（3）公平理论
公平理论是由美国行为科学家亚当斯于1965年提出来的。这种理论侧重研究工资报酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对额，而且更关心自己所得报酬的相对额。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作积极性。
第一种比较——社会比较。人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬额，而且关心同别人比较的相对报酬额。
第二种比较——历史比较。每个人既会自觉或不自觉地把自己付出的投入与所获得的报酬的收支比率同他人在这方面的收支比率作社会比较，又会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获得的报酬的收支比率同自己过去在这方面的收支比率作历史比较。
通过比较会有两种结果：如果某人对自己的工资报酬作社会比较或历史比较的结果大于或等于他人时，他便会感到自己受到了公平待遇，因而心情舒畅，积极努力地工作，如果认为收支比率不等，他便会感到自己受到不公平的待遇，这种不公平感使他心理产生紧张和不安，影响他的行为动机，导致工作积极性下降。在这种情况下，他可能采取这样一些措施：通过自我解释，主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰；采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导把别人的报酬降下来或增加别的劳动投入等；采取行动改变自己的收支比率，如要求领导给自己增加报酬或减少劳动投入等；发牢骚、讲怪话、消极怠工，制造矛盾或弃职他就等。
公平理论揭示了一个重要问题，即现实生活中，人与人之间客观上存在着相互的社会比较和历史比较，必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题。因此，管理者要高度重视收入分配中的“两种比较”，树立公平观，防止两极分化，以便更好地调动人们的积极性。
（4）强化理论
强化理论是由美国行为科学家斯金纳等人提出来的。强化理论是行为修正型激励理论中的一种重要理论。所谓行为修正型激励理论是研究如何修正和转化人的行为，变消极为积极行为的一种理论。它由四部分构成：正强化；负强化；自然消退；惩罚。
正强化——对人们符合要求的行为结果，用奖励、晋升、赞许、安抚等物质或精神的鼓励来加以肯定，在这种鼓励性的剌激下，使人们的需要（物质需要与精神需要）得到满足，从而会对人的动机起积极的激发作用，使行为（反应）保持重复出现。
负强化——预先知道某种不符合要求的行为或不良的绩效可能引起的后果，进而引导人们的行为按要求行事，避免不符合要求的行为发生，使符合要求的行为得到强化。
自然消退——自然消退是指取消正强化。强化理论研究表明，如果一种行为长期得不到强化，便会逐渐消失。例如某人做了好事没有受到表扬，随着时间的推移，做好事的行为会自然消退。
惩罚——是指当一种行为出现后，给予某些令人不喜欢的刺激，如批评、罚款、降职、降薪、开除或取消现有的令人愉快和满意的条件，以示对某一不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
（5）人性假说理论
美国行为科学家道格拉斯麦格雷戈1957年发表的《企业的人性方面》一文，围绕“人的本性”论述了人的行为及其对管理的影响。麦格雷戈认为，传统的管理理论之所以对人的行为的管理存在着许多不合适的地方，根本原因在于对人的看法不正确，对人的本性作了错误的假设，他将这种把人性建立在错误假设上的传统管理观点称为X理论，而将对人性作出相反假设的一种新观点称为Y理论。
X理论的主要观点是：
第一，人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作；
第二，人生来就缺乏进取心，不愿意负责任，宁愿听从领导；
第三，人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；
