有的管理者时时刻刻注意采纳下属的意见，希望尽可能使自己的决策与下属们的意见相同。每次在制订计划时，总是要开一系列的大会小会，请下属提意见。倘若大家一致认为目标难以达到，他便降低目标的水准；如果手下的经理们要求增加自主权，他也尽量满足他们的要求。实际上这位管理者一直是使自己的决策迁就下属们的要求和意见，他原以为这么做会使公司上下一心，公司业务会得到迅速发展，但事与愿违，下属们总是指责计划不周或是想方设法找客观理由为自己所在部门经营不力开脱责任。
等到第二次部署任务时，管理者小心翼翼地融合各方面的意见，希望拿出一个各部门均无异议的方案。但还是无济于事，这样的原因是管理者对下属过于迁就，以至于失去了管理者的权威。
在公司里，下属们所希望管理者做的事是拿出魄力来领导整个公司。倘若管理者毫无自信，一味地曲意迎合下属，则下属往往会视管理者毫无自信，于是他们敷衍了事、拈轻怕重、肆无忌惮、恣意妄为就不足为奇了。
等到第三次部署任务时，管理者终于决定暴发了。此时下属们终于没有话说，这一年公司的既定目标终于提前实现了。
7．7 辞退下属要委婉
“铁打的营盘流水的兵”，当公司内部由于各种原因而导致前景暗淡，人浮于事时，第一选择就是要辞退公司职员。
做出决定是困难的，特别是当你准备告诉员工他将是裁员的对象时，事前必须先对这位员工离职后对公司所产生的影响做一番调查。例如，你必须先花好几个星期的时间考虑该员工离职后的影响；考虑一下可能必须支付的退休金；考虑可能需要职业介绍所帮忙再找人替补；考虑必须处理多出来的工作量，以及一些杂事；考虑可能还必须支付一段时间的医院保险费等。
在执行开除某位经理人时，要先确定该名经理人在接获消息回到家后，他的亲人是否会在家里陪他度过这难过的一刻。至今专家们还不断争论着，像这样的坏消息应该是在星期一还是星期五宣布较妥当。但是重要的不是何时宣布这项消息，而是应该多花些时间，帮助员工从失业的惊吓与痛苦中恢复过来。
如果辞退的决定一旦公布，就要坚决执行，不容修改。此时，可让人事部门确定能否为他提供一些服务；打电话给能帮助该名员工的人，例如能劝服他的人，能指引他正确方向的人，甚或是可能雇用他的人；写一封充满热诚的信，告诉他不必对自己的离职感到怀疑，无论如何，他在大家的心目中，仍是公司很有价值的员工，别让他认为是因为对工作没有贡献而遭到排挤。
如果不是难堪的因素导致的辞退，可以邀请他及他的家人共进晚餐，为他们一家人打气。同时向他的家人称赞，他是一位很有才华的人。而公司的同事，也都尽可能以朋友的身份与他保持接触。如果你必须让你所信任的员工离职，那么你便必须知道怎么做，才能维护离职员工的尊严和自信，让离职员工仍对公司怀有感恩之心。
最后，如果该员工还在本地区，可以与他保持联系。如果你听说他还没找到新的工作，那么隔几个月就打通电话给他，随时给他提供一些意见及帮助。
7．8 用最少的话产生最大的威慑力
心理专家发现，当一个人沉默不言时，他对别人的心理威慑力和影响力在增加，而当他握有重权时，这种感觉就更盛一层。
从管理的过程来看，管理者发出简短命令有下列好处：
☆人们易于迅速地接受既清楚又简单明白的命令。命令要重点突出，不要面面俱到。如果你要把你的命令讲得过于详细和冗长，那只会制造误解和混乱。
☆当人们知道了你要求达到的标准时，他们会工作得更好。
为了使你的指令叙述得简要中肯，你要强调结果，不要强调方法。
为了达到这个目的，可采用任务式的命令。这种任务式的命令是告诉一个人你要他考虑的问题。这种命令的方式都会把人引导到做事的最佳道路上去。如果你是在为你自己做生意，改善了的方式和方法，就意味着增加利润。
☆你可以减轻工作压力而更有效地监督别人。当人们准确地知道你所需要的工作结果是什么的时候，你就可以更有效地监督他们的工作。
☆你可以避免错误、浪费、混乱和重复劳动。当你发布使人容易明白的简洁而清楚的命令时，人们就会知道你想做什么，他不必费心去考虑弄清楚你说的话。
☆简单的计划和简单的命令是成功的两块基石。
7．9 该严厉的时候就要严厉
一个古老的管理定律是：威严才能使下属谨慎，严厉才能使下属敬畏。
