选拔人才和管理人才的导向是要以信任人才为基础的，管理者信任员工，员工信任自己的组织，同时员工之间也要彼此信任。信任基础上所产生的管理模式才能敦促员工以最实干的精神投入工作当中去。
信任激发实干者的潜能
效率高于一切，一个组织若是没有效率的话，那会是什么样的场景很难想象。效率在当前，是很多组织用于衡量个人或是团队组织能力和业绩的基本标准。不过如果组织在要求一个人要同时完成几项任务，团队忽略了先要有计划，只管动手做，最终这缺乏计划的任务只会把人搞得焦头烂额。结果固然重要，但是急功近利却等于放弃了最终的目标。
因此，尽管效率很重要，但是一味追求效率，却是欲速则不达，最后反而得不到大家期望的效率。高效运转是要通过信任关系来达成的，组织里的员工必须都相信自己所采取的行动，知道自己要奋斗的目标，这样一来才符合大家的共同利益。
信任是高效工作的基本保障，信任能够带来高效。很多人不是太理解信任和高效之间究竟有什么样的联系，应该说至少可以从三个方面来理解：
第一，生活中，信任是选择生活方式的原则和基础，也是评价他人的标准。
对人对己的信任表达了人们最注重的品质所在。
第二，自尊一般是用信任衡量。
缺少他人信任，自己就会自暴自弃。信任若是不深，也容易对人产生猜忌。只有有了高度的自尊，人才会有精气神去完成自己的工作，更容易和他人产生信任。有了信任，就不会骄傲自满，有了信任，人就会谦虚谨慎，有了信任，就不容易自负，敢于承担自己的错误。
第三，信任是自内而外的。
相互信任，首先要让自己值得他人信任。这是价值观的问题，认清了彼此的价值观，再用新知识，新技能来支持这些价值观，再有行动的话就可以称之为信任能力。培养信任能力，是组织管理者在管理人、管理团队中面临的最大挑战。
工作契约上常常也会表现出信任。所谓的工作契约指的是领导者和员工之间所达成的隐性协议，其中对双方的风险、技能、劳动和报酬之间都做了相应的规定，还解释了双方的相互对待方式。
组织以关系为基础，工作契约上规定的是工作关系的性质、质量及真诚程度。它在文字上起到了约束的作用，约束的是个人和组织经营体制之间的义务。
建立在信任基础上的契约可以让每个人都有获得尊重的感觉，同时也感觉到自尊感。新的契约关系承认了员工的不同背景，和不同程度的自尊，也看到了不同的员工有不同的技能。要让员工全面融入组织，和组织一起走向成功，这无疑能增强员工的主人翁精神，个人的远景目标也能和组织的战略发展统一到一起。
这种契约不但与职工的薪酬福利相关联，也和其他人的关系紧紧联系在一起。这样一来，业绩不但可以通过客户来进行他人评价，也能够有自我评价的部分。
另外，契约还能帮助重新去界定管理层而难过和员工之间彼此信任的工作关系。新的信任要做的最大转变，就是要实现过去以“我”为中心的单位文化，转变为以“我们”为中心的文化。
为了这个目标，契约的有效管理是很必要的，有了有效的管理就能发挥其效能。每个员工都在责任的保证下顺利达成。团队中的结构如果可以科学化地配置每个成员的职责的时候，团队的目标就很能高效地实现。
契约的基本原则基本都是既定的，只是员工的不断成熟和发展，很多从前使用的方式已经变化了，音节词契约也总是每时每刻都在发生着变化。就这个意义上来讲，契约可以由契约订立者灵活解释。
无论是员工之间的关系还是与客户之间的关系，都在渐渐演化为互为信任的合作关系，目的是为了避免竞争而带来的恶性关系。健康的文化是建立在互相尊重的基础上，有了真诚可靠的沟通和对话关系才能铸就健康的文化，则会一切都和阳奉阴违、虚情假意全然无关。
信任对于组织的业绩作用是巨大的，内部员工的冲突减少了，信任度增加了，也就不再有内讧出现。员工就可以通过精诚合作来更重视客户的需求，工作效率也就逐步变得高效了，员工对于客户的需求也就更为关注。另外，对于组织来说，员工之间的沟通增强了，工作起来也就更加灵活机动了，业务流程也会随之简化不少。
总之，在现代管理的层面上，关系为基础的管理模式基础是至关重要的，对于组织而言，必须建立一个以信任和相互尊重为原则基础的工作平台。
务实合作，与组织一同成长
个人英雄时代已经远去，脱离组织寻求发展的个人已经不可能存在了，同样的，组织少了个人的发展也不可能再有发展，组织的战斗力是组织团体的战斗力，但必须依靠一个个员工的努力而凝聚而来。因此，当下的组织越来越多地想透过文化的力量改变员工，最终来改变组织本身。这是凝聚力产生的源头所在。因为这种改变，员工的成长经历和组织的未来就休戚相关在一起。
