【历史追踪】
秦始皇三十一年，术士卢生在咸阳街头教小孩传唱童谣：“神仙得道茅初成，驾龙上升入泰清，时下玄州戏赤城，帝若学之腊嘉平。”
一天，赵高随侍，秦始皇听到宫中有人唱这首歌谣，就与赵高聊了起来。
赵高与卢生早有勾结。他告诉秦始皇，卢生懂仙道，精通招魂之术，还会看前生后世。
始皇对此感到非常好奇，召见了卢生。卢生对那首童谣作了解释后，便对始皇说他善于招魂，可以让皇上与死去的皇后见面，并诉说别后的事情。
始皇思念皇后心切，就让卢生给皇后招魂，让他现皇后见上一面。
于是，卢生施展了一通“法术”，秦始皇果然“见到了皇后”，并与皇后细话别后的事情。
后来，一个叫赢英的宫女揭穿了卢生所谓的招魂只不过是用安息香催眠了秦始皇，让他产生幻觉，然后找一个长相和皇后相似的人做表演而已。
秦始皇如梦初醒，下令彻查卢生装神弄鬼的事件。
廷尉蒙毅奉旨查办，此事牵连到赵高，赵高也被拘押在案。
面对蒙毅，赵高装出一副可怜相，擦拭着眼泪说：“蒙大人什么都不用问了，一切我都承认。赵某只有一事相求，将来大人向皇上呈奏赵某的口供时，请将赵某这样做的动机转呈皇上。”
“本官感到非常奇怪，赵高，皇上如此信任你，凭你的地位，要什么会没有？为什么要串通术士欺骗皇上。”蒙毅问道。
“其实，赵某也是一片苦心，这一切都是为了皇上。”赵高泪如泉涌，继续接着说：“当年皇上泰山封禅后，一心想求长生不老，后来正好有位叫徐市的方士向我进言，说他到过海外仙岛，虽然赵某对他的话也有所怀疑，但一看到皇上日夜不安的样子，为了安慰皇上，便将徐市推荐给了皇上。”
“既然如此，那么徐市滞留海外不归，并将家眷偷偷接走，还暗中派家仆与你联络，你又作何解释？”
“徐市因为找不到仙岛，所以一直不敢归来；他之所以派家仆来与赵某联络，是想让赵某在皇上面前替他说情，并说只要他找到ˋ清泉之泉ˊ后就立即回来。同时，这个家仆还带话给我说，之所以找不到仙岛，是因为每逢快接近仙岛时，就会有水怪从中作梗。因此，要想找到仙岛，就必须要先找到能制服这些水怪的能人。”赵高口才很好，说来头头是道。
“那卢生这件事你又作何解释？”
“自皇后去世，皇上一直郁郁寡欢，寝不安席，食不甘味，这件事，后宫人人都知道。赵某实在看不下去。皇上一旦有个三长两短，势必危及国事。恰巧卢生说他曾从西域异人那里学得催眠术，可以将人催眠到半醒半睡状态，此时，催眠者就能左右被催眠者的意志。为了缓解皇上的思念之苦，所以赵某就和卢生商议，让皇上在幻觉中见到‘皇后’，没想到却弄巧成拙。还望蒙大人开恩，在皇上面前替赵某说两句。若赵某不死，定当粉身回报！”
赵高说完，便泪如泉涌，不停地磕头，额头竟然碰出了血。
蒙毅没有再问什么，也没有动刑，就直接去向秦始皇报告去了。
始皇问蒙毅此案进展怎么样，蒙毅是位刚毅正直的人，不敢违背法律，他向始皇上奏道：“赵高虽然口口声声替皇上着想，但其串通方士蒙骗和愚弄皇上，伙同徐市等人骗取巨额钱财，这是不争的事实。按照秦律，赵高当灭族，诸生应处死。”
这时，小皇子胡亥站在一旁，听说要处死自己的老师，立刻跪在一旁，替赵高求情。秦始皇犹豫片刻，对蒙毅说：“赵高这个人虽然罪大恶极，但念在他是胡亥的老师，况且他精通狱法，办事认真，暂时免去他的官职，继续留在宫中听候发落。至于那些方士，连同诽谤朕的儒生，统统坑杀掉。”
【点评】
秦始皇对赵高了如指掌，他知道赵高这个人的为人。赵高勾结术士，装神弄鬼欺骗始皇，按照秦朝的法律，这是灭族的死罪。但是，由于秦始皇认为赵高是公子胡亥的老师，且精通狱法，办事认真，且过分自信能够压制住赵高，免去了赵高的死罪，并将其继续留在宫中随身伺候。殊不知，正是秦始皇的一念之差，导致大秦帝国的命运最终葬送在赵高这个心狠手辣的家伙手里。在秦始皇一生的经略中，这不能不说是一个很大的失误，不能不引人深思。
【链接】
在现代企业的经营管理中，经营者虽然不能像秦始皇那样拥有杀人灭族的权力，但也非常有必要反思秦始皇姑息赵高串通术士坑蒙拐骗的那件事。严格地说，像赵高这种心术不正的人已经不适合再呆在宫里，即使秦始皇不杀他，至少也应该将其赶出宫外，永不录用。同样的道理，对于企业来说，那些不适合企业发展的人员，不适合继续留在企业里的冗员，也一定要坚决裁汰掉。只有这样，企业才能够保持旺盛的生机和活力，持续发展，做大做强。
裁员是每个企业在其成长和发展过程中不可避免的事情，很多企业都会遇到各种各样的裁员情况。实际上，一个企业在其发展的过程中，根据企业发展的需要，适当地进行人员淘汰是正常的。如果一个企业走过了几十年的历程，却没有出现过一次裁员情况，那么这样的企业反而是不正常的。比如，许多国有老企业因为长期不裁员，造成企业内部人浮于事，得过且过，结果积重难返，效率低下，最后被市场无情淘汰。
