正确看待人才
“千里马常有，而伯乐不常有”，这是中国唐代大学者韩愈针对埋没人才的现象发出的感慨。许多领导总是片面地感叹人才缺乏，却很少认真地总结一下自己的识人选才经验，反思一下自己的选才中存在的问题。只有真正掌握识人术的要旨，对“人才”也有准确的理解和把握，才有可能找到好的人才。
1.人才不等于完人
其实，人人都有缺点，人才也是如此。对人才决不可脱离实际地提高要求，他们的缺点，只要不妨碍他们所担负的工作，就要加以谅解。对于他们身上的“弱点”，要进一步看，要变换角度看，结果很可能是“斜视”中的“弱点”，正视是长处。即使是弱点，只要无碍于工作，无妨大局，也要大胆使用。据说拿破仑在担任临时执政期间，一次在讨论约瑟夫·富歇是否能继续担任警务大臣问题上发生争议，有人认为他为人冷酷，心怀叵测不可用；拿破仑心里也清楚他爱搞阴谋，但更赏识他在警务方面的才能，于是就坚持让他担任警务大臣。
2.人才不等于文凭
人才不等于文凭，嘴上都在这样讲，但实际上文凭就等于人才的情况还比比皆是。文凭与才能确实有一定关系，特别是那些经过严格训练的正规学校的文凭。但是，文凭与才能又有差别，即使文凭与其实际知识相符的人，由于用非所学，或用学不能完全一致，仍然不可简单地把文凭当成人才，更何况近几年来，学籍管理混乱，滥发文凭之风盛行，用人情换文凭，用钱买文凭，用权要文凭的人屡见不鲜，统一学历的文凭失去了统一标准。
烟台市有一位企业经理，5年间竟弄了6张大专文凭，其文凭之多，专业之齐全，弄来之容易，使人瞠目结舌。试想，这样的文凭有何用，这样的文凭与才能有何关系？
3.人才不等于奇才
人才结构呈金字塔形，假若说位于塔尖的是奇才，那么塔腰的是中才，塔底是凡才，奇才是极少数，中才是大量的，凡才是大多数，金字塔的稳定在于基础的坚实与宽广，奇才人物作用的发挥离不开各个层次上的中才、凡才。包拯的“昼断阳、夜断阴”，离不开王朝、马汉、张龙、赵虎的辅佐；诸葛亮的用兵如神，离不开关、张、赵、马、黄等一批英勇善战的大将的辅助。只有眼睛盯着绝大多数的凡才和大量的中才，才能感到人才济济，左右逢源。同样一个企业，有的领导者管理得虎虎有生气，有的则管理得奄奄一息，其中一个重要原因，就是善于发掘人才，选拔人才，使用人才。
4.三百六十行，行行出状元
领导者把一个企业管理得井井有条是人才，一个工人开动机床加工出精密的机器部件也是人才，研究电脑的专家是人才，商店业务员的“一口清”、会计人员的“铁算盘”也是人才。人才，就是有一技之长，一专之能。这种长，可以两方面比较，一是比相同点，比如企业中同一工种的工作，使用同样的机器，在相同的时间下，有的加工出来的产品质量好，有的则不行，相比之下前者就是人才。
5.人才不等于“嘴巴”
每个人都有自己的性格和气质，领导在选才时，千万不可只注意那些善于交际、开朗活泼、敢打敢冲的性格外向的人，那些善于口头表达发挥，一分才能说成三分，指头尖点的成绩声张得比脸盆还大的“铁嘴巴”，而轻视那些沉静稳重、不吹不捧、深思熟虑、多干少说的内向型人才。
就说和干两方面来说，最好是又能说又能干，俗话说的“嘴一分，手一分”，就是指这种说、干兼备的人。但是，这种人在现实生活中是少数的，绝大多数人是有所偏重的，或是说有余干不足，或是干擅长而说欠佳。能说的人往往是引人注目，捷足先登，早被发现，早被选中，早被启用，而那些只知埋头苦干，不善言辞，对自己的才能、工作成绩羞于启齿的人，往往很难被上司发现。这种人在一个公司树立自己形象的过程本来就长，再加之上司的偏见和官僚主义作风，所以被选中的机会是很少的。
对于性格内向的人要做具体分析，有的确实是不善辞令，大概陈景润、李广就是此类，有的是不爱多说闲话、狂话、大话和恭维话，而说起真话、实话、有用的话来颇有见解，只是没有机会说或者不爱抢着说罢了。不管哪种，领导决不可以嘴巴活动频率和送出的声音悦耳为标准判断人才。嘴尖皮厚腹中空者是大有人在的，而工于心计、善于思索、城府很深，着重实干者也是不乏其人。
识人的八观六验
凡是识人，一定要从各方面来观察，八观六验指的是：通达就观他的礼节，尊贵就观他上进的程度，富裕就观他的修养，听就观他的行动，止就观他的喜好，达就观他的言辞，穷就观他哪些不接受，贱就观他哪些不去做。高兴时检验他的操守，快乐时检验他的懈怠，发怒时检验他的气节，害怕时检验他的坚持，悲哀时检验他的情怀，受苦时检验他的志向。这八观六验，是占人识人的根本。
