这个故事的寓意是：不能让猪去唱歌，让兔子学游泳。是兔子就应跑步，是鸭子就该游泳，是小松鼠就得爬树，这个道理很好，所以很多人把这个道理引申到职业规划里。大概的意思是：你是外向性格的人，那你就要做和人打交道的工作；你性格比较严谨，就应该做内部管理和财务之类的事情。再引申一下，你是基层员工，就要按照职责做好本职工作，不要做财务的总想着做销售，做行政的总想着做市场。
职业生涯是一个人一生的工作经历，职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。过去，职业生涯规划被看成是每个人自己的事情，这种想法是不对的，企业同样需要为员工进行职业生涯规划！
企业能否实现利润最大化，取决于每名员工是否发挥出了最大的能力。许多企业家都有这样的困惑：“我们发给员工很高的工资，同时也有精神上的激励，为什么员工工作效率还是提高不了呢？”研究发现，员工的职业爱好和身体特质是制约工作效率的两大因素，而这两个因素不可能完全通过物质刺激和精神激励加以改变，它需要通过对员工进行职业生涯管理来解决。
从员工刚到企业参加工作，企业就应帮助员工对自己进行全面分析，通过分析让员工认识自己、了解自己。因为员工只有正确认识了自己，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，从而初步制定一份自己阶段性的或长远的职业发展规划，不断提醒自己、鼓励自己，避免自己迷失方向。另一方面，企业通过为员工制定有效的职业生涯规划，不断地给员工提供机会，让员工对企业产生信任，相信企业和自身存在的价值，从而较大程度地提高员工的工作主动投入度，主动承担责任，从而提高企业的组织绩效。
此外，企业要让员工意识到，做了职业规划，也未必是立刻就能见效的，可能几年内的工作都是在为将来的发展作积累。职业规划需要企业和员工双方长期坚持，并且定期评估，看是否达到了目标。如果达到了，可以清楚地让员工认识到自己的进步和收获，进而制订新目标；没达到则要看有什么问题和困难，需要什么支持，是否需要修正目标。
如果缺乏职业生涯规划，就好比让员工蒙着眼睛走路，员工不知道企业的前途和自己的发展方向，于是事不关己，高高挂起。员工对企业不负责，企业就对员工不放心，更不愿意加大员工培训等投入，员工对企业也就更加不忠诚。一旦形成这样的恶性循环，人才流失的现象就会很严重。
有些企业对于为员工规划职业生涯不以为然，认为现在找工作的人很多，只要待遇优厚，不愁没有人才。但是，我们必须充分警觉到一点：“物质刺激只能在目前的市场情况下留住低层次的员工。真正的人才追求个人职业生涯的发展，企业必须考虑员工这方面的需求。”
一份行之有效的职业生涯规划将会引导员工正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助员工重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；将会引导员工对自己的综合优势与劣势进行对比分析，评估个人目标与现实之间的差距，使员工树立起明确的职业发展目标与职业理想；将会引导员工前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会，使员工学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强员工的职业竞争力，实现其职业目标与理想。
做好职业生涯规划，不仅可以发掘员工的潜能，增强员工的个人实力，还可以提升企业的核心竞争力。因此，无论是企业还是员工个人，都应该对职业生涯规划给予足够的重视！
4.考核：态度好有机会，能力强有平台，贡献大有回报
知人善任，好的考核制度可以有效地留住人才，让他们发挥最大的价值，从而推动企业的发展。考核中有一项很重要的指标：态度好的人有机会，能力强的人有平台，贡献大的人有回报。
所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。一项能激励员工的考核制度是企业发展，获得利润的保障。有远见的公司懂得用完善的考核制度留住对公司有用的人才，让员工各得其所，创造效益，实现人生的价值。只有这样的考核制度才能被员工所认可和拥护，这样的企业才能使员工安心地工作，才能留住优秀的人才。
在人力资源管理界，非常流行一个较为诙谐的理论：“骑马、牵牛、赶猪、打狗”，即：人品很好而且能力很强的，叫做“千里马”，我们要骑着他；人品很好但能力普通的，叫做“老黄牛”，我们要牵着他；人品和能力皆普通的，叫做“猪”，我们要赶走他；人品很差的，叫做“狗”，我们要打击他。