一般而言，企业到底需要什么样的员工，要视市场对企业的要求而定，要视企业的文化而定。对于任何一个企业而言，留下最适合自己需要的员工，无疑是最明智的。有一些员工虽然很优秀，但是由于不能融人本企业的文化，不能跟企业保持一致性，对于这样的员工，经营管理者必须要忍痛裁汰掉；有一些员工虽然是创业元老，但是由于他们居功自傲，处处阻挠企业的改革和创新，破坏企业和谐的人际关系，这样的员工也一定要裁汰掉；有一些员工虽然学历很高，也有一定的能力，但就是不愿干实际工作，不愿去研究和解决企业的实际问题，仗着自己有高学历就目空一切，这样的员工同样应该裁汰掉；至于那些能力低下，不思进取，靠着某种关系混进企业的员工，更应该淘汰掉。
在现代社会，那些能够持续发展、不断做大做强的企业，往往就是善于裁汰人员、实现“人员优化”、永葆生机和活力的企业。
联想集团公开宣布：“联想集团每年都会进行末位淘汰和人员优化，这是联想集团人力资源管理工作的一项常规工作，目前进行的人员优化工作属联想集团人力资源管理工作的正常调整”。他们认为，对于企业来讲，确实不是什么都可以拿出来大说特说的事。因为新经济不同于传统经济，它有很大的灵活性和潜力，也有自己的商业周期，新的周期来临，企业势必要做出自己的调整。
担任多家大公司人力资源法律顾问的左祥琦认为，裁员是一种必然行为，有时是由市场和企业的经营状况决定的，是想裁也得裁，不想裁也得裁，这样的裁员属被动裁员；有时是企业为了“人员优化”而采取的主动行为，这样的裁员属于主动裁员。
不少企业在筹建时有资金、有想法，但往往没有对人员配置进行准确定位。这些企业在获得迅速发展后，往往会大量招聘员工，迅速扩大队伍，从而导致企业人员结构的不合理。由于在某段时间内市场一路看好，决策者盲目乐观，凭空想象“再招100个人，就能多生产1000件产品，就能多赚钱”，但是，一旦市场行情发生变化，产品出现积压，往往又会使他们措手不及，这时，除了减人以外，也没有别的什么解决办法。这其实是一个不成熟的企业常有的现象，这种裁员和那些效益低下、无力承担过多的人力成本而实行的企业裁员一样，是典型的被动裁员。
一般人认为，企业效应不好就应该裁员，其实，企业效益不好并不是裁员的最佳时机。最佳裁员的时机应该在企业效益最佳的上升期，此时裁员可以做到成本最低、代价最小、效果最好。因为在上升期，企业经济效益良好，管理制度完善，员工士气高涨，此时进行理性裁员，既可避免上升期中可能夹杂的冗员沉积、效率下降等并发症，又可最大限度降低裁员成本：一方面企业可以承受裁员所带来的短期阵痛，通过裁员将冗员及不创造价值的员工进行置换；另一方面可以减少裁员的风险。上升期裁员一般都是主动型裁员，它往往是基于企业战略、基于企业变革与创新、基于企业并购重组的需要而进行的裁员。
2005年1月17日，刚刚成功收购仁科软件的甲骨文公司计划裁员5000人，占总员工人数的9%。甲骨文公司在与仁科软件成果合并后，就开始着手企业的“人员优化”，计划保留住仁科软件原有的客户，保留原仁科软件90%以上的研发和维护人员，并有意吸纳分销力量，裁汰一部分不适合企业持续发展的员工。
惠普并购康柏时，在并购前期的准备工作中就裁汰掉了1.45万人，正式合并后又裁员1.5万人，加起来接近惠普、康柏员工总数的20%。
宝洁公司并购吉列之后，宣布在全球范围内裁员6000人，这样才能通过业务整合提高企业的效率，同时，也为公司的运营减少了140亿～160亿美兀的开支。
当然，经营管理者在决定裁员时，一定要慎重考虑。用人的过程其实也是一个培养人的过程，花了很长时间培养出一批有素质的员工，一下子就不要了，很容易把很好的人才拱手让给竞争对手。所以，企业在裁汰人员前，一定要结合企业发展的需要，选准裁员对象，裁汰那些不适合企业发展需要的人，而且在决定人员去留这个问题上，一定要坚持任人唯贤的原则，避免因为感情因素人为地裁汰那些本来适合企业发展需要的优秀员工，否则，裁员的结果只会让你的竞争对手暗自高兴。
对于企业来说，裁汰不适合企业发展需要的人员，是推动企业持续发展，保持生机与活力的重要手段。毕竟企业是以效益为衡量手段的，不是养老院，大批不适合企业发展的冗员待在企业，不仅会成为企业繁重的负担，而且还会影响其他员工的积极性、主动性、创造性，最终导致人浮于事，使企业成为一潭死水。这样的企业，不仅不利于做大做强，而且长此以往，连生存都会成为问题。
秦始皇英明一世，糊涂一时，在处理赵高这个问题上，他犯了一个致命的错误，假使他杀掉赵高，或者说将其赶出宫外，永不再用，那么也就不会有后来的沙丘之变。中国历史恐怕要改写，强大的秦王朝也许不会二世而亡。秦始皇的教训告诉我们，对于那些不适合企业发展需要，或者说，不适合继续留在企业的人员，企业一定要在适当的时候，以适当的方式，让他们离开企业，另谋高就。这样的企业才是理性的企业，才最有可能做大做强。