东汉时刘宽，字文饶，华阴人。汉桓帝时，由一个小小的内史迁升为东海太守，后来又升为太尉。他性情柔和，能宽容他人。夫人想试试他的忍耐性。有一次正赶着要上朝，时间很紧，刘宽衣服已经穿好，夫人让丫环端着肉汤给他，故意把肉汤打翻，弄脏了刘宽的衣服。丫环赶紧收拾盘子，刘宽表情一点不变，还慢慢地问：“烫伤了你的手没有？”他的性格气度就是这样。其实汤已经洒在了身上，时间也确实很紧，即使是把失手洒汤的人骂一顿，打一顿，时间也不会夺回来，急又有什么用处呢？倒不如像刘宽那样，以自己的容人雅量，从容对事，再换件朝服，更为现实。刘宽这种从容不迫的举止正是他能够升迁做得高官的素质所在。
20世纪40年代，画家刘金涛出身贫寒，刻苦学艺十多年才身怀绝技，租了半间房子自己开业裱画，但生意很不好。画家徐悲鸿从他的作品中了解到他的才华，又知道他的人品后极为同情，特意举行了一次家宴，邀请了齐白石、叶浅予、于非音、蒋兆和、李可染、李苦禅等著名画家，把刘金涛介绍给这些国画大师。席间，徐对大家说：“可惜一个技术如此过硬的人才得不到社会重视，生活过得很苫。今天我发起，请在坐诸位热心相助，每人为金涛作画三幅，十天内交我，准备展览出售。”大师们一致赞同。不到一个星期，大家都交来了作品。齐白石、李苦禅都交了七幅。这些画作一经展览，盛况空前，迅即被抢购一空。刘金涛就用画家所助的这笔款，扩大了自己的裱画铺。徐悲鸿亲自为他题写了门匾：“金涛裱画处。”
在这里，一次家宴、一批国画、一块题匾，就成了感情交流的载体。有了这些适当的载体，感情的流动就更畅顺，而不显得矫揉造作，让人难以接受；同时，也使真诚和友善的感情表达得更充分、更浓烈。徐悲鸿一方面妙眼识真才，另一方面又慷慨献画，为其解决生活问题，可以说是现代识人的伯乐。
挖掘被埋没的人才
被埋没的人才犯如待琢之玉，似尘土中的黄金，没有得到公众的承认，没有显露出自己的价值。若不是独具慧眼的识人者是难以发现的，因此，沙里淘金需心细，否则金子很容易从你的指间漏出。
1.析其作辨其才华
潜人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质，或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，或有“三年不鸣，一鸣惊人”之举，或有“雏风清于老风声”的过人之处。总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”已在驰骋腾越之中显出英姿，何用“伯乐”识别。
2.观小行察“真迹”
一个人的行为，体现着一个人的追求。一个讲究吃喝打扮的人，所追求的是口舌之福和衣着之丽；一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜；一个干工作吊儿郎当，伺候领导却十分周到殷勤的人，所追求的是个人私利，等等。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们一切言行都比较质朴自然。领导若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。
3.听其言识心志
尚未被挖掘出的人才往往尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就能更真实地反映和表达他们真实的思想感情。
刘邦和项羽在未成名之前，见到秦始皇威风凛凛地巡行，各说了一句话。刘邦说：“嗟乎！大丈人当如此也！”项羽则说：“彼可取而代之也！”两个都有称王称霸的雄心，却表现出两种性格，刘邦贪婪多欲，项羽强悍爽直。短短一句话，刘、项二人的志向表露得清清楚楚。
4.闻其誉察品行
善识人才者，应时刻保持清醒头脑，有自己的独立见解，不受他人言语所左右。
