借优质资源为我所用，教育干部以平等心态看待，接纳一切有识之士。
记者：你们为公选作了充分的思想准备。
崔光华：因为去年安康招警风波，负面影响很大。市委明确要求：程序要严格，质量要有保证。整个组织必须严密细致，不能有任何闪失。这不光是招几个人，更重要的是重塑干部工作形象，重塑安康对外开放形象。这次要慎之又慎，严之又严，不敢有丁点差池。
打造公平公正的程序链
记者：你们对这次公选认识到位，工作做得扎实。
崔光华：报名之初，在省委组织部大力支持下，我们在省级媒体、在高校、地方数十个网站发布信息，还向全国近22个地市发函，派人到高校游说，给各地市组织部长打招呼。又穷、又偏僻的安康，一经宣传，没想到最后报名人数达280人，研究生学历31人，博士、博士后10人，来自15个省市。报名结果让人惊喜。
记者：一个欠发达的山区市放宽视野选才是需要勇气的。
崔光华：最初考虑，相邻的四川重庆湖北一些地市发展快，在城建上有特色，看能否挖些人才，以减少干部近亲繁殖，改变我们专业干部人才的份额、比例。
记者：开局良好，后面每一步是怎么走的？
崔光华：社会公认整个过程公开，程序严密，环节透明，结果公正。对报名者，经四次资格审查后发准考证。在考试环节，为避嫌，我们给中组部题库发函采购试题。11月4日晨笔试，试题箱拿到现场才打开拆封，考生和我是同时看到试题的。这减少了中间环节，避免出现漏题。
记者：采访时，阅卷及出面试题的老师说，8天以“双规”的形式表现出组织对他们的信任。
崔光华：这毫不夸张。我们把出题老师封闭8天，没收手机，直到面试开始。笔试两天阅卷后，就在网上公布成绩。面试结束两小时后公布成绩。面试现场亮分，像央视青歌大赛一样，去掉一个最低、最高分，平均后当场亮分，不留做手脚的时间和空间，也不给社会上一些人留有借口和说法。考察由正县级领导带队，经民主测评、个别谈话、查阅档案、专项调查、延伸考察等程序，最后拿出详实考察意见。让每一位考生在多个环节的公平竞争中被淘汰或取胜。
记者：从某种意义上说是用程序选人。
取舍注重人才的应用性
记者：12个职位，最后录用成绩考第一名的用了7人，第二名用了5人，没有用第三名。进入前三名考察后，你们怎么取舍，如何把握？
崔光华：不用第一名，用第二名必须有充分理由，选择取舍严格从实际出发，不图虚名，注重人才的应用性、适用性。例如对市疾控中心主任人选的取舍，考第一名是河南的一位博士生，我们分析认为这名考生是上海中医药大学毕业，学中医看病的，现任周口市科技局副局长，专业不太对口。又考虑其专长与所需位置不吻合；再者，市疾控中心主任位置主要是搞行政管理，该单位矛盾多、债务多，运转困难大。若把这样一个单位交给他，弄不好人才不能发挥作用，还可能把人才夭折了。这里需要熟悉疾控业务、能应对突发事件的人。最后我们选中安康市医院急诊科主任朱新年，他曾是市抗非典专家组成员，对预防传染病、应对突发事件有工作经验。但又考虑他没有任过院领导职务，最后让他任副主任，主持疾控中心工作。再如，市安监总工程师岗位，我们用的是第二名，他是河南一国企的科长，国家注册安全工程师、安全评价师、采煤技师。而考第一名的是学中文的，不具备理化专业知识，从干部的知识结构和今后实用上涉及的工作面而选取了河南考生。
把管人与管事结合起来
记者：有人说公选的最大好处就是增量民主。这次被公选上的干部说，公选揭开了群众对组织选人神秘的面纱，公众参与了每一个环节。
崔光华：阳光下，就没有暗箱操作的神秘了。这次参与程度比较高，把党管干部与群众公认结合起来。全过程有1200多人参与，除领导外，每个公选单位的干部来旁听。评委主考都是副厅干部，评委分固定评委与流动评委，流动评委一般是公选单位的一二把手，随着公选面试人选的变换，流动评委也在变换。如为城建局选干部。分管城建的副市长主考，局长、副局长是考官，这样除了打破选拔干部的神秘感外，更重要的是把管人管事结合起来，你为你选干将，不至于把看不上的人选上。从监督的角度参与，纪检部门自始至终参与了公选各个环节；还有新闻媒体的跟踪报道参与，干部群众监督参与。公开程度比较高，监督也比较有力，在整个公选过程，审定人选没出现上访告状。
