2.1CEO变革型/交易型领导行为的研究现状与缺口
2.1.1CEO领导行为与中基层领导行为的差异性比较
CEO领导行为与中基层领导行为由于领导的对象、过程、内容、效果和领导者素质要求的不同，导致CEO的领导行为与中基层领导行为也存在明显的差别，这些差别也导致了在中基层领导行为所得出的结论，并不一定能够适用于高层领导理论的研究之中。从而，基于中基层领导行为的研究范式可能与高层领导行为的研究范式也存在差异。具体来说，CEO领导行为与中基层领导行为的差异性体现在以下四个方面：
第一，领导对象的差异。中基层领导行为所关注的往往是其直接下属或者基层团队成员，对研究重点主要是上下级成员配对关系（dyadic），研究的理论基础主要基于组织行为学和心理学中的传统领导理论；而CEO的领导行为研究所关注的不仅是其直接下属，如高层领导团队成员，而关注整个企业内部的中基层领导者以及所有员工，它的研究重点就不仅仅是上下级成员关系，还包括领导者与整个企业的关系，本质上已经属于企业领导学的范畴，研究的理论基础不仅基于组织行为学和心理学的传统领导理论，还包括战略领导和战略管理的相关理论。
第二，领导过程的差异。中基层领导者主要是通过影响领导者与下属之间的直接关系来施加影响力，属于一种实在（substantive）的领导行为，本质上是一种直接领导过程；而CEO则不仅通过影响其直接下属来影响高层决策过程，还通过间接领导的方式，例如展现某种象征性（symbolic）行为和印象管理手段来影响基层员工的认知与行为。因此，CEO的领导行为不仅包括直接领导过程，还包括间接领导过程。
第三，领导内容的差异。中基层领导行为包含更多的是“战术”的成分，例如，领导者对下属的个性化关怀，例外管理行为等，这些更多是影响到下属和团队的工作绩效，排除了与外部环境的交互影响，对于整个组织绩效的影响却不明显。因此，这种领导行为本质上属于“组织中的领导”；而CEO领导行为包含更多的是“战略”成分，虽然并非CEO所有的领导行为都属于战略领导的范畴，但是其领导行为对整个企业的生存和发展却有着直接的影响作用，许多企业的破产或者衰退都来自于CEO领导方式的不当。因此，这种领导行为本质上属于“组织的领导”。
第四，领导效果的差异。中基层领导行为的结果往往表现为下属工作态度的转变，工作绩效的提高，团队凝聚力的提升等，其影响范围主要集中于某个部门或团队内部。而CEO的领导行为的结果不仅具有以上表现，还表现为整个企业绩效的提升，技术创新水平的提高，组织规模的扩大等，其影响范围影响到整个组织。
第五，领导者素质要求的差异。中基层领导者更多关注于专业技能和人际关系技能，不需要具备环境的适应力和战略思维能力；而CEO则需要具备较高的战略思维能力、战略决策能力、认知和行为的复杂性能力、环境适应能力、印象管理能力等，对其比中基层领导者提出了更高的素质和能力要求。
2.1.2CEO变革型/交易型领导行为与组织绩效间关系的理论观点冲突
（1）变革型、交易型领导行为理论的发展历程。
变革型领导行为一词首先是由Downton于1973年在《反叛领导》（rebel leadership）一书提出的，接着由Burns 于1978 年在《领导力》一书中予以概念化（陈文晶等，2007）。但是变革型与交易型领导行为理论的发展，很大程度上归功于Bass（1985）在《领导与超越期望的绩效》一书中对其概念进行界定并予以操作化使得实证操作变的可能从而推动了变革型和交易型领导行为的进一步发展。但是从文献回顾来看，大部分关于变革型和交易型领导理论的研究是基于上下级个体之间或者团队层次（House et al， 1995；Waldman et al，2004），缺乏对高层领导行为的理论和实证研究。将领导行为从基层跨越到高层，其影响的效果和范围都会发生很大的变化，因此，从中基层领导行为所得到的结论，在高层领导行为研究中可能并不适用。
（2）CEO变革型领导行为与组织绩效之间的关系：正相关关系的理论观点。