对于已成名的人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，而应多听一听反对意见；对于未成名的潜人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜人才的称赞是发自内心的，是心门一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。古往今来许多人才都是用人者听到别人的选举而得知的。刘备就是听到人们对诸葛亮的赞誉而“三顾茅庐”请得贤才，周文王也是在百姓的赞誉声中得到渭水边的贤才姜太公的。潜人才多出身卑微，而出身卑微的人一旦受到人们的赞誉，就是其价值得到了“民间”的承认，用人者就要大胆启用。
从平庸者中发现人才
古人云：“玉人之所患，患石之似玉者；相剑者之所患，患剑之似吴干者。”这是《吕氏春秋·疑似》篇中一句名言，其意思是：琢玉的匠人最担忧的是像玉一样的石头，相剑的人最担忧的是有像吴干那样的劣剑；这两句话常被用来比喻忠奸相混，贤愚相杂，不易识别，所谓“大奸若忠”，就是疑似。玉人即琢玉的匠人。然而，“玉石相类者，唯良工能识之。”意思是说，玉和石的样子相像，只有技艺精良的人，才能识别出来。如果从识人角度来说，是讲只有远见卓识的人，才能从平庸的人中发现人才。
事实也正是如此，尤其是在人才未识之前，如“良玉未剖，与瓦石相类；名骥未驰，与驽马相杂。”即好玉没剖出来时与瓦石相混在一起，如同一类；千里马没有奔跑时，与跑不快的马杂混在一起，分不出好坏时，更需要良工巧匠那样的贤才，才能识别出贤才与不肖之才，有用之才与无用之才来。
假如“买玉不论美恶，必无良宝矣；士不论贤良，则无士矣。”这就更说明买玉不识别好坏，必然没有珍宝；选拔人才不进行识别，不论是否贤良，就没有贤才。既然识别人才是如此重要，我们就需要有识贤的贤才。如果没有识贤的贤才，那种“山中荆璞谁知玉，海底骊龙不见珠”的局面和现象是不会自动消失的。一旦有了贤才，“瞻山识璞，临川知珠”的奇迹就会出现。也就是说，贤者即有慧眼者能远看山崖，就可以看出山上有璞；面对河川，就可知水中有珠。换言之，这里是指出善识人者能于众人之中发现贤能，有慧眼者能识奇才于未露头角之时。
达尔文读的是剑桥神学院，神学成绩不佳。很多人认为达尔文只知道飞鸡斗狗，智力远在普通人以下，是个平庸者，但是植物学教授汉罗却看出达尔文有特殊的才能。是他特别器重达尔文的观察力和喜独立思考的治学品质，并力保他随贝格尔舰进行环球科学考察，从而使一个“平庸”者，成为举世瞩目的科学家。
黑格尔在读书时，也被人视为“平庸少年”，有人画漫画奚落他，把他画成拄着两个拐棍的小老头儿，认为他是没有什么出息的。但是，有人却很赏识他，他的老师曾在他的毕业证书上写道：“健康状况不佳，中等身体，不善辞令，沉默寡言，天赋高。判断力健全，记忆力强，文字通顺，作风正派，有时不太用功，神学有成绩，虽然尝试讲道不无热情，但看来不是一名优秀的传教士，语言知识丰富，哲学上十分努力。”应该说，黑格尔的这位老师是善于识才的。
1884年，汤姆逊提任卡文迪汗实验主任时开始招收研究生。这是世界研究生制度的开端。在汤姆逊的第一批研究生中，有一个农民模样的新西兰青年，名叫卢瑟福，汤姆逊很快就发现了卢瑟福的杰出才华，曾经荐举他出任加拿大麦克吉尔大学物理教授。1908年，卢瑟福获得诺贝尔奖金。1919年，汤姆逊热情邀请卢瑟福前来卡文迪汗实验室担任主任，自己则慨然让贤。汤姆逊为人才开路的高贵品质，在科学界有口皆碑。
在中国历史上，别具慧眼的人也大有人在。晋代的皇甫谧亲自为无名青年左思所写的《三都赋》作序，使之名噪洛阳。唐代诗人顾况提携白居易于未名时；鲁迅举荐了肖红、肖军、柔石、叶紫；章靳以、巴金发现了曹禺的过人才华；赵树理对陈登科一篇错别字连篇的稿子格外器重，从中发现了作者未经雕琢的杰出文学才能。
以上事例说明，“终是君子材，还须君子识。”贤明的人才，终究要贤明的人去发现。平凡的人，难以发现杰出的人才。因为历史经验也反复证明：“高世之器，非浅俗所能识也。”正因为杰出的人物，鄙俗的人足不能发现的，所以能够担任起识别人才的人，自身必是非同凡响的人。
勤于考察才能了解人