第四，多数人干工作是为了满足自己的温饱，只有金钱的刺激，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
Y理论的主要观点是：
第一，人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能，人们从事体力和脑力工作如同游戏和休息一样自然；
第二，外来的控制和惩罚的威胁，并不是使人们朝着组织目标努力的唯一方法，人对于自己所参与的工作目标，能实现自我指挥与自我控制；
第三，在适当条件下，人们不但接受，而且能主动承担责任。逃避责任、强调安全感等通常是经验所造成的，并不是人的本性；
第四，大多数人都具有相当高度的用以解决组织问题的想象力、独创性和创造力，在现代工业社会里，人的智力还没有充分利用；
第五，对目标的参与是同人们获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中，最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们能促进人们为实现组织的目标而努力。
由于X理论与Y理论对人的本性的看法不同，因而所采用的管理方法也不相同。按X理论管人，管理者采用的是“胡萝卜加大棒”的管理方式。按Y理论管人，管理者采用的是启发与诱导式的管理方式。
2.团体行为理论———团体的内聚力和士气理论
团体的内聚力是指团体对其成员的吸引程度，既包括团体对每一名成员的吸引程度，也包括团体成员相互之间的吸引程度。内聚力可用团体成员的下列态度说明：对团体忠诚，对团体的工作有责任感，对外来攻击进行防备和抵制，与成员志趣相投并有友谊关系。团体内聚力是维持团体存在的必要条件。
团体内聚力强的特征：团体成员间意见沟通快，信息交流较为频繁，相互了解较深刻，民主气氛好，关系和谐；团体成员有较强的归属感，心向团体，愿意参加团体活动，无论是工作、生产还是其他活动的出席率都高；团体成员愿意更多地承担推动团体工作的责任，关心团体，维护团体的利益和荣誉。
影响团体内聚力的因素：团体的领导方式；团体成员的共同性；团体与外界的关系；团体规模的大小；团体成员的稳定性；团体信息的沟通；团体内部的奖励方式和目标结构。
团体士气是团体成员愿意为达到团体目标而奋斗的精神状态和集体态度。团体士气来源于团体成员对团体的认同感与满意感。一般来说，团体的士气同团体内聚力关系密切，内聚力强的团体士气就高。士气是团体存在和发展的重要动力之一。
士气高的团体具有以下特征：团体的团结是由于团体的内聚力而不是由于外部的压力；团体内的成员没有分裂为互相敌对的小团体的倾向；团体本身具有适应外部变化和处理内部冲突的能力；团体成员之间有强烈的认同感和归属感；团体成员都明确地了解团体的目标；团体成员都拥护和支持团体的目标和领导者；团体成员认为团体具有存在的价值，并愿意继续维护它的存在。
影响士气的因素：对组织目标是否赞同；劳动报酬是否合理；对工作是否有合理的满足感；成员对领导者和管理方式是否支持与接受；成员间的关系是否和睦；信息交流是否良好；成员是否身心健康等。
3.组织行为理论——领导者品质理论和领导者行为理论
（1）关于领导者品质的理论
美国行为科学家亨利1949年在调查研究的基础上提出的一个成功领导者应具备的12种品质较具代表性。即：
成就需要强烈，把工作成就看成是最大的乐趣，置于金钱报酬和职位晋升之上，因而愿意承担艰巨的工作任务；
干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的新工作；
用积极的态度对待上级，因而尊重上级，与上级关系较好；
组织能力强，能把混乱的事物组织得很有条理，并有较强的预测能力，能从有限的信息中预测出事物的发展方向；
判断力强，能在较短的时间内对各种备选方案加以权衡并迅速作出决断；
自信心强，对自己的能力有充分的自信，对自己的目标坚定不移，不受外界干扰；
思想敏捷，富于进取心；
竭力避免失败，因而不断接受新的任务，树立新的目标，驱使自己前进；
讲求实际，重视现在，而不大关心不肯定的未来；
眼睛向上，对上级亲近而对下级疏远；
对父母没有感情上的牵扯，而且一般不同父母住在一起；
忠于组织，尽力职守。
（2）关于领导者行为理论
