总之，需求是无止境的。古代有一首打油诗写得好“终日奔波只为饥，一旦吃饱便思衣；衣食两般皆其足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买得良田多广阔，出入无船小马骑；槽头扣了骡马驴，叹无官职被人欺；县丞主簿还赚小，又想朝中挂紫衣；做了皇帝求仙术，又要登天跨鹤飞。”
这首打油诗告诉人们，人就是在需求不断得到满足而又产生新的需求的过程中逐渐成长和进步的。愿望得到满足，需求带来动力。
留人“五心法”
历来是“择人易，留人难。”任何一个人想要成就一番事业，必须网络人才、留住人才。
留人要留心，留心才留身。关键是创造一个适宜人才发展的宽松环境，满足人才的志趣，解决人才的后顾之忧。施之以恩，动之以情，才能使他们安心地留下来，心甘情愿地为你拼命，虽九死而犹未悔。
留住了人才，就是留住了财富，留住了江山。唯有领导者求贤若渴，对人才信用取人收其心、优化环境稳其心共其赴使命。
一、信用取人收其心
历史上周武王在请教姜太公选择将帅问题时，姜太公说：“将帅应具备五种美德，这就是智、勇、仁、信、忠。”其中又特别强调：“信则不欺”。孙武也把“信”作为将帅应当具备的五个基本条件之一。孙武指出，将帅平时以“信”带兵、推心置腹的对待士卒，那么，率兵打仗时，士兵就会忠心耿耿的服从指挥而不退缩，这样的军队，攻不可，战无不胜。
现今，在充满利益诱惑的社会，利益牵动着每一个人的心。凡是关心部属利益的领导一定会言而有信。这样的领导，才能赢得部属的信任和支持，才会心甘情愿地跟随你冲锋陷阵。
三国时期，诸葛亮在专注于筹备进攻陇西战役时，长史杨仪向他报告说，按规定，军中有4万人应该轮换回乡休息。正当诸葛下令这些士兵收拾行李返乡时，魏军突然发起进攻，杨仪即建议让这些士兵留下应敌。诸葛亮说：“用兵遣将，以信为本，军情再紧急，也不能失信。”他对士兵讲道：“你们在外征战已久，父母妻儿无不倚门而望，我怎能将你们留下呢？”士兵们听后深受感动，几次下令都无人愿意返乡，诸葛亮只好命令他们参战。结果，蜀军士气盛旺，加之魏军远道而来，已是疲态毕露，一经交锋，便大获全胜。
可见，恪守信用，尊重部属的利益，践行许下的诺言，才是高超的用人之术。
二、优化环境稳其心
每一个有才华的人，都希望领导重视自己，希望领导能站在自己的立场上考虑其身利益，让自己有一种家的感觉。聪明的领导者总是在这方面做得很优秀，努力营造一个良好的环境留住人才。
1.营造一个人尽其才的工作环境。人尽其才，才尽其用，用当其位，位尽其责，这是用人的首要条件。是人才，就要给予适合才能发挥的位置，否则，会造成人才浪费。
古人曰：“在君子的手下做事不难，难的是如何使他高兴。”因为君子行事光明磊落。君子用才时，十分敬重有真才实学的贤士，用当其位，发挥人尽其才的效用。如果是愚昧的领导，在任用贤才的时候，就百般挑剔，求全责备。这是领导者用人之大忌。
历史上，曾主持变法运动的宋朝宰相王安石有言：“一个好的官吏，在提拔和调派人才时，要使本领迥异的人才，有专长和有缺陷的人才，能力强和能力弱的人才，都有适宜的工作岗位。”只要领导者认真执行这个准则，那么，即使能力稍为不足，见识稍为浅薄的部属也会发奋努力，竭尽全力做好领导交办的每一件事。
2.营造一个人性化的温馨环境。每个人都希望生活工作在温馨如意且能充分发挥才华的和谐环境里。
任何一个职场都不能没有管理制度，也不能没有工作压力。但是过于苛刻的管理会影响领导与部属的和谐关系，打击员工的热忱；过于松懈又容易造成散漫作风，让工作效率为之降低。只有高压、怀柔并用才是长久起作用的用人术。比如：工作期间，无事不许串岗，出现这种情况除了提示他遵守规定，更要鼓励做好本职工作，而不能乱棒打人，使下属晕头转向，不知甚好；当一名下属由于买彩票而中大奖，因而欣喜若狂，四处炫耀。这种情况下，不能当众人之面斥责，需在背后给予提醒，否则有矫枉过正之嫌；当一名员工送孩子上学，因路途较远而迟到，领导者可以扣除其奖金，但不能当面训斥或罚站，否则就显得没有人情味；当有的下属工作出现失误，领导要给予批评，态度一定要和蔼，指出错误之处，给予改正机会，而不能伤害下属的自尊心；当有的同志担心自己曾上谏领导而后怕因此不能晋升，领导可以明白地告诉他，晋升是以工作实绩为依据，而不是凭借领导者的好恶，让他对未来充满希望等等。
