宋代李觏提出了一条官员升迁的原则：“有功者升，有过者黜。无功无过者，职其旧。”就是说，有功劳、贡献的人就晋升，有过失的人就罢免，没功劳也没过失的人就在原位。可以说，以功过作为升迁、赏罚的标准，从古至今，大致如此。为什么呢？因为只有论功行赏、奖优惩劣，才能调动人的主动性和积极性，才能净化社会风气和建立良好的社会秩序。李觏认为，如果能够真正做到以功过作为升黜的标准，有才能的人才能得到任用，没才能的人才会被淘汰，从而达到社会治理的目标。由此可见，李觏在用人问题上有明确的激励原则。这些原则即使在今天，仍具有借鉴意义。
微软是第一家用股票奖励普通员工的企业。微软员工可以拥有公司的股份，并享有15%的优惠，高级专业人员还可以享受更大幅度的优惠。因此，微软员工主要的经济来源并非薪水，而是股票的升值。有了员工拥有股票的比例比其他任何上市公司都高的优势后，微软得以把员工的薪水压得比竞争对手都要低。这种将员工的个人利益同公司的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。
每年的3月15日后的第一个星期五，纽约罗切斯特的商人都会在窗边挂彩带来庆祝这一天。他们在报纸、广播电台和电视上大做广告，拍卖大批的商品。他们的目标是一致的，那就是赚柯达公司员工的钱。每年这一天，柯达公司要把将近3亿美元的红利分给员工，平均每人可分到3000美元。当然，并不是每一个员工都能拿到3000美元，而是谁为公司赚的钱多，得到的红利就多。这种薪金红利发放的标准，和股东红利发放的方式有关。根据这套标准，公司每赚得1000美元，员工便可以分到27到36美元不等的红利。
从微软和柯达的制度中我们可以看出，一个好的企业，主要是因为它对员工能及时、公正地进行评价，并以此评价为依据，给予恰当的奖励或惩处。凡是这样做的公司，它的员工都能保持旺盛的工作热情，有上进心。员工为了获取更多的利益，就会心甘情愿地为企业贡献自己的价值，这样企业就形成了一个良性竞争的环境。久而久之，在公司中就会形成良好的工作作风和习惯：以上进为荣，以消极平庸为耻。这种良好作风和习惯的形成，是企业的精神财富，是无价之宝，是财运亨通、年年赚钱的基础。
对“公平”一词，很多人都理解为“大家都一样”。这是错误的。管理学家史蒂格说得好：“不搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的员工队伍。”
奖励员工不能只看绝对的数量，还要注重相对的数量。员工总是先将自己付出的努力与所得的奖励做比较，接着看他的同事、朋友或其他企业里的员工付出与所得的比值，然后将自己和他们做一番对比，以判断自己的待遇是否公平。
丽丰信息科技公司成立于1999年11月，公司立足于互联网产业，依托各电信运营商的技术平台，以开发、推广丰富多彩的电子商务和生活资讯类服务作为自己坚定不移的长期发展战略。
为了扩大市场份额，公司委派江大海、冯在平二人前往西南重镇重庆开拓市场。
江大海、冯在平二人经过艰苦的努力，公司在重庆市场所占的份额一下子提高了30%。公司为此决定奖励他们每人一辆轿车、一套房子，另外还提高300%的工资。开始江大海、冯在平都很高兴。然而，江大海一想到在公司考核特别是在新市场的开发中，自己的业绩一直优于冯在平，而冯在平现在却和自己得到一样的奖赏时，便有一种不公平感。
后来，江大海对公司的满意度大幅度下降，心态失衡，再也不像以往那样努力工作了。半年后，他离开了公司。
有些企业发现，在建立起奖金制度后，员工不但没有受到激励，工作努力程度反而下降了。某公司推出“年终奖计划”，本意是希望调动员工的积极性，但是因为没有辅之以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
要论功行赏，不能片面追求绝对平均。
管理精要
为了充分发挥员工的积极性，必须对他们的工作绩效作出合理公正的评价，给予适当的奖赏。奖励，要论功行赏，不能搞平均主义。因为平均主义实质上是惩罚表现好的，鼓励表现差的，不可能调动广大员工的积极性。