知人者勤于考察，还要善于见微知著。比如当加州大学对来应聘的校长候选人挑选到还剩四人时，特发出邀请，把四位候选人连同他们的夫人一起接到学校住了几天，再通过实际生活加以观察。原来他们认为：假如校长的夫人品格不高，校长的工作实际上将会受很大影响。结果果真又淘汰了一名。口本住友银行在招考干部时，其总裁曾出过这样一个试题：“当本行与国家利益发生了冲突，你认为应如何处理？”许多人答“应为住友的利益着想”，总裁认为“不能录用”；另一些人答“应以国家利益为重”，总裁认为“仅仅及格，不足录用”；有一个人这样回答说：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事住友绝不染指”，总裁的评语是：“卓有见识，加以录用”。这件事对我们应如何知人有很大的启发作用。
早在一千八百年前，我国的诸葛亮就十分强调领导者善于知人。他认为：人“美恶悬殊，情貌不一；打温良而伪许者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者……”。就是说，人的真善美与假恶丑，并不都是表现在情绪和脸谱上的，也不能从一般的表现上都能看得出来。有的看来温良而实际狡诈，有的外表谦恭而内心虚假，有的给人的印象勇不可挡实则临事而惧，怯懦得很，有的人在处境顺利时可以尽力，到处于逆境、环境变化时就不能忠于事业和信仰了。因此他提出领导者应该亲自考察自己直属的下级，以知其意志、应变、知识、勇敢、性格、廉德、信用，而决不可仅凭感情和印象用人。诸葛亮的“知人”方法对于领导者在用人上是有很大帮助的。其方法为：
“问之以是非，而观其志”。就是要亲自与下级讨论对各类事物是非对错的看法，来观察他的立尝观点、信仰、志向是否明确坚定。
“穷之以辞辩，而观其变”。就是要求领导者就工作中某些现实问题的处理意见同下级不断地进行辩论，提出质疑，以此来考察他的智慧与应变能力。
“咨之以计谋，而观其识”。就是不断地向下级提出咨询，请他们对一些重大问题提出谋略和决策方案，以考察他是否有能力和见识。
“告之以祸难，而观其勇”。即告诉下级可能面临的灾祸和困难，来识别他是否能临难而出，勇往争先，义无反顾，救国救民。
“醉之以酒，而观其性”。就是领导在与下级同宴时可以劝他饮酒，以观察他是否贪杯、酒后能否自制以及表露出来的本来性格如何、是否表里如一，等等。
“临之以利，而观其廉”。就是把下级放在有利可图或者可以得到非分利益的工作岗位上，看他是否廉洁奉公、以人民利益为重，还是贪图私利或者只顾小集团的利益，见利忘义。
“期之以事，而观其信”。就是委托下级独立自主地去完成某种工作，看他是否克尽职责、克服困难，想办法去把事情办好，还是欺上瞒下、应付了事，来考察下级是否忠于职守、恪守信用。
今天，我们已经逐渐建立起一整套有效的对领导干部进行日常考核、定期测评和群众评议的制度和方法。即使如此，前人和外人的有益经验仍然是我们应该汲取的宝贵营养。这些勤于考察而又能见微知著的做法，更是值得我们借鉴的。
从日常谈话中鉴别人才
常言道，言为心声。了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性。
1.目光远大的人可以共谋大事
在询问下属“公司应该向何处发展？”“你有什么打算？”等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且有想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
2.善于倾听的人能担大任
善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答言简意赅的人能担当大任。
因为他们善解人意。善听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人想必是有谦逊的品德，有随和的个性，具有领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维缜密、周详而又迅速果断的人。他们对事物体察入微，而且客观全面，做出的决定也实际可靠，他们是能担当重任之人。此所谓“真人不露相，露相非真人”。启用他们，公司业务扩展获得的成果定会是实实在在。
3.“胆斜心细的人比轻易许诺的人更可靠
在布置任务时，有的下属常说“我担心……”，“万一……”之类的话。乍看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊，越做越好。领导应当给他们加压、委以重任。