时势造英雄，英雄需要有合适的时势的推动才能为英雄，如何去抓住出现在自己面前的机会和契机，英雄之所以为英雄就在于此。勇敢地抓住了这些转瞬即逝的机会，人生的命运就会因此而改变。
在选择是否要和组织共同成长的时候，有些人并不积极地面对这些，总认为自己可以得过且过，或者在面对一些困难或者觉得与自己的关系不是很大的事情上干脆选择了拒绝。实际上这么做是不符合现实情况的，既然是组织内的成员之一，那必然和组织的成长及未来不可能没有一点点关联。为组织工作，就要敢于去承担组织发展所能出现的问题，努力成为组织的命运共同体，有了这样的想法之后，个人和组织都会有很多的收获。
山东荣成最有名的就是海产养殖业，在那里有这样一句由来已久的话：“要想死得快，荣成晒海带。”海产品尽管收益巨大，但从养殖到深加工，人工晾晒的工作是其中最关键的一步也是最繁重的一步。从前很多荣成从事海产养殖的人，总是一直在包工头的非礼盘剥之下辛苦工作着，可以说命运完全捏在别人手上。俗话说：“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，直到今天很多人都忘不了当时那可怕的情形，以至于很多包工头再次雇佣他们的时候，他们也很难与包工头之间建立起信任的关系。如今的海产养殖企业在招募员工方面有了前所未有的难度。
这么这么说，员工几乎决定了组织的命运，同时，只有组织的命运得到改变后，员工的命运才会随之发生改变，两者是相互依存的关系。
在荣成的这种互不信任的情况因为有了獐子岛渔业集团才得以改变，因为是獐子岛渔业集团让员工和企业的命运紧紧联系在了一起。
獐子岛渔业集团的董事长吴厚刚为了能够让员工更为信任自己的企业，可谓是花了不少心思。他的做法让外人感到很是意外，甚至将自己所有的股份都奖励给那些为企业尽心尽力的员工。另外，吴厚刚还很重视企业文化的建设，他利用企业文化凝聚员工的力量，推动獐子岛渔业作为一个优秀的品牌企业进入荣成。
在獐子岛渔业荣成分公司总经理李云恩和他的核心团队在凝聚员工方面有着自己的创造性策略，他提出了员工发展与企业发展共进退的思想，并在细节处仔细下功夫。例如，有不少员工的控制能力不强，没有自我理财的意识，每个月发完工资后，就集中到外面消费，面对如此缺乏自我节制，没有理财意识的员工，李云恩的做法是倡导和帮助他们培养自我理财的意识，以避免这些员工给企业造成的不良影响以及诸多的不稳定因素。
李云恩先是在自己的公司内部开展了自我理财的集体总动员，对员工进行理财知识和技能的培训指导。每一个员工在这场培训中都自主参与到自我理财的过程当中来。公司还利用开会和学习的机会在公司上下广泛宣传自我理财的好处和方法，李云恩要求所有员工做出自我理财计划，前提是要结合自身的收入状况。经过一段时间的培训之后，员工们反应积极，不但制定了很多理财计划，也写出了很多自我理财的感受和体会。李云恩还根据实际情况专门编写了“自我理财歌”，唱的都是自我理财的意义和价值所在。员工在这份宣传下会理财的人越来越多了。
员工在尝到李云恩给企业带来的变化而产生的实惠之后，对公司的信任度也在发生着质的变化。
在李云恩实施一系列改革之前，员工对企业的态度更多的就是拿多少钱，干多少活罢了，甚至他们认为企业的很多制度规范都是用来约束自己的，打心眼儿里是很排斥这些规章制度的，企业所说的企业文化对他们来说都是太远、太虚的东西，看起来似乎与他们无关。如今在观念改变之后，企业制度在员工看来似乎已经不是一副枷锁，而是维护所有员工共同利益的重要规范，而企业文化是大家共同的精神家园，员工彻底从情绪低落、消极怠工、扰乱秩序等困局中走了出来。
在公司里有一个性格很孤僻的员工王小宁，从前他总不爱和别人沟通，而在其他同事的协助下，王小宁走出了自我封闭的空间，开始认真学习，认真工作，还从同事身上学到了不少生活的小常识。一个曾经沉默寡言的人，在与同事的良好关系当中变得不但爱笑而且还有些幽默感了。大家都看到了王小宁的变化，也感觉到了企业文化对与员工的感染力，从而更坚定了大家一同企业文化的信念。
不仅仅是王小宁，越来越多的獐子岛员工告别了当初的将信将疑，而是积极地为构建企业文化而主动献策，从精打细算、怕吃亏到勤勤恳恳工作，从做事时拈轻怕重、事不关己、溜之大吉到以无私奉献的心态帮助同事。就在李云恩的改革下，荣成分公司业已成为集团公司在威海乃至胶州半岛上的一面旗帜。