这个理论虽然有点滑稽和搞笑，但很能说明问题。遵从这个理论，企业考核员工的工作完成情况，首先就会从目标认同感以及个人综合技能方面多重考核，留用并提拔“马”和“牛”，裁减并贬降“猪”和“狗”。
2009年年底，我为公司里我们部门的员工制订了一套完整的考核方案，A4纸满满十几页。其实，核心或者说指导思想就是三句话：态度好的人有机会，能力强的人有平台，贡献大的人有回报。
“态度好”的人，侧重指的是“老黄牛”；“能力强”的人，侧重指的是“狗”；“贡献大”的人，侧重指的是“千里马”。企业里不可能每个人都是“千里马”，这个不可能也没必要，是不是人才关键在于管理者怎么使用。
没有谁一进入公司就能特别完美地完成工作任务，但是员工首先要把心态锤炼好，用心学习，完成本职工作。好的领导都会允许下属有犯错的时间和空间，并为下属提供成长的机会，前提是你的态度必须够好，或者说你首先是想在这个岗位上踏实肯干才行。这个过程，就需要你端正心态，规避消极的职业态度，带着感恩心去工作，怀着责任心去做事。
事实上，一套完善的考核制度是一个企业获得持久的利润、创造辉煌业绩的前提条件。这样的企业才会获得持续、稳定、健康的发展。通过对员工的考核，可以使大家充分认识到工作中的薄弱环节，提出努力的方向，激励斗志，促使员工综合素质的提高，让员工在工作中恪尽职守、敬业奉献，高效率地完成本职工作。
一流的考核制度创造一流的业绩。每一位企业的员工最关心的就是他们所获得的认可程度是否会和他们所付出的劳动等值。如果一个企业没有一个公平、公正、公开的奖惩考核制度，就会造成工作认真的员工有抱怨，工作拖沓的员工钻空子，结果会造成企业的人才流失。
马明、刘凯、张山三个人同时应聘到了一家不错的公司做销售工作。试用期到期后，公司对三个人进行考核。马明没接到什么大单，虽然有因为经济危机而导致整个行业都不景气的缘故，但是每天工作的时候，马明不仅不为自己业务量担心，而且工作也不积极。刘凯通过自己的努力，凭借出色的工作能力，获得了丰富的客户资源，他似乎整天都忙着和客户谈判。张山虽然客户资源不如刘凯丰富，但他平时和同事们关系处的很好，公司领导经常表扬他有很好的团队合作精神，张山认真工作的态度受到大家的一致认可，业务能力也慢慢增强，即使是最糟糕的月份也有好几笔大单进账。
因此，刘凯、张山两人如愿以偿地和公司签订了正式劳动合同，成为了公司的正式员工，而马明则被辞退。
同样的工作坏境，同样的工作平台，马明、刘凯、张山三个人的最后结局却不相同。同一种考核制度，不同的评分标准。态度好的人有机会，张山如愿的留在了公司；能力强的人有平台，贡献大的人有回报，刘凯用工作能力和业务量向公司证明了这一点，公司也因此将他留了下来。能者上、平者让、庸者下、劣者汰，一个企业为员工提供舞台就是要让员工在创造业绩的同时实现自己的人生价值。在现代的公司企业制度的背景下，每一个正规的企业都有着明确的考核办法，这是衡量一家企业是否能在竞争激烈的市场下存活的必备条件。
很多员工经常埋怨公司的福利待遇不够理想，却从来没有想过自己是否为公司创造了价值、创造了多少价值。这种不愿付出却又指望得到高回报的思想，永远不可能让你如愿以偿。在市场经济的条件下，企业作为一个以利润为目标的经济组织，任何企业的人力资源战略都必须服从于一个基本的“投资回报”的原则，也就是说，企业在考虑支付员工报酬的时候，必然要权衡员工对公司的劳动付出以及他为公司所创造的价值。从这个意义上说，任何员工想要获得更高的报酬，就必须要为企业创造更大的价值和利润，毕竟天下没有免费的午餐。
诚然，我们无需回避这样一个现实：目前国内大多数企业在人力资源的薪酬制度设计方面都存在不同程度的问题，甚至还有少数企业存有那种“既要马儿跑，又想马儿不吃草”的错误观念。但从某一个角度来说，这可能是因为你的份量还不够，或者是你的价值还没有显现出来。一旦你的价值突显出来，当你掌握了公司的客户资源或是你的位置不可取代时，老板难道还能亏待你不成？问题在于，你能否做到了这点。
一个企业只有拥有了一套完备的奖惩考核制度，才能让员工各司其力、各尽所能，激发职工的潜在能力和主观能动性。而一个员工也只有在这样的工作环境中才能以一种奋发向上的心态去完成工作，才会心甘情愿地留在公司，为公司的发展做出应有的贡献。
“态度好的人有机会，能力强的人有平台，贡献大的人有回报”，无论是对于企业还是员工来说，都是如此。