一个常轻松地说“肯定是……”、“就这么回事！”、“一定成。”、“没问题！”等如此之类的话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力；轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
4.好夸耀的人不能重用
这些人争强好胜，喜欢在别人面前夸耀自己，有点小功劳就沾沾自喜，不时地向领导表功。这种喜欢居功自傲的人常常是功不抵过。
有人通学过各门各类的知识，泛泛而谈，也还有些道理，似乎是博学多才的人。但是，如果是博而不精、博杂不纯，未免有欺人耳口之嫌。领导者对于凭着某种证书应聘者，应该考察是通学还是博学多才的人。通学者，善于吸收别人的精华，自己没有什么独到见解和思想，对于知识的掌握还局限在理解阶段。博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不露声色，甘于在平淡中显神奇；虽然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己。更善于把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图；眼光犀利，善于洞察先机，迅速把握有利时机，随机应变；用词准确，辞能达意，沟通能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一格，善于创造新的事物，构思新的框架。一言以蔽之，真正博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。
与人交谈时，有人常把“我”字放在前面，不顾对方的心情与感受，大谈自己的看法，炫耀自己的学识，显示自己的才干，似有怀才不遇感慨。对这种自命不凡的人，尽管他有些特长，但也不能放心大胆地使用。这种人自以为是，自以为什么都懂，恰恰反映出他们是彻底的无知。有了这种夸夸其谈的心态，他们做起事情来会经常不顾领导的意图，偏偏要按照自己的意思去做，以为这才是个人价值的体现。如果公司领导被他的夸夸其谈所蒙蔽而重用了他，就会误了公司的人事，成为公司发展的阻碍。
5.华而不实、言之无物的人不能使用
说话模棱两可，公式化的一问一答，善于应酬而胸中无策的人不可重用。
华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当做一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导者不要被外表所迷惑，需要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务。如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者。用这种人当副手尚可，决不能独当一面。
6.不承认他人长处的人不可信
在向某一下属了解另一下属的情况时，或者当着某一下属的面表扬另一不在场的下属时，如果这位下属不承认他人长处，拐弯抹角地揭别人的短处，对领导表扬别人心里不服气，那么，此人是不可信的。这种情况表明，不是他看不到他人的长处，就是妒忌心太强，担心别人在某些方面超过自己。无论是哪种原因，此人都是不可信的。
于生活细节处知人
生活上有些司空见惯的细节往往很少引起人们的注意和思考。牛顿能敏锐地从苹果落地发现万有引力，瓦特能从开水壶冒汽制造出蒸汽机。在领导活动中也是如此，高明的领导者可以从对方的一个动作、一种习性中窥视人的本质，识辨人才。
曹操晚年曾让长史王必总督御林军马，司马懿提醒他说：“王必嗜酒性宽，恐不堪任此职。”曹操反驳说：“王必是孤披荆棘历艰难时相随之人，忠而且勤，心如铁石，最是相当。”不久，王必便被耿纪等叛将蒙骗利用，发生了正月十五元宵节许都城中的大骚乱，几乎导致曹氏集团的垮台。司马懿从王必嗜酒这一习性而预见此人日后将铸大错，以一斑而窥全貌。曹操在任用王必上一叶障目，成为鲜明对此。
