在员工管理体系当中，绩效管理是重中之重，进行绩效管理的目的在于提高餐饮店的运行效率，提高员工的职业技能，激发其工作热情，推动餐饮店的良性发展，确保餐饮工作的高效运行，最终使餐饮店和员工共同受益。
怎么才能做好绩效管理呢？其实绩效管理有规可循，只要遵守一定的法则来进行，就会有条不紊。
1.顺应并融合整个餐饮企业的企业文化
在企业的经营管理之中，企业文化是企业价值观的体现，是灵魂。作为企业的上层建筑，企业文化是员工与管理者进行心灵沟通的桥梁，是一种无形的管理方式，同时，企业文化还把整个企业的战略目标、企业的愿景和企业使命与组织能力、部门能力、个人能力进行有机的整合，从而通过绩效管理的方式把企业或员工的行为进行展现，进而实现企业目标和个人目标。因此，在绩效管理当中，企业文化是企业与员工达成心灵契约的关键因素。
2.制定职务说明书，做好绩效管理的基础工作
职务说明书是绩效考核指标设定的一个重要依据，对于绩效管理来说，是一个基本点，如果离开了职务说明书，绩效管理有可能只是空谈而已，得不到有效的实施。
然而，餐饮店由于受到自身特点的影响，很容易就会忽略了这个基础性的工作，每个岗位的职责往往只限于口头上的约定，靠员工的自觉性和习惯来进行维护，缺乏明确的界定。如果这个基础性的工作没有做好就进行绩效管理，在绩效管理的过程中就会感到无所适从，最终得不到应有的效果。
因此，在绩效管理之前应该对每个岗位都进行科学而又认真的调查分析，获得科学、可靠而且尽可能量化的数据，形成详尽的职务分析说明书。职务分析工作本身就是一个科学而完善的体系，是一个系统，既能够用来进行绩效的管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还能够提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据。
3.绩效管理要有明确的“绩效计划”
对于餐饮店管理者来说，首先要清楚的一些问题是：一个企业为什么要做绩效管理？绩效管理的意义是什么？餐饮店管理者应该意识到实施绩效管理是对企业的现状做出的充分的反思和回顾，同时也是对即将来临的未来的展望。
餐饮店管理者还应该做出完整的绩效计划，绩效计划应该对企业如何运作和执行绩效管理做出深入而又细致的规划，保证在绩效管理的每个环节都有专人进行负责，保证整个绩效管理过程是能够追踪和衡量的。
要做到这一点，首先应该分清餐饮店进行并负责绩效管理的部门、角色；其次，要根据不同的部门和角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，比如针对宣传推广人员进行季度考核、月度计划追踪与辅导；再次，通过中间环节的辅导来记录可能发生的任何关键事件。这样就能够把整个绩效管理定义得非常清楚。
总之，在绩效管理计划阶段要充分明确以下流程：企业核心价值观-绩效定义-绩效管理模型-绩效方案-绩效管理追踪与辅导-绩效目标和绩效衡量-绩效考核结果的运用。
4.绩效管理要进行充分的“绩效追踪与辅导”
制定了绩效管理计划之后，就能够比较清晰地了解餐饮店期望达到的绩效结果，为了保证这个结果的实现，要对绩效目标进行追踪和衡量，并通过持续的、不断的绩效沟通和绩效面谈来保证绩效的可达成性和可执行性。
在绩效追踪与辅导过程中要注意的是：
（1）明确每个员工所在岗位的能力要求，对员工进行个人能力发展方面的引导。
（2）明确绩效考核中的角色。公司战略规划层和高级管理层负责根据公司的发展战略，制定总体范围的年度、季度绩效目标，并把目标通过绩效指标进行下放，并逐级分解。
公司的各个业务单位，比如厨房、前台部、收银部等，应该根据绩效指标的分解，进行本单位年度或季度或月度绩效考核，并进行有效的岗位绩效指标分解和考核。
（3）明确在绩效管理中考核与被考核的角色。被评估人应该是餐饮店的所有员工包含管理者。评估人是餐饮店的管理者，即承担管理职责的各级人员。餐饮店的同事或者外部有相关接触的客户人员应该进行互评。担任评估监督人的应该是餐饮店的人力资源部门和管理者的间接主管或被评估人的间接上级。
（4）尽可能做到绩效追踪与衡量的客观性和可衡量性。在绩效管理追踪与辅导过程中，把考核指标的分解及完成的里程碑在考核期内的持续沟通，并把考核指标的公正合理性及考核过程进行跟踪和指导。
5.绩效管理要做到客观的“绩效考核与分等”
绩效管理是一项系统性的工作，它涉及到各种各样的管理观念、方法和技巧，因此，需要餐饮店管理者进行认真研究和实践。
为了使餐饮店的绩效管理能够得到更好的实施和完善，餐饮店的管理者必须花大量的时间来做好绩效考核与分等工作，这样被评估者才能认真对待这件事情，他会认为这是公司的大事，不是一场为了绩效而绩效的游戏。
既然要进行绩效考核与评估，就要为餐饮店的目标和人才制定详细的发展规划：哪些员工应该被列为“高级人才”，哪些属于“核心人才”，哪些可以算做是“复合型管理人才”，哪些是“潜在人才”，哪些是“目标人才”。
6.将绩效考核的结果落实到实处
很多企业大张旗鼓地进行绩效管理以及绩效考核，但是，等到绩效考核完成之后，企业出于种种考虑，往往能做到惩罚措施，但是在奖酬上却不能兑现或不能完全兑现，尤其是很多餐饮店存在这样的问题。这样做，绩效管理就相当于走过场，达不到应有的效果。
除此之外，仅仅兑现了对员工的奖励也还是远远不够的，很多餐饮店管理者会认为既然已经发奖金了，员工就应该知道怎么去做，然而，事实上，他们所希望看到的在下一考核期员工实际工作业绩的变化并不会自动地出现。因此，兑现奖励就可以发挥双重功效，一是对员工过去的绩效进行肯定，激发他们的成就感，二是明确下一考核期绩效改进的方向和重点，并给予建议。
7.使绩效管理的工作普遍化
对员工的绩效进行管理关系着整个餐饮店的发展，因此绩效管理不应该是一个在关键时刻才会被使用的方法，而应该使绩效管理的工作普遍化。在餐饮店内部，应该建立起高绩效的企业文化，这是从餐饮店高层到每位员工的不可推卸的责任。
在餐饮店的绩效管理中，正确的管理模式是餐饮店经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具之上的。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。每个员工都应该积极参与到绩效管理的每一个步骤中，不应成为绩效管理的旁观者。因为，绩效管理关乎员工的切身利益。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。