美国有一家公司的主管杰夫说过：“如果你的员工不能在8小时内做完份内工作，不是分配的任务过重，就是员工的能力堪议。”杰夫担任主管期间，经常与员工亲近，一起用餐，一起集会，有时开一会小玩笑拉近彼此间的距离，多一些平等称呼和礼貌用语，以低姿态和部属讨论技术问题。除此之外，每天下班之后，他都坚持到厂里绕一圈，命令那些仍在岗位忙碌的员工回家。这使员工感到领导始终在为自己的利益着想，无形中提醒他们，领导希望你们在规定的时间内完成任务，不要给自己加压，从而精神上多了一份温暖感，工作时多了一份使命感，养成了积极的工作态度和有节奏的工作习惯。厂里的工作始终以最快的速度运转着，产品质量极佳。
杰夫深知不论是从事体力劳动的员工，还是从事脑力劳动的员工，对他们而言，最关心的是失业后的生活来源、退休后的生活保障。于是，他率先推出员工买健康保险和劳动保险的制度，从而使员工的积极性出奇高涨，几个本来准备跳槽的优秀人才也安下心来。
此外，杰夫用心创造温馨的气氛，主动和部属的家庭沟通感情，对部属的父母、子女表示关心。比如给员工送生日蛋糕，节日上门拜访，必要时给予力所能及的帮助等等。这一切使员工们有了一种家的温暖。
3.营造一种纳谏良言的民主环境。俗话说：“家和万事兴。”首先言和才能家和，家和才能事兴。言不和，情不融，理不通，业不达，何以谈其家和万事兴？所以，想要事业兴旺发达，必须有善听逆言敢纳良言胆略和气魄。
在《实业家宝典》中有一段关于领导者敢谏良言的论述。说“领导者要随时留意部属的意志和想法。在员工的不平情绪背后，大都隐藏着一些对企业情绪十分有利的建议。因此，无论领导者多么繁忙，只要有人表示不满时，一定要耐心倾听，不管对方态度如何恶劣，你都要在尽可能容忍的范围内，体察对方的心意。”
日本大正时代赫赫有名的实业家武腾先生十分注意听取部属的意见，他为了听到下面的意见，曾想出一个相当积极的作法。他在公司各处设置意见卡，就像目前一些窗口部门的意见箱一样，非常有效。他在下属中挑选一些有责任感的人员，随时搜集归纳汇总员工的意见，以此在员工与领导之间架起一座桥梁，有力增加了与员接融和沟通机会。
在这家公司的每一间办公室的桌面上，都有填写意见用的便条和信封，任何人只要想把心中的烦恼和不满“一吐为快”，都可以一一记录下来，甚至要求给自己特殊奖励的事，也可以将请求的原因写下来直接投入意见箱内。这种意见制度极为保密，绝不会泄漏当事人的姓名，提意见的人没有后顾之忧。此外，公司还独创了“开门纳谏”的策略，总经理办公室的门永远敝开着，只要员工需要，随时都可以同领导面对面的交流。
这种办法，不仅使员工敝开胸怀，知无不言，言无不尽，共同为企业利益而战，而且使一大批优秀人才脱颖而出，收到了极好的效果。
环境改造人，环境造就人，环境挽留人，这是历来为政者的用人高招。
三、仁义待人结其心
有这样一个历史故事。春秋战国时期，诸侯争霸的战争连年不断，在这种礼乐崩坏、社会纷乱的时代，为适应政治集团的需要，养士之风为之盛行，王室名门或有势力的政治家纷纷从社会上网络人才到自己门下，提供食宿，并照顾他们的家人，让他们发挥自己的才能为国家效力，从而帮助主人迅速扩大了政治势力。
当时，有著名的“养士四公子”，其中以孟尝君田文最竭心尽力，以致后来人把“孟尝”二字做为急公好义、礼贤下仕的代称。孟尝君田文是齐国的人，势力很大，有门客数千人，是诸国既羡慕又惧怕的一位公子。许多贤士得知他对人才礼遇有加，都竞相自四面八方前来投奔。有一个名叫冯驩的人很有才能，由于家境贫穷，便足蹬草鞋，穿着一身破旧的衣服来见孟尝君。孟问他：“先生不辞辛苦来到我这里，有何赐教吗？”