日本著名企业家永守重信利用人们进餐的细小动作鉴别人才，准确率可达95％以上。他认为人吃饭的时候，最能反映一个人的性格：“再高贵的人，在吃饭时，也会显露出他的人品来。”如他用吃饭的机会分辨聚会的经理是第一代经理还是第二代经理。作为一般的区分方法，是因为创业性经理都经历了相当的劳苦，上的菜多是一点不剩都吃光了，而且吃得也快。总的说，吃饭时会刀叉乱碰，喝汤时会吱吱作响，不太讲究宴席上的礼节。可是一到了第二代经理，就爱挑剔，剩菜也多，总是先挑爱吃的动手。
从生活细节上观察人识别人带有很大的经验性，是有一定规律可循的，所以一些有心人在实践中总结出用生活细节法识别人的三条规律：一是从常见表情上识别人。经常皱眉的人，一般都心思较重，心事较多，总好想这样或那样的问题；经常用眼角看人的人，一般都心底狭窄，心怀叵测，内心深处总有一种恐惧感；经常用手挠头的人，一般都心情烦躁，心神不宁。二是从常见动作上识别人。总好掰手指节的人，一般工于心计，总在动脑筋；坐下就翘起二郎腿的人，一般都自命不凡，高人一等；走路总是驼背低头的人，一般都心事较重；没事就两眼发直的人，一般都思想迟钝。三是从常见言词上识别人。说话总是好加上“我认为”、“我感到”、“我想”等字眼的人，一般都自以为是，刚愎自负；说话总好加上“可以吗？”、“行不行？”等字眼的人，一般都自信心不强，拿不了大主意；说话总是模棱两可，含含糊糊的人，一般都是老奸巨滑，老于世故；说话总好夸大其词，声张作势的人，一般都好吹嘘，好夸张。
总之，从生活细节上识别人需要敏锐的眼力，发现别人不容易发现的特点，能在转眼即逝的言行中发现某个人的隐蔽特征。只要你注意锻炼自己观察细节进行识人的能力，就不难发现每个人的奥秘。
百闻不如一见
俗话说，百闻不如一见。就是指耳闻之不如目见之，所以，知人特别强调要讲究知人的艺术，识人知人不能光凭耳朵听，还要用眼睛看。
齐威王时期的即墨大夫，自从到即墨之后，勤于理政，公正廉洁，使那里五谷丰登，百姓安居乐业，没有什么官司之类的事情发生。就是这样的一位即墨大夫，齐威王左右的人却不断地在齐威王面前讲他的坏话。齐威于没有听信这些坏话，派人到即墨那里了解情况，发现他左右的人之所以讲即墨大夫的坏话，是因为即墨大夫没有给他左右的人送礼求情。于是，升了即墨大夫的官爵。
另有一个大夫，到阿地之后，整日花天酒地，不理政事，使那里田地荒芜，民不聊生。赵攻鄄，他不去救；卫取薛陵，他竟不晓得此事。就是这样的一个阿大夫，齐威王左右的人却经常在齐威王面前讲他的好话。齐威王也没有听信这些好话，派人到阿地作了了解，知道了其中的奥秘。于是召见了阿大夫，对阿大夫说：“自从你到了阿地之后，天天有人讲你的好话，可事实情况并不是这样，可见你必然送了些好礼物给我手下的人，让他们尽在我耳边讲你的好话！”接着，就把阿大夫和夸过阿大夫的那几位手下人都宰了。这一来，齐威王手下的臣子个个既惊又怕，再也不敢谎报情况了。齐国的兴盛强大与此不无关系。
上述故事，在《资治通鉴》里有记载。它告诉人们这样一个道理：不论是讲人好话的还是讲人坏话的，都有其目的性，有其内在的原因，尤其是在上司面前讲的话。领导者身居高位，对下情不可能事事清楚，他需要别人提供情况。领导者为官一任，最可怕的是被蒙蔽而听不到真切的声音。进耳之言，究竟可靠与否，还是需要调查研究的。齐威王能从被毁者中看出好人，从被誉者中找出坏人，不被谎报“军情”的小人所欺骗，就是因为他搞了调查研究，弄清了产生坏话和好话的原因。当今的领导者应当从中受点启示，把自己听到的关于下属声誉的坏话和好话认真地分析一番，以期得出公正的结论。
从整体上看人
从整体上看人，就是要从德、识、才、学、体这五个基本方面，也就是按人才所构成的基本要素来评定。五者是相辅相成的一个整体，它们之间互相影响，互相制约，不能只见一点而忽略了其他几点。这就需要用整体性的综合思维方式，把事物经分析之后的各个方面、层次联系起来，形成一个整体去认识，从而得出正确的结论。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，这句诗告诉人们，识人知人时，采取不同的认识角度会产生不同的结果。如果从上往下看，会把人看矮了；如果从下往上看，会把人看高了；如果从近往远看，会把人看小了；至于门缝里看人，会将人看扁了的。具体来说，整体识人要注意这么几点：