5.营造强烈的学习型企业氛围
学习是企业创造价值的动力源泉。因此，企业要营造强烈的学习氛围，不仅要使每一名员工互相学习、互相帮助，共同提高，同时也要学习公司外的先进经验和技术，从而使每位员工、整个企业永远都处于不断进步和提高的进程中，为企业的价值最大化提供技能积累。
当今社会是一个“知识爆炸”的社会，全世界在10年里所产生的新知识就是人类历史的所有知识总和，一个人的大部分知识在5年后就会过时。在今天，要想不成为时代的落伍者，要想不被竞争所淘汰，学习是我们惟一的选择。1984年，美国着名管理学家派瑞曼就说过：“到下世纪初，美国将有3/4的工作是创造和处理知识。知识工作者意识到：持续不断地学习不仅是做好工作的先决条件，而且是一种主要的工作方式。学习不再是在教室里或者上岗前孤立的活动，人们不必撇开工作专门抽出时间来学习，相反，学习就是工作的核心，学习与效率是同义词。学习将是劳动的新形式。”
如同我们每个人的成长历程一样，企业的成长壮大也是一个不断学习的过程。企业同样需要不断地学习如何使自己生存得比别人更长久、更健康，这是企业必须面对并解决的永久问题。毋庸置疑，要保持旺盛的活力，就必须使自己每天不断地更新，而更新就需要学习并加以应用。可以说企业的每一项进步都是通过学习实现的。譬如开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造企业的组织结构、推行新的管理制度，都需要企业更新原有知识，吸收或创造出新知识，这不都是一个个学习过程吗？《第五项修炼》的作者彼得·圣吉曾经说过：“学习智障对孩童来说是个悲剧，但对企业来说，可能是致命的。”因此，他认为，真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。
在21世纪，企业面临的环境呈现出三个特点：第一，变化更加剧烈，变化几乎无处不在。甚至有人预言，在这个不确定的时代，唯一确定的就是变化。第二，变化更加巨大。很多变化不仅影响的范围广、持续时间长，而且影响的深度强，例如互联网和信息、通信技术的广泛应用，必将影响到各个产业和每一个企业。英特尔公司前任总裁安迪·葛洛夫曾经说过：“以后将没有互联网企业，因为每一家企业都将是互联网企业。”第三，变化是缓慢发生的，很多企业甚至无法感知到它的来临，等到企业意识到这种变化再试图调整时，已经无力应变。如同将一只青蛙放入凉水中慢慢加热，青蛙无法感知温度的慢慢升高，等到它意识到温度已经很高时，青蛙已经变得非常虚弱，根本无力跳出。
因此，正如达尔文所说：“在剧烈变动的环境中，能够生存下来的不是最聪明的，也不是最强壮的，而是最灵活的。”任何一个企业想要在剧烈变动的市场中生存与发展，必须有能力及时察觉组织内外环境的变化，并积极做出调整，学习新的技能，采用新的经营运作模式，成为学习型企业。
那么，如何才能营造强烈的学习型企业氛围？可以通过以下四个环节来实现：
1．个体学习与创新。指的是个体在观察、思考基础上进行学习和创新。从根本上讲，只有人才能学习，离开了个体的学习，组织将无法学习。虽然个体的学习和创新并不能自然导致团体和组织的学习，但个体学习和创新却是组织学习的基础，是组织学习的“种子”。创新往往来自于某一个灵感或顿悟，但其实离不开长期的实践积累和总结思考。
2．制度化的沟通。个体创新成果必须通过一种制度化的社会传播机制，让更多的人了解、掌握、共享，才能促进组织学习。在组织内，要打破部门之间的隔阂，增加员工之间的交流，使知识能够尽快地传播和流动。为了增进员工间的沟通，进而提升学习与创新能力，有些国际知名公司在办公总部里，增设扶手电梯，要求员工尽量用扶手梯而非升降梯上下楼；有些公司则把公司资料档案集中放在走动式的橱架上，员工需要资料时，再去把资料架推到适当的地点；还有些企业则在办公室的设计上，特别增加了员工可以互相闲聊的交谊空间。类似这些作法，都不是正式的法令规定，而是在员工的工作环境上，自然地增进员工间互动与沟通的机会。
3．形成学习网络。员工在学习和运用该创新成果的基础上，应该给出更多的反馈，形成特定的学习网络（也有人称为实践小组、社团）。这时候，学习就从少数创新个体过渡到一个或更多的团体，并形成互动。
4．企业之间的沟通互动。除了企业内部的互动与沟通以外，企业之间的沟通互动也不能忽略。例如，同行业之间可以透过业务的往来或商会、公会的活动而互动。从创新学习的角度来看，除了同行业间的沟通交流外，现在流行的异业交流，也十分值得推广。