记者：公选出12名干部的质量如何？
崔光华：这次确实选出一些高素质人才。如38岁的卢涛，山东济宁县考核办正科级副主任，清华大学管理学硕士，著书三本，被指定为公务员学习培训教材，他来安康想寻求更大的发展空间。还有湖南临武副县长曹辉，他竞争安康讲师团团长。他著书四本，还是中国民间艺术协会、郴州市作协、书协会员。正式任用后，他高兴地把妻子孩子带来看。他个人在社科理论上有造诣，在文学上有成绩，往自己喜好的专业上发展一定大有作为。原石泉审计局局长、副科级刘昕枚，报考市审计处处长位置，她审计业务熟，语言表达能力强，在场考官一致公认，若不是公选这种方式，许多优秀人才出不来。
公选产生多莺效应
记者：这次被公选上的外省干部说，欠发达的安康，展现了求贤若渴的诚意与开放的胸怀。
崔光华：这次公选透明度较高，开放性较大，竞争性较强，树立了正确的用人导向，大大激发了干部的进取意识。被选拔的干部由被动挑选变成了主动竞争。这次有四名干部是破格的，如县农科所所长张百忍，一步从正科到正处：刘昕枚由副科到副处，乡镇书记陶勇俊正科8年，这次如愿当上市总统计师。建设学习型社会，树立终生学习理念，在这次公选中得到强化，机遇总是留给那些习惯学习、善于钻研、勇于进取者，这次公选出的人才就是最好的证明。我们对进了前三名的不管正科、副科都列入副处后备干部库。通过公选，展示了安康干部队伍良好形象。干部工作如何对外开放，不仅对参与的干部素质、能力得到检验，也对组织工作进行了考验。从任用干部理念上，领导不再是“摸人头”，而成为程序的制定者和执行程序的指导者、监督者，减少了人为因素：党组织的用人决策权由原来的前置变成了充分执行程序后的末置。公选历时两个月完成，选出12名干部，只花几万元钱。从长远角度看，这次选外地4人，将把安康与兄弟地市距离拉近，信息得以沟通，人才资源与自然资源得以互惠与共享。我总结8个字：尽职尽责，各得其所。
让人才发挥达到最佳状态
记者：这次公选有无遗憾与不足？
崔光华：有。因报名人数太少取消了专业性强的两个岗位。不足的是对公选出的干部没有特殊的政策性优惠，比如工资待遇、住房要求等，就其本身讲，其吸引力不足，贫困地区吸引人才的力度还不够。
记者：破格、大跨度任职是有风险的。
崔光华：不拘一格选才就要冒风险。但我们规定：任正副科级连续4年以上、有中级职称者，只具备其一就行。我们在设计条件时就有破格的空间，否则就是论资排辈了。我们也有压力，像渭南来的王少峰，从副主任科员到副处实职岗位，是否有人说你安康没人了？怎么看，第一他有职称，与人合作著书获得薛暮桥价格研究奖。经了解，其单位因客观满员而难以进步。我们要抛弃一些陈旧观念，人家只要达到设定标准，就大胆启用。我们也商量了，他以后还可到政策研究单位去，为他下一步发展已作了谋划。这批人优秀，有真才实学，具备岗位资格，是否人岗相适，有待实践检验。我们也会不断调整，让人才发挥最大效应。
吕晓明：改革创新是企业发展的动力源
改革与市场经济对接
记者：你上任不久就开始下茬对公司进行大刀阔斧地改革。履职两年，你如何评价改革后的公司？
吕晓明：近两年的改革整顿，好比对一台发动机进行了一次全面检修。检修后经过试车，感觉发动机还可以正常运行，甚至还能加档提速。当然这辆车毕竟是在过去公有体制下磨合出来的，起初就固有了一些先天缺陷。但这个发动机本身没有致命性的故障，而且经检修又重新发动爬坡了，只要把油补足，把遗留问题处理好，我们还是能够加速快跑的。
记者：你们创立市场机制、创新分配机制、创新用人机制、改革管理体制做得很坚决，很快捷，很成功，当初有没有顾虑？