1.要全面地看人
把人的各个方面的表现、情况联系起来，从整体上把握人的本质和主流，不能一叶障目，也不能以偏概全，更不能坐井观天。要看一个人在工作中的表现如何，对待事业、家庭和自身的态度如何，对待社会公益事业的态度如何，在喜怒哀乐时的情绪表现如何，在得志和失意时的表现又如何，又是如何对待金钱、名誉、地位这些东西等等，只有在尽可能多了解和了解透彻的前提下，才能形成对一个人的正确认识。
被誉为近代哲学开山巨匠的培根，在哲学和自然科学领域都取得了杰出的成就。但作为哲学家的他，人格却似乎与他的才学成反比。他在年轻的时候，通过阿谀奉承，倍受女王宠臣埃塞克斯的青睐，后来又用作伪证的卑鄙手段，把埃塞克斯送上了断头台。其后，他极尽钻营投机之能事，反复向英女王表示：“粉身碎骨为陛下效劳”，从而受封为大法官。但他最终因为受贿罪下狱，背着沉重的精神债务去见上帝了。尽管他在哲学上有伟大的成就，但历史绝不会宽恕丑恶。在提到他的名字时，谁都不会忘记，他是一个声名狼藉的学者，是过分的贪欲败坏了他的好名声，并使他身败名裂。对于类似培根这样的人，既不能因学术上的成就而遮掩其人格上的卑劣，也不能因为其卑劣而否定他的成就。
2.要发展地看人
“士别三日，当刮目相看”。人是会变的，不能用机械、静止的观点去看人，而是要用发展的观点去看人。人是在实践中不断发展变化的，要注意到人在各方面的动态变化和趋势，要看到人的潜力和发展前途。对于像李白那样“五岁诵六甲，十岁观百家”的神童，人们自然会对其前程作出乐观的预测，但也有小时表现平庸，甚至很愚笨的人，在日后却能取得很大的成就。比如说发明大王爱迪生，上小学时被老师骂为“不折不扣的糊涂虫”；二十世纪物理学泰斗爱因斯坦，直到五岁还不会说话；俄国科学界的始祖罗蒙诺索夫，在二十岁的时候，还被贵族子弟讥笑为“大傻瓜”，但他们后来都成为人类的知识巨擘。他们成功的原因更多的在于有面对困难的勇气、百折不挠的精神和对知识的高度渴求。比如罗蒙诺索夫在小时候，为了看一本算术书，竟答应了主人家捉弄人的要求，在据说常闹鬼的坟地里睡了一觉。对于这类人在这方面的特点，识人者应该特别注意。
3.要在实践中看人
要看到一个人与其所在群体的共同之处，更要看到这个人特有的个性。看人要视其表现，要听其言观其行。要特别注意一个人在关键时刻的表现，疾风知劲草，路遥知马力，烈火识真金。前面所论述的诸葛亮识人法和庄子识人法，可以说就是在实践中识别人的具体方法。
英雄不怕出身低
“上品无寒门，下品无士族”，讲究出身、门第，这在封建社会里可以说是一种正常现象。但这恰恰是选择人才中的严重弊端，因此，有识之士多持反对态度。
苏绰在参与治理国家的实践中，坚决主张选用贤良，彻底打破传统的门户之见。他透彻而形象地指出：“自昔以来，州郡大吏，但取门资，多不择贤良；未曹小吏，唯试刀笔，并不问志行。夫门资者，乃先世之爵禄，无妨子孙之愚瞽；刀笔者，乃身外之末才，不废性行之浇伪。若门资之中而得贤良，是则策骐骥而取千里也；若门资之中而得愚瞽，是则土牛木马，开似而用非，不可以涉道也。若刀笔之中而得志行，则是金相玉质，内外俱美，实为人宝也；若刀笔之中而得浇伪，是则饰画朽木，悦目一时，不可以充榱椽之用也。今之选举者，当不际资荫，唯在得人。苟得其人，自可起厮养而为卿相，伊尹、傅说是也，而况州郡之职乎。苟非有人，则丹朱、商均虽帝王之胤，不能守百里之封，而况于公卿之胄乎。由此而言，观人之道可见矣。”因此，在选用官吏方面，必须切实做到：“将求才艺，必先择志行。其志行善者，则举之；其志行不善者，则去之。”苏绰选用人才的标准是很明确的，这就是有德有才，德才兼备，而全然不顾及其出身的高低贵贱。
《刘子》的作者认为，选拔人才不能以世胄贫富相士，因贫贱而失士。他列举大量的事实：“伊尹，夏之疱；傅说，殷之胥靡；百里奚，虞之亡虏；段干木，魏大之驵”，“樊哙屠贩之竖，萧曹斗筲之吏，英布刑黑之隶，周勃俳优之任，其行皆中律，其质则将才也。”说明出身卑微者未必无才。
苏洵也主张不拘一格选人才。他说：“古之用人，无择于势”，不论是布衣寒士、公卿子弟、武夫健卒、巫医方技、胥吏贱吏，凡“贤则用之”。他特别强调要从“胥吏贱吏”中选拔人才。他认为吏胥之人具有丰富的实践经验，如能从中“择之以才，待之以礼，恕其小过，而弃绝其大恶之不可贳忍者。而后察其贤有功而爵之，禄之，贵之”，必定会出现“奇才绝智”之人。他说这种人“出之可以为将，而内之可以为相”。
