变革型和交易型领导理论在领导研究中的地位越来越重要，CEO变革型和交易型领导行为对组织绩效的作用机理尚缺乏深入探讨，在探索式和利用式技术创新的内涵和相互关系尚不明晰的理论背景下，在我国企业高层领导者的领导力尚需进一步提高，领导者无法有效调动企业内在的创新力量，当前我国企业的技术创新仍是以模仿式技术创新为主，自主技术创新水平相对偏低的实践背景下，本文的基本目的是探究在处于经济转型阶段的中国情境下，对于企业的技术创新和组织绩效而言，CEO领导行为不同会给企业的技术创新类型带来哪些差异，其对技术创新和组织绩效的影响机理存在哪些不同之处，以便为中国企业的领导实践和技术创新实践提供理论指导和实践启示。
由于国外有关CEO变革型和交易型领导行为与组织绩效的研究目前尚处于起步阶段，并且研究结论还存在一定的矛盾之处，国内关于该问题的讨论更是少见，因此，一方面为了进一步明确CEO的领导行为对技术创新和组织绩效的作用机制，以深入分析当前研究结论存在冲突的深层原因。另一方面，也进一步验证在中国情境下CEO的变革型和交易型领导行为能否提升组织绩效，不同文化情境下的研究结论是否相同。从当前我国领导力和技术创新水平低的现实情况出发，我们也需要进一步了解提升CEO领导力的有效途径，以及他在技术创新过程中如何有效地调动员工的创新热情，从领导者自身去寻找提升技术创新和组织绩效水平的有效领导方式，以便为当前我国的技术创新实践提供理论指导。
1.2.2研究问题
（1）CEO领导行为与组织绩效之间的关系：看似简单，实则未必。
CEO的领导行为与组织绩效之间的关系，看似两者之间存在简单且明显的正相关关系，似乎不存在需要深入研究的理论价值，但是从对两者之间关系研究的理论发展过程来看，他们之间的关系却远比想象的复杂。我们将理论界对该问题的研究划分为三个主要阶段，对于两者之间的关系也经历了“肯定—争议—再肯定”的理论争论过程。
第一个阶段起始于20世纪60年代和70年代初，当时的理论界普遍认为CEO以及其高层领导团队是组织绩效的关键性决定因素。以哈佛大学的Learned et al（1961）和Andrew（1971）为代表的学者们强调CEO在很大程度上决定着组织的未来发展方向和战略变革效果，其领导行为对组织绩效具有重要的影响作用。这个时期的主流观点认为，虽然决定组织绩效的因素有多种（例如技术因素、组织结构因素、外部环境因素等），但是CEO的领导行为在所有因素中是最重要的。
第二个阶段起始于20世纪70年代和80年代初，这一时期是正反两种观点对立的阶段，在关于组织绩效的决定性因素问题上，不同学派的学者们之间开始出现理论分歧和争议。例如，Hage et al（1969）认为，组织绩效最为关键的决定因素是组织结构而不是CEO或其他因素。而Child（1972）的战略选择（strategic choice）理论则认为，公司的组织结构形式并非决定于外部环境，而是由公司内部的CEO及其高层领导团队的战略决策和战略选择所决定的，这些“主导精英联盟”（dominant coalition）不仅决定着组织结构形式，还决定组织未来的发展目标、技术选择、人员配置等多个方面。因此，在Child看来，组织绩效的决定因素仍然是CEO的领导行为而不是其他。但是，其他学派的学者则提出了相反的观点，例如以Hannan et al（1977）为代表的种群生态学派认为，组织及组织内的CEO和高层领导团队，很大程度上是受组织惯性力量的驱动，以及外部环境和很多其他因素的制约，组织绩效的决定因素是其所处的环境而不是CEO或高层领导团队。这个时期，波特、安索夫等学者的战略分析工具盛行于学术界和企业界，学者们研究的重心也转向产品生命周期、产品组合、行业和竞争分析框架、学习曲线等问题上来（Finkelstein et al，1996）。总体来说，这个时期理论界对于CEO领导行为与组织绩效之间的关系尚存在争议。
第三个阶段起始于20世纪80年代一直延续至今，这个阶段学术界重新认识到CEO及其高层领导团队对组织绩效的关键性影响作用。Kotter（1982）发现CEO的个性和背景差异决定了其行为的不同，进而导致了组织绩效的差异；Hambrick et al（1984）的高层梯队理论（upper echelon theory）则进一步提出，CEO年龄、性别、从业经验等人口统计变量和认知通过战略选择的过程来影响组织绩效，这一理论的提出对调和学术观点的分歧产生了重要的影响。与此同时，Gupta et al（1984）的实证研究表明事业单位的绩效很大程度上取决于CEO及其高层领导团队成员的经验、个性与事业单位战略要求的匹配度和一致性。同时，Wagner et al（1984），Miller et al（1982）等人的研究也进一步证实了CEO及其高层领导团队对组织绩效的关键影响作用。