Howell et al（1993）开启了CEO的变革型领导行为对组织绩效影响之研究先河，作者以78个事业单位的总经理为研究对象（事业单位往往具有较大的自主权和决策权，也可以看作是一个具有各项职能部门的组织），发现他的变革型领导行为对事业单位绩效具有显著的正向影响。不仅如此，变革型领导行为的三个维度：领导魅力、智力启发和体恤关怀对组织绩效也具有显著的正向影响。之后，Geyer et al（1998）以银行业的样本作为研究对象，进一步印证了变革型领导行为对组织绩效的正向影响作用。十多年之后，Howell et al（2005）再次检验了高层领导者的变革型领导行为对事业单位绩效的影响，同样发现变革型领导行对组织绩效具有显著的正向影响，并且发现领导者与下属的距离在CEO变革型领导行为与事业单位绩效之间起着反向调节作用；Menguc et al （2007）的研究则说明，变革型领导行为可以通过市场导向来建立事业单位的差异化竞争优势进而提升其绩效，但是其对增强其低成本竞争优势的效应则不明显，低成本优势的来源可能需要借助交易型领导者的推动；Garcia-Morales et al （2007）发现变革型领导行为与组织绩效之间存在复杂的中介影响机制，它通过知识的冗余、吸收能力、知识的隐蔽性、组织学习、创新等途径来影响组织绩效；Steyrer et al （2008）运用多层分析的方法，发现CEO的魅力型领导行为通过组织承诺对组织绩效产生显著的正向影响；Rowold et al（2008）也基于多层分析方法，发现CEO的魅力型领导行为与公司的客观财务绩效之间存在正相关关系。
此外，不同文化情境下的学者们对CEO变革型行为与组织绩效间的关系进行了后续的探索。Elenkov（2002）模仿Howell et al（1993）的研究思路，在俄罗斯的情境下检验了CEO的变革型领导行为对组织绩效的影响，发现它对组织绩效也具有正向的影响；Koene et al（2002）在荷兰的情境下，以一个大型超市下属的50家连锁店为研究对象，发现CEO的魅力型领导行为能够显著地提升组织绩效，并且在小的连锁店中这种影响程度会增强，这说明公司规模在魅力型领导行为与组织绩效之间起着反向调节作用。同时发现，CEO魅力型领导行为还可以通过组织氛围的中介作用来影响组织绩效；Zhu et al（2005）在新加坡的情境下，发现CEO的魅力型领导行为能够提升组织绩效，并且基于人力资本提高（human capital enhancing）的人力资源管理制度在中间起着中介作用；Aragon-Cprrea et al（2007）在西班牙的情境下，基于组织学习和组织创新的视角，对CEO的变革型领导行为与组织绩效之间的关系进行了检验，发现变革型领导行为对组织绩效的影响并不是直接的，而是通过组织学习来影响技术创新进而才影响组织绩效的，但是作者并没有对组织学习和创新的类别进行区分，并未说明哪种类型的技术创新有利于提高组织绩效，而当前理论和实践中关注对技术创新的类型或维度对组织绩效的不同影响。
（3）CEO变革型领导行为与组织绩效之间的关系：不存在显著相关关系的理论观点。
当Waldman et al（2001）利用48家大型上市公司的样本，采用纵贯研究来探讨魅力型领导行为对财务绩效的影响时，却发现它对组织绩效并没有显著的影响，即这种领导行为并不能直接提高组织绩效，从而得出了与之前研究完全不同的结论。作者进而采用权变的视角，发现当外部环境变得不确定时，魅力型领导行为有利于增强对组织绩效的影响程度，但是当组织处于稳定的环境中时，这种影响效果并不明显。承袭之前的研究，Tosi et al（2004）运用59家企业样本，从CEO薪酬出发来探讨其魅力型领导行为对公司财务绩效的影响关系时，同样发现魅力型领导行为不能提升财务绩效，然而，当企业处于动态性高的外部环境中时，它却能够增强对财务绩效的影响程度，这进一步印证了Waldman et al（2001）的研究结论。同年，Waldman et al（2004）运用69家企业样本，基于战略变革的视角，发现魅力型领导行为对财务绩效（NPM和ROE）具有显著的正向影响，但是对市场绩效（sales growth）的影响并不显著，并且与之前结论相悖的是，即使当企业处于动态性高的外部环境中时，魅力型领导行为也不能提升财务绩效和市场绩效，针对这一矛盾的结论，作者认为可能是两个研究所收集的样本特征存在差异所导致的。为了进一步了解其中的原因，Ensley et al （2006）以66家新创企业作为研究对象，发现创业企业家的变革型领导行为并不能提升组织绩效，但是当组织处于动态的环境中时，它却可以显著地提升组织绩效；Agle et al（2006）运用128家企业的样本对美国大型公司调查后发现，CEO魅力型领导行为对组织的财务绩效和市场绩效的影响关系并不明显，同样也发现即使处于动态的外部环境中，它对组织绩效的影响也不显著。