行为科学对领导者行为的研究主要考虑两种因素，即领导者对工作的关心和对人的关心，由于对这两种因素的重视程度不同，就形成了各种不同的领导者行为。所谓领导者行为实质上也就是这两种因素的组合。1964年美国行为科学家罗伯特布莱克和简穆顿提出了管理方格理论。他们把影响领导方式的因素归纳为两大类，即对生产的关心和对职工的关心，再根据关心程度的不同，把每一种因素分为9种情况，形成了81种不同的领导方式。
总之，行为科学理论对于管理者通过满足人的合理需要、运用各种激励理论来激发人的动机，加强以人为中心的管理，正确树立人本观念，对完善社会主义企业的民主管理，提高管理水平，有许多值得研究和借鉴的内容。
四、现代管理理论
（一）决策理论
决策理论是第二次世界大战后，美国管理学家西蒙吸收行为科学理论、系统理论运筹学和计算机等学科的内容后提出来的，其代表作是1960年出版的《管理决策新科学》。
决策理论的主要内容有：
（1）定义：决策贯穿管理的全过程，管理的关键是决策，管理就是决策；
（2）用“令人满意的准则”代替“最优化准则”；
（3）决策的一般程序；
（4）程序化决策与非程序化决策。
（二）权变理论
权变理论是西方20世纪60年代末70年代初形成的一种管理理论。1973年美国管理学家卢丹斯发表了《权变管理理论——走出丛林的道路》一文，并于1976年出版了《管理导论——一种权变学说》一书，使权变理论迅速普及开来，成为20世纪70年代西方管理理论中最为盛行的理论。所谓权变，简单地说是指权宜应变。所谓权宜，又指因时因事而变通的方法。权变理论是指，以系统观点为依据，研究企业如何根据所处的内外部环境中可变因素的性质，在变化的条件下和特殊的情境中，采用适用的管理观念和技术，提出最适合于具体情境的组织设计和管理活动的一种管理理论。
权变理论的基本思想是，管理中没有一成不变、一劳永逸、普遍适用的“万能”的管理理论和方法，企业要根据自己所处的内外部环境来决定其管理理论和管理方法。简言之，管理理论和管理方法要随企业内外部环境的变化而改变，改变的实质就是要不断地创新。在管理理论和管理方法与环境之间存在一种函数关系。学习和借鉴权变理论，有助于管理者根据企业所处的内外部环境的变化，采取相应的管理理论和管理方法，与时俱进，不断开拓创新，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，顺利地实现管理目标。
（三）比较管理理论
20世纪70年代中期，世界经济发生了很大变化，许多相对落后的国家，如日本、西德等国在国际竞争中渐渐赶上了美国，迫使美国的管理学者们走出国内管理理论研究的圈子，由注重国内管理理论研究转向注重国际间的管理理论比较研究，掀起了比较研究日本等国企业管理的热潮。他们的研究带动了世界性的比较管理理论研究的发展，使比较管理理论成为20世纪80年代盛行于西方的一种管理理论。
比较管理理论是由美国、日本、英国等管理学者们所进行的不同管理模式、管理原则、管理要素、管理理论等比较研究构成。其中较具代表性的是美国斯坦福大学的帕斯比尔教授与哈佛大学的阿瑟斯教授提出的管理七要素比较。他们在1981年合著的《日本的管理艺术》一书中，没有泛泛地对日本式的管理加以评述，而是抽出最富代表性的日本松下电器株式会社与美国同行加以比较，并把管理要素概括为“7S”。所谓“7S”是指：
（1）最高目标：组织灌输给其成员的重要意义或指导观念；
（2）技巧：主要人员或整个公司的独特能力；
（3）作风：主要管理人员达成组织目标所采用的方法，也包括组织的传统作用；
（4）人员：公司内部重要人事分类的详细内容（即：工程师、企业家、企管硕士等）；
（5）制度：规定的报告和例行的程序，如会议方式；
（6）结构：组织图的内容（即：部门、分权等）；
（7）策略：计划或措施，据以分配公司的稀缺资源，最终达成预定目标。
帕斯比尔和阿瑟斯将上述的“7S”分为软S和硬S两类。其中，“最高目标”、“人员”、“技巧”、“作风”是软S，其余的则为硬S。在“7S”中，“最高目标”是联结其他各项的纽带。
（四）五项修炼理论
进入20世纪90年代以后，面对经济全球化的趋势，西方的管理学者主要围绕知识经济下的管理提出了一些新的理论观点，其中最有代表性的理论是美国麻省理工学院教授彼得圣吉的“五项修炼理论”。
