薪酬是人力资源模块中最具创造性的过程，薪酬是组织对员工贡献给予的各种回报。从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。薪酬的高低绝不仅是工作数额多少的问题，薪酬还代表着个人在组织中的身份地位、业绩、个人能力与事业前景。一般地，薪酬水平必须满足员工的生理价值、心理价值和社会价值，而要做到这一点就必须遵循一定的原则。
7.5.1 薪酬管理流程
要想薪酬发挥激励作用，建立科学有效的薪酬体系很重要，而这依赖于薪酬体系设计的合理性，完善的薪酬设计流程是保证。可以看出，科学的薪酬建立在工作评价的基础上，而工作评价的依据来自于工作分析所形成的工作说明书。因此，基于工作分析基础的工作评价是薪酬设计的客观依据。
7.5.2 薪酬设计的公平原则
公平理论是薪酬设计的理论基础，假设前提是，相对于薪酬的绝对值，员工更看重薪酬的相对值，薪酬设计就是充分考虑员工的这一心理活动。公平原则包括内部公平、外部公平和个体公平。内部公平是相对于同一组织中从事相同工作的其他员工、组织中从事不同工作的其他员工，员工的工作是否获得了适当的薪酬，内部公平可以通过工作评价实现。外部公平是相对于其他组织中从事类似工作的人而言，员工自己的工作是否获得了适当的薪酬，外部公平通过外部薪酬调查实现。个体公平是相对于员工自己在不同的时期的业绩优劣，薪酬是否公平，个体公平的实现较难，需要加强培训，调整员工心态实现。一个薪酬体系越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，就越是能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，实现组织的目标。
组织提供公平合理、具有竞争力的薪酬，可以影响到员工的工作态度和工作行为，进而影响到组织的成功。决定组织中工作的相对价值，即实现内部公平，就要进行工作评价，而要确保工作评价有效，必须获取准确、完整的工作岗位信息，这些信息的来源是工作分析。工作岗位的职责、条件、环境和任职资格，以及员工对组织的贡献是在工作评价时要注意的因素。
7.5.3 工作分析、工作评价与薪酬管理
工作评价是建立内部一致性的重要工作，目的是衡量工作岗位在组织中的相对价值大小，通过提取内化在工作中的知识、技能、贡献以及外在环境和条件等要素，采用不同的评价方法，结合外部市场调查获得的薪酬水平，建立不同的等级结构，形成组织的薪酬系统。
确保工作评价有效必须有准确的信息。工作评价的信息来源有两个渠道：一是直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料，这种方法获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间；二是间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、工作规范、规章制度等，采取间接的信息来源，节约时间、费用，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作评价的质量，虽然如此，通过工作说明书获取所需信息仍然是工作评价的主要来源。
另外，在进行工作评价之前有一项工作是对工作岗位分类、分级。只有工作分析能够完整、详细地给出组织内所有岗位的名称，并且进行系统的分类，运用工作说明书可以大大减少分类、分级工作量。