许多民营企业的厂长助理，抱怨说经营管理的规划工作总遇到这样的问题：有些部门管理者完不成分配的任务又不提出困难，但总能找出各种理由。因是同事，加上事情实在也不好做，总是狠不下心处罚，这样该如何管理呢？
其实，当你抱怨你的下面各部门经理们这也不行，那也不是时，你是否想过你自己有什么问题？一个民营企业，虽然算不上具有完备的现代企业制度，但有一条是肯定的，你的厂长绝对爱他的企业，他不会容忍各部门经理们的那些有损企业利益的行为。问题在于，你作为厂长助理，并没有认真履行你的职责，你的“宽容”
和“于心不忍”助长了下属们的不良行为。为此提出如下建议：找准一次机会，对下属中问题最严重的员工进行坚决的处罚，毫不手软，不能怕得罪人，而且要在全厂“曝光”。然后，将全部情况向领导汇报。
下列几条经验是管理者在实践中得来的金玉良言，可以供做新管理者的读者参考：管理者要建立起威严，才能让下属谨慎做事。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导下属自动自发地做事。当下属犯错误的时候，则要立刻给予纠正，并进一步地积极引导他走向正确的道路，绝不可敷衍了事。所以，一个管理者如果对下属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。
换言之，要形成让职工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的氛围。如此人人都能严于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利进展。如果太照顾人情世故，反而会造成不良的效果。
“无论用人或训练人才，都要一手如钟馗执剑，另一手却温和如慈母，做到宽严得体，才能得到下属的崇敬”。这就是松下的管理经验。
当员工的工作表现逐渐恶化之时，敏感的管理者必须寻找发生这个现象的原因，如果不是有关工作的因素造成的，那么很可能是员工的私人问题在打扰他的工作。有些管理者对这种现象采取“这不是我的责任”而忽视它，这是不对的；而应义正辞严地告诫员工振作起来，否则就要自己卷铺盖走路。
7．10 善于倾听和接纳下属的建议
管理者不是人人都能做的，他需要有很强的自制、自律能力，有此两种美德者，可称为天才管理者。
上古时期，舜是一个很有才能的领导，知道怎样听取民众意见，发挥下级才能，不搞惟我独尊。
他为帝之后，做的第一件事就是倾听人民的意见。立诽谤之术，设旌谏之鼓，以广直言之路。主动花钱、费力去了解民情，开张视听，这就避免了盲目瞎干的毛病。更为可贵的是舜具有自知之明，懂得不能靠一人而治天下，因此，他“求贤自辅”，尽量为自己寻找得力的助手。他听说高阳氏这个部落有八个有能耐的人，被称为“八恺”，曾经帮助过颛瑞讨灭过九黎这个部落。他不嫌这八个人现在都已老态龙钟，请来为自己做助手，可谓十分聪明。
从前，当周公的儿子伯禽受封为鲁国国王时，周公曾告诫他：
“我身为宰相，碰到有人来访时，即使正在进餐也得赶紧中断，尽量不要对客人太失礼。尽管如此，仍然担心有不周到的地方，或是疏忽了优秀的人才。现在你到鲁国去，虽然身为一国之君，也绝不能有任何骄傲失礼的地方。”这种谦虚的态度对于一个管理者来说十分重要。
在这一方面，唐代李世民也是一个好例子。他不但倾听大臣魏征的意见，而且十分尊重他。确实，魏征要是碰上桀、纣，有十个脑袋也早被砍光了。由于君臣有别，李世民虽不能待臣下如朋友，但却能待之如弟、侄，这一点已足以使大臣们受宠若惊，感激不尽。
试想，能不为他努力办事吗？例如大臣杜如晦先死，唐太宗十分悲痛。虞世南是当时著名的书法家，李世民请他为杜如晦撰写碑文，以示纪念，事虽不大，影响却深。
有一次李世民品尝新摘下来的西瓜，觉得味道十分甜美，于是立刻又想起了杜如晦，竟至“怆然悼之，辍其半，使置之灵座。”一瓜之尝，还忘不了对方，不管是真是假，意思肯定到了。这种管理者既懂得克制自己的私欲，又知道做出样子来让下属效仿，当然会受到下属的拥戴。
7．11 管人要坚持以人为本