针对以上存在的相互冲突的结论，作者提出领导行为与组织绩效之间的“关系链条太长”，直接研究两者之间的关系会导致不同的研究结论，建议在今后的研究中考虑引入适当的中介变量以打开他们之间的“黑箱子”，引入适当的调节变量以明确CEO领导行为发生影响作用的条件和边界，以便调和当前存在的理论观点上的冲突。
（4）CEO交易型领导行为与组织绩效之间的关系：不一致的研究结论。
在Howell et al（1993）对变革型领导行为与事业单位绩效之间的关系进行验证时，也分析了其交易型领导行为对事业单位绩效的影响，却发现交易型领导行为的权变奖励维度可以提升事业单位绩效，而例外管理维度却与事业单位绩效之间存在负向相关关系。而十多年之后，Howell et al（2005）再次检验CEO交易型领导行为与事业单位绩效的关系时，却发现两者之间不存在显著的相关关系。Waldman et al（2001）的结论也发现，CEO的交易型领导行为与财务绩效之间并不存在显著的相关关系，但是在动态性低的外部环境中，它却可以提升财务绩效。
而最近Ensley et al （2006）的发现却表明，创业企业家的交易型领导行为可以提升组织的绩效，但是在动态性高的环境中，它却不能提升组织绩效；在动态性低的环境中，交易型领导行为才能够增强对组织绩效的影响程度。总体来说，学者们对CEO交易型领导行为与组织绩效之间关系的研究成果相对更少，在有限的4项研究成果中，竟然发现了相互冲突和不一致的观点。这说明我们仍然需要对CEO交易型领导行为与组织绩效之间的关系做进一步的深入探讨，两者之间的关系看似简单，实则未必。
需要说明的是，之前的学者们采用的自变量不同，有些是CEO的变革型领导行为，而有些则是魅力型领导行为。虽然两者在概念内涵上存在一定的重叠之处，但是并非完全相同，因此，自变量的不同难免可能导致研究结果的差异。为了完整地比较之前已有的研究成果，表2-1归纳了之前学者们采用的概念模型、样本容量、调研情境等，以进一步比较其研究结论存在差异的可能原因。
2.1.3小结：现有文献对中介作用机制与情境条件的研究尚不深入
从上表可以看出，目前关于CEO变革型领导行为和交易型领导行为对组织绩效的影响，已经引起了学术界的重视，除了美国学者的研究成果外，新加坡、澳大利亚、加拿大、西班牙、德国等国家的学者们也对此问题进行了初步的探索，但是由于使用的样本不同和所选择的行业不同，甚至在自变量和因变量的测量上也存在一些差别，导致所得出的研究结果存在一定的分歧。本文认为，存在分歧的原因主要有以下几个方面：
第一，自变量的不同。这主要表现在对CEO变革型领导行为与组织绩效之间的关系研究中，现有研究有些是以变革型领导行为作为自变量，有些是以魅力型领导行为作为自变量，虽然这两个概念内容具有一定重叠的成分，但是并不完全相同。有可能魅力型领导行为所能带来的影响效果而变革型领导行为并不可以，或者是变革型领导行为能够产生的作用而魅力型领导行为却无法达到。因此，自变量的不同可能导致了研究结果存在差异。
第二，样本容量不同。现有结论发现CEO魅力型领导行为与组织绩效之间不存在显著相关关系的研究，其样本容易通常都比较小（5项研究中4项研究所采用的样本容量小于70，另外一项是128家样本）。样本容量偏小也可能导致所得出的结果统计效力不足。即使同样在研究CEO魅力领导行为与组织绩效的关系中，采用相同变量的学者们所得出的结论也不相同（Koene et al，2002； Zhu et al ，2005； Steyrer et al， 2008；Rowold et al，2008）。有可能由于样本容量的大小导致了研究结论也存在一定的差异。
