现代经济的快速发展，造就了无数个职业经理人。企业上层人事浮动也变得司空见惯。这就对副职提出了一个问题，该如何对待自己的前任领导，当别人问起前任领导时，该怎么说。对待前任领导的态度体现了副职的风度与魅力。也许老上司过去对自己关爱有加，让你没齿不忘；也可能彼此曾有芥蒂，仍敏感于心，种种关系微妙而复杂。但是无论如何也不要轻易在新任领导面前谈论自己的老上司。
从人们的心理特点分析，新任领导多多少少会在意下属对自己和前任有着怎样的看法，尤其是与自己关系最近的副职的意见。副职在面临这个问题时，如果处理得当，可以大大促进与现任领导的关系，为以后的合作奠定良好的关系基础。当然如果处理不当，那以后的工作恐怕会麻烦不断。
公元1402年，大明王朝迎来了有史以来最大的一次“人事变动”。历时四年的叔侄皇位之争以皇叔燕王朱棣的全面胜利告终，燕王进京即位，史称明成祖。建文帝朱允炆在混乱中不知所踪。成祖称帝后，建文帝时期的朝廷重臣们在面临这样一个旧主和新君的问题时，产生了三种截然不同的态度。
第一种人，当明成祖颁下圣旨，准备像原来一样对他们委以重任时，他们却仍念念不忘建文帝的种种好处，选择继续效忠旧主，并对明成祖取得皇位的行径颇有微词。因此他们要么选择婉拒，要么选择直接对抗。明成祖显然不能容忍这样的人在自己手底下工作。因为他们对旧主的念念不忘会使他这个新君处于极其尴尬的境地，所以这些人多半被逐出了朝廷，严重者甚至被处以了极刑。
第二种人，在确认江山易主的消息后，就急急忙忙向新君献上奏章以表忠心。为显示自己的诚意，他们在奏章中极力表达对建文帝的种种不满，批评建文帝在位时的所作所为，同时又不忘恭维明成祖一番，表现出一副“身在曹营心在汉”的忠臣模样。但他们这样的举动却召来明成祖的鄙视，他觉得这样的人难堪大用。
第三种人，既没有表现出激烈的抗争也没有选择刻意的逢迎，他们比较平静地接受了新君即位的事实，继续在新皇帝手下做自己原来的事情，好像什么事情也没发生一样。在他们眼里，皇位易人只不过是皇族的“家事”，自己该做的事情还是应该做下去。他们即使最终得不到提拔，但是却可以与新君相安无事。
如果我们暂时抛开所谓“君臣忠义”的立场，纯粹从工作角度而言，现实工作中副职在面对领导换人的问题时，恰恰应该学会上面第三种人的心态。始终坚持以工作为中心，领导换人，副职考虑更多的应该是如何与新领导更好地配合，以便把工作做好。而不是在领导易人的问题上过多考虑自己的得失，一旦在这一棘手的问题上处理不当，极易使自己陷入一种进退两难的境地。为避免这种不利情况的出现，副职不妨从以下方面着手来解决这一难题。
——不可轻易评论前任领导的是非
在现任领导面前无论副职怎么评论前任领导的是非，都会给现任领导留下不好的影响。你如果过分肯定前任领导，现任领导会觉得你留恋前任领导，认定你有贰心，以后不会服从他的权威和命令，自然把你拉到黑名单；如果你激烈指责前任领导的过失，现任领导会怀疑你的为人，觉得你是在搬弄是非，前任领导一走就开始否定他，那么等我走后，你是不是也会否定我呢？无论哪种评论都有可能使现任领导产生对副职的不信任感，那么没有领导支持的副职今后开展工作就会变得很艰难。因此，副职领导不要轻易在现任领导面前评论前任领导的是与非。
——客观描述前任领导
因工作需要，新任领导可能想要了解部门的发展情况和客观存在的问题，或是前任对部门某件事的惯例处理办法，这都不可避免地涉及到评价前任领导的问题。这时副职就必须对前任领导做出评价，但是该怎么评价前任领导呢？这就需要副职具有谈话技巧，既能全面地回答现任领导的提问，又不能伤及前任领导的尊严和感情。最好的办法就是尽量多地对客观事实进行描述，少做甚至不做对前任领导的主观评价。切实做到论事而不论人。
——不拿前任和现任领导作比较
领导最忌讳下属对自己评头论足，而拿前任和他相比较，更会引起他的反感。副职随意对前任和现任领导相比较，会使别有用心之人大做文章，让你在现任领导面前难堪。如果现任领导指明要你做比较，最好的办法就是使用中性的词语，如“可以”、“不错”、“不相上下”等等。要避免使用感情色彩过于强烈的词语。但是，我们千万要注意，在语气上要偏向现任领导。你要在不动声色中的比较中使现任领导觉得你是拥护和欣赏他的。还可以从俩人的做事风格、方法上来比较。比如说：“老领导老成持重，做事追求稳扎稳打；你做事雷厉风行，思想超前，勇于开拓”等等。但无论如何都不能伤害到前任领导，同时还要让现任领导知道你是拥护他的。