冯驩说：“我是一个无用的人，只是听说你好士养客，我由于贫穷潦倒，只好来投奔你。”孟尝君听后，便收留了他，安排在下等房间住下。十几天后，孟问同一屋里的人：“新来的冯驩每天都做些什么？”
小吏回答说，这位冯先生很穷，随身只带了一把没鞘的剑，以草绳拴在腰间，每天吃饭总是用手指弹着剑锋唱：“剑啊，吃饭没有鱼和肉，咱们还是回家吧！
孟尝君知道冯驩认为对他招待不周，于是将他换到二等房舍，吃饭时为他增添了鱼和肉。这样过了几天，孟尝君又问管理的小吏，冯驩每天在做些什么？
那小吏回答：这几天冯驩又在弹剑唱歌，“剑啊，出门没有马和车，咱们还是回家吧！”于是孟尝君又把他换到一等的房舍，并为他准备了车马以供出行之便。结果，冯驩每天还是在唱：“剑啊，家有老母无人养，咱们还是回家吧。”孟尝君知道后，又派人将钱和食物送到冯驩家里，并托人照顾他的老母亲，冯驩这才安心住下。
接下来，孟尝君便派冯驩到薛地邦府上收账，结果冯驩却把收来的钱赏给了百姓，而且还将所有的借据焚之以炬。孟尝君听后大怒，冯驩解释说：“我虽然烧毁了那些债券，却使先生得到了爱民的美誉，流芳千古，我为你收回的是义。”孟尝君这才稍为释怀。
不曾想到，后来齐闵王听了流言，收回了孟尝君的相印，并罢官赶出薛地。平时那些高谈阔论的食客听说孟尝君失势，便纷纷离开，只有冯驩留下来给孟尝君驾车。那些昔日被冯驩免去债务的百姓听说孟尝君归来，都出来迎接他，并争献酒食。孟尝君此刻才知道冯驩是个不可多得的人才。后来冯驩又游说秦襄王，让秦国前去迎接孟尝君为相。
从这个历史故事中我们看到，孟尝君以仁义待人，以利结心，使冯驩甘心情愿地为他卖命，并借助冯驩之力保住富贵及权势。此事告诉我们，领导者在提拔或选用人才时，以仁义待人，必得仁义之报。
四、以利相诱聚其心
古人云：“重赏之下，必有勇夫。”这是以利相诱的中心要旨。领导者在运用这一法则时，必须坚守一个原则：既以利相许，利必到人。这样才能令部属俯首听命，否则就是开了“空头支票”，伤害大家的积极性。这种“利”应包括物质上的“利”和精神上的“利”。两种“利”结合，才能真正把以利相聚发挥到极致。
西门子公司最大的特点是凝聚力强。他们的领导者能鼓舞员工的信心，并把公司的目标根植于每个人的心中，使之共同为公司所追求的利益而奋斗。他们最为得力的一项制度是设立的抚恤金制度。定期把年利润的一大部分提出来作为职工的红利和雇员的奖金以及他们在困难时的救济金，将自身利益与整体利益紧密联系起来，产生出强大的集体精神，从而迅速成为闻名世界的跨国公司。
三M公司是美国的著名企业之一，是一家综合性企业，其产品结构不是靠单一的品牌独撑大局，而是呈蜂窝状组织模式，产品共有9大类，40多个分部，无数博学肯干的人才在其职位上发挥着巨大的作用。公司首推称为“探险者”的用人方法。全公司有数百个“探险者”组织，每个组织由十几名人员组成，这种颇具特色组织的主要任务是以开发新产品为首要目的。公司给予每个组织极大的自主权和各方面支持，不管遇到什么困难，都要坚持下去，直到做出成果为止。同时，他们把市场竞争机制引入公司内部，允许小组之间展开良性竞争。当实验失败，受到挫折时，总经理就出来鼓励大家，告诉大家“失败只是暂时没有成功，成功就是再坚持一次。”当试验一旦成功，则其职务和薪水奖金都会随着产品销售额的增长而不断攀升。其中有一位员工就是因为勇于试验，而持续不断地成功，最后成为一个独立的产品部门负责人。
在意大利木兰，有一家高居服务业之首的企业，其获利之高，就连意大利最大的体育用品公司也屈首其后。这家公司管理上的最大特色就是运用利益杠杆来掌控员工的积极性。他们制定了一套奖勤罚懒的薪资制度，用“以利相诱”的智慧使职员俯首听命于领导。职员一旦取得成绩，立刻以晋级加薪来奖励。奖金的多少由职员的3个方面来决定：第一是干劲，没有实干精神的职员，即使有知识才能，也不予以重视；第二是智慧，要求职员都要为公司的发展出谋献策；第三是人品，本事再大的职员，如果德行不好，不能与人合作相处，仍不予以重用。
