我能很快进入管理角色，是因为我把中医的辨证思维和方法，用于工作之中。懂得怎样用好黄连厚朴，就懂得怎样用人。
平淡是学问，高深也是学问，但大家能接受的只是常理。管理也是这样。
——柴瑞霁
有人曾经问院长：“假若时光倒流，您是选择当名中医还是当院长？”
院长沉思。片刻后说：“在管理艺术上、能力上，当初我连自己的潜力都不清楚，一切都经过实践才能证明。”
“我浑身是铁又能打几颗钉子？有时门诊病人多延长到午后2点才吃饭，40个固定号再加上临时加号，不过60多位。大家都是铁不是更好吗？建一座新的医院，会解决多少百姓看病难的问题，这是谁都会算的账。”
“要知道，中医是哲学，是研究人的，如何用黄连、厚朴，不仅仅是科学，方法更是关键。管理首先要懂得人，也是方法。卫校的一年多校长，对我是实习期。”他笑了，笑得有些狡黠，嘴角又抽了一下。但目光却是一种孩童的纯真，让你猜测不透。
他清楚，当初有人去找地委领导告状，说如此用人是大忌，不但会让一个单位更乱，而且会把一个好医生送进烂泥滩，毁了前程。
他自己也曾在领导谈话时说：“我可以做一名好教师，更能当一名好医生。但我不敢保证能胜任这个位置。您用我不是一步险棋吗？”
领导说：“我看准了人，就不怕走这步险棋，你不会让我们失望。”
事实证明，领导就是领导，这就是政治家的眼光与胆略。
院长那时候经常会在各种场合重复一句话：“过去是句号。历届领导都为医院做出了贡献，我是站在他们肩膀上，带领大家往前走。”
“忽略以前的恩怨，面对现实，不良信息少听，才能保持良好的状态。爱听小道消息的领导，容易导致自己的狭隘，过去的阴影会把自己的手脚束缚住。那时我急需要融入，要让大家认可我。不然，怎么做这个院长、书记？”11年后的今天，提起当年，院长仍然为自己当初的清醒庆幸。
每天一进办公室，就会有人进来反映情况，班子成员、中层干部、普通职工。院长端坐办公桌前，翻开笔记本，认真听，仔细记。常常是，门外的人排着队，门里的人欲罢不能。慢慢地，大家发现，同样是认真的神态，但如果你是给医院工作提建议，院长会突然眼睛一亮，专注的眼神紧紧盯住你，生怕漏掉一个字。若是说到医院发展，眉宇间更是会充满兴奋，而且时不时问一句。如果你说是非，院长就会始终保持着一种姿态，平静，镇定，但他仍然在听，只是不表态，甚至不哼也不点头。说的人会在这种情绪感染下，越说越没劲。有时候，一打开办公室门，会发现几张纸条，大都是匿名信，碰到这种情况，院长一个不看，不理。
“为了不干扰思路。你自己都不敢面对的问题，不敢署名，让我们怎么为你解决？”院长说。
人们在揣摩这位新领导，领导也在揣摩他的兵。各自目的不同，立场各异，仿佛对弈，那种“厮杀”是没有硝烟的战争？
“有些人揣摩你是想投其所好，然后牵着你的鼻子走，随即你就会陷入尴尬之中。仿佛一个泥潭，越挣扎陷得越深。就像打牌，要想赢就不能让对方知道你手中的牌，你就会永远处于主动地位。”
“你不可能完全回避以前人为的圈子，你得渗入，然后去影响，再逐步改变，化解，这是一个漫长的过程。”
“中医治病用药如同用兵。一般情况下，寒者热之，热者寒之；病轻药轻，病重药重，讲究的是药证相投，药病相当。但当病重邪甚时，用药却不能重，而且还要热药冷服，寒药热服，如同兵法中的‘先诱之而后攻之’。否则会造成人体的阴阳格拒，服药即吐。连药都喝不进去，更谈不上治病了。”
“管理人也是这样，自身要有足够的免疫力和抵抗力，融进去又不被传染。进去再出来，已经找到了病症，最后对症下药，达到团结的目的。这对我是最大的考验。”
“不要去试图改变他人的缺点，而是要发挥他们的优点。领导好‘领’，艺术是啥？是要把自己的思想变成大多数人的意愿，这就是艺术。”
“老人自然淘汰，新人我亲自选，彻底改良，几年来人的结构发生了根本变化，所以我对未来充满信心。”
这是院长角色转变后的经验之谈，也是他人生一次质的飞跃。他就用中医的哲学思想和与生俱来的智慧，还有自己的人格，在众人极为关注的人事制度改革中站稳脚跟，迈出关键的一步。
当然，不是那么一帆风顺。比如，几轮人事制度改革中出现的种种周折；比如，有人堵着门跟他闹，破口大骂，拍桌子。甚至，还有人偷偷给他家防盗门上涂上一个“死”字，至今痕迹仍在，可见心里的积怨有多深。
“这些都不足为奇。竞聘上岗这种方法打破了传统的用人格局，有个适应过程，还不允许人家发泄发泄吗？你要看到，毕竟是极个别。”
“有人说我也应该拍桌子，起码不能忍气吞声，因为改革是为了全院的发展，不是为个人；有人评价我有胸怀，说当领导就得这样的气度。其实不是，我被人指着鼻子骂，怎么能不生气？回家连饭也不想吃。”
“学会面对最重要。进医院来面对各种问题，无论难与易，你都逃避不了，逃避只能让矛盾激化，事情升级。他见你无非就是发泄，但发泄改变不了事实。发泄掉他就会少一些怨气，随着时间，这事就淡化了。这也是无奈之中的一种选择。面对拍桌子的下属，我得让自己学会允许，允许在改革中有不同的声音出现。学会允许也就学会了宽容，我只能这样。这都需要意志。谁让我是院长？”
后来的事实证明，中心医院的人事制度改革是成功的，科主任和护士长竞聘上岗调动起全院人员的积极性，他们是医院的脊梁。没有这一步，就不会有后来的上“三甲”医院，更不会有今天的新医院。面貌就是这样一步步改变的。不仅仅是人事制度，改革是全方位的，分配制度、后勤保障、规范管理、药品流通领域等，可谓千头万绪。
在医院，很多人都知道院长的“三标”理论。确认坐标，树立目标，制定航标。确认坐标是基础——对医院现状要有合理的判断和恰当的认识；树立目标需要胆略——建立可实现的目标是框架；制定航标靠谋略与智慧——把框架变为现实。还有，他提出的管理思路：政治思想的多元强化，制度纪律的有力约束，经济杠杆的调节作用——这是他给中心医院这个“疑难杂症”开出的又一个药方。11年里，他带领全体人员实践了“三标”理论，收到了超出想象的“疗效”。因为，进院一个月时间的“诊脉”，足以告诉自己：改造不如重建。
腊月二十一，医院的救护车没有拉病人，而是载着院长带领的考察团奔赴山东。短短几天，他们参观了全国地市级样板医院——泰安市中心医院，淄博有名的民营医院——万杰医院，还有聊城、濮阳、三门峡三个市的人民医院。除夕前，救护车回来了，风尘仆仆的考察人员一下车，浓浓的过年气氛就扑面而来。只有院长，又亮起办公室的灯。
人们已经感受到，一场大的变革将要到来，这运行了51年的医院将面临怎样的选择？他们拭目以待。