苏轼为了从根本上提高官吏的素质，主张选用人才时实行“取之至宽而用之至狭”的方法。“取之至宽”，就是要扩大人才选拔的范围，破除以往官吏升迁挑选的狭隘途径，让更多有真才实学的人为国家效力，做到“贤者不隔”。“用之至狭”，就是在尽可能广泛的人选中，采用优化原则，委任最合适的人才，精而无滥，使“不肖者无所容”。从这种指导思想出发，苏轼要求不拘一格地起用人才，哪怕出身贫贱，也要一视同仁。
在他们之后，还有不少人采用了不同的文字形式，表达了相同的观点。如元朝的周昂明确提出：“莫将家世论人才。”白居易说：“高者未必贤，下者未必愚。”明朝的刘基指出：“其取材也，唯其良不问其所产。”他以木用料为例，启发人们不要以出身择人。
选拔人才时反对看出身、门第的观点，早在春秋战国时期的论著中已有所反映。如墨翟主张，只要有德才，贱者应使贵，“虽在农与工肆之人，有能则举之”。韩非子主张从基层选拔人才，“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”；他还进一步提出：“官职可以重求，爵禄可以货得者，可亡也。”以此警告世人：若官职能够因权势而得到，爵禄可以用钱财而谋求，国家就一定要灭亡。甚至孟轲也认为，杰出的人才，不一定出自达官贵人之家，用人不应当论出身，更不应当计较个人的恩怨。他列举说，舜是种田人出身，商纣王的一位贤才是个贩卖鱼盐的商贩，辅佐齐桓公称霸的管仲，是企图杀害齐桓公的囚犯，如果论出身他们能被重用吗？
识别真假人才
上海一个下岗纺织女工，由大饭店的服务员被提升为该饭店的总经理。
这个女工的丈夫在外办公司，家里并不需要她出外赚钱，但她已经习惯了劳动，不愿意在家吃闲饭。下岗后，她找到一份工作，是在外国老板开办的饭店里当服务员，主要是负责盥洗间的卫生。做这份工作，她没有多想什么，只是认认真真地做好工作，她勤苦而用心，把盥洗间擦洗得非常干净，一尘不染。首先是顾客感觉到“盥洗间非常干净”，后来外国的老板也听到对盥洗间“非常干净”的称赞。老板非常看中她的认真劲儿，于是，就提拔她当总经理。果然，她不负老板的期望，把饭店治理得井井有条，老板对她的工作非常满意。这个事例说明，领导者用人，千万不要被外部条件所迷惑，可能有些人徒有其“表”。许多公司就有学历、年龄、专业等条件都具备的职工，可是，他们主观不努力，工作态度又差，做工作也挑挑拣拣，马马虎虎，不负责任，最后成了一个难事做不了，易事不想做的庸人。
识别真假人才，是选人用人过程中一个非常重要的环节，在实际工作中，尤其要注意以下两种人：
1.假专家
不懂装懂的人，生活中着实不少，有人为爱面子、或为了迎合讨好某人，或为了职位，就不懂装懂。可怕的是，在企业占据重要职位的人不懂装懂，就会给企业带来许多损失，尤其是技术上，问题解决不了还会误了大事。有些领导，求贤若渴，把学者、名人当做专家聘来，后来也大失所望。有些学者由于研究对象不同，尽管发表了许多文章，出版了不少专著，学术成果显著，但未必就是专家。领导者要聘某些学者为专家时，一定要注意考查他所研究的问题和你们的主业是否相符，是否能够做到理论联系实际，解决实际问题。有些名人，“盛名之下，其实难符”。作为领导，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的名人，则需要进行进一步辨明，以避免聘来被媒体炒作出来的所谓名人。
2.貌似创新者
有一些人，尤其是刚刚走出校门的毕业生，抱着满脑子的幻想、以一种不循规蹈矩、敢想敢干的精神步入社会。这些人多少有一点才干，虽然有闯劲，但过于自负，常常会捅个大窟窿，令人头疼。对于常常提出新设想的人，领导者一定要考察此人是不是具有过于自负、好大喜功、急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。这样的人自以为天下老子最能干，只有自己是正确的，别人不是错误的，就是有毛病的。他们异想天开、一意孤行，如果支持他们的主张，给公司带来的损失是无法估量的。领导者千万要警惕！
真正掌握识人术的领导，必是能慧眼识出优劣的高手。