为了进一步调和与种群生态学者们的分歧，Finkelstein et al（1990）提出了决策自主权（managerial discretion）的概念，验证了当CEO或高层领导团队的决策自主权低的情况下，CEO领导行为对组织绩效的影响比较小，而在其决策自主权高的条件下，CEO的领导行为则对组织绩效具有决定作用，自此才结束了长达十余年的学术争议，使学者们对两者之间的关系有了更深入地认识和理解。
（2）CEO变革型领导行为与组织绩效之间的关系：相互冲突的已有研究结论。
自从Howell et al于1993年开启了CEO变革型领导行为与组织绩效之间关系的研究以来，截至目前为止，已经发表了将近20篇学术文章在探讨两者之间的关系，然而，从文献回顾的情况来看，目前的研究结论却存在冲突。以Howell et al （1993， 2005）为代表的学者们发现两者之间存在正的相关关系，而以Waldman et al（2001， 2004）为代表的学者们却发现两者之间不存在显著的相关关系。针对这个理论冲突，学者们建议（Waldman et al， 2004），单纯研究变革型领导行为与组织绩效之间的关系所经过的“中间关系链条太长”，应该考虑其可能的中介影响机制，引入合适的“中介变量”会进一步加深对两者之间关系的认识。自此，学者们开始引入组织氛围（Koene et al，2002）、战略变革（Waldman et al， 2004）、人力资本价值提升（Zhu et al， 2005）、组织学习（Garcia-Moraleset al， 2007）、技术创新（Aragon-Cprrea et al， 2007； Garcia-Moraleset al， 2007）、组织承诺（Steyrer et al， 2008）等中介变量来探讨两者之间的关系。需要说明的是，虽然之前有学者从技术创新的角度探讨过变革型领导行为与组织绩效之间的中介机制，但是只是将其作为一个整体构念来讨论，并没有讨论技术创新的不同维度所起到的不同作用，而近年来技术创新领域的研究则发现，研究技术创新的类型，或者技术创新的不同维度所起到的作用，远比分析其整个构念对理论和实践更有价值，因为其不同维度的作用机制都不相同，而这对技术创新的实践启示也不相同。因此，本文从一种新的创新分类，探索式技术创新和利用式技术创新的角度出发，来探讨不同类型的技术创新在CEO变革型领导行为与组织绩效之间的中介机制的差异。
探索式技术创新和利用式技术创新是近年来技术创新领域和组织理论研究的一个重点和热点问题。利用式技术创新包括提炼、选择、生产、效率与执行等创新活动，它能够降低创新的风险和创新成本，提高组织的稳定性和效率，从而通过为顾客提供低成本的产品或服务来增强组织的低成本竞争优势和短期生存能力；而探索式技术创新通常包括搜寻、变异、承担风险、试验、尝试、灵活性、发现、创造等创新活动，能够通过研发新的产品或开发新市场来满足顾客的需求，为顾客提供个性化的产品或服务来增强其差异化竞争优势，以提高组织对外部环境的适应性和长期发展潜力（March， 1991； Benner， 2003）。因此，这两种不同类型的技术创新对于企业的短期生存和长期发展具有不同的促进作用。但是这两类创新需要不同的组织资源、组织文化、组织结构的支持，如何平衡这两种创新来实现其协同发展成为近年来学者们关注的焦点和兴趣。仅2006年美国管理学的最高级别期刊AMJ（Academy of Management Journal）和2008年组织理论的最高级别期刊OS（Organization Science）都曾开出专栏来号召更多的学者加入到这一新兴的研究领域中。但是从Gupta et al（2006）对所刊登的专栏文章的评述后发现，目前关于探索式和利用式技术创新的研究仍缺乏具体而深入地分析，希望能够从更多的视角来探讨其平衡机制。而本文则从高层领导行为的角度来为其平衡提供一个新的视角。
综上所述，具体来说，本文主要聚焦于以下研究问题：
