前不久，单位提拔了一位无论是资历还是能力与业绩都不如她的女同事做部门经理。她很生气。平时领导就对这位女同事特别关照，什么提职、加薪等好机会都想着她，好事几乎都让她承包了，眼看着处处不如自己的同事，一年之内竟然被“破格”提拔了3次，可自己的业绩明明高出她好几倍，领导好像视而不见，只是一个劲地让她好好工作，好机会却总没她什么事。这次，她真是恼了。她义愤填膺地跑到领导的办公室去“质问”，并义正词严地与领导“理论”起来，可领导那儿早已准备了一些冠冕堂皇的理由。
从这以后，王彤的情绪一度受到影响，还因此备受冷落，同事也不敢轻易同她说话了。她很难受，又气、又急、又窝火，怎么也想不通，自己工作干了一大堆，领导安排的工作也能高标准地完成，可为什么总是费力不讨好呢？看看那位女同事，也没干出什么成绩，可人家却总是好事不断。经过分析，虽然原因是多方面的，但最主要的一条就是她犯了职场中的大忌，太情绪化了。碰到事情和问题，很少多想个为什么，只凭着感觉和情绪办事，只想干好工作，用业绩说话，在为人处世上太缺乏技巧了，常常费力不讨好。她也想让自己“老练”和“成熟”起来，然而一碰到让人恼火的事情，她就是控制不住自己的情绪，尽管事后觉得不值，但当时就是不能冷静下来。
这种情况是很多职场女领导的通病，她们往往控制不好自己的感情，以致影响到自己的工作。要解决这样的烦恼，首先是碰到恼人的事情，先不要发火，拼命让自己安静下来，然后再做决定。一定要学会制怒，有些事情一旦爆发，事后肯定无法弥补。其次是不要苛求什么，学会缓解和释放压力，调整好心态，心平气和地做人做事。
缺乏主见
工作中，郭雯认真负责，反应迅速，有毅力，有思路，这都是职业女性必备的要素。她的工作成绩突出，业绩骄人，领导和同事是有目共睹的。然而，她有个最大的弱点，就是太看重别人的看法和反映。在考虑问题时，不够理智客观，顾虑太多，考虑别人太多。如果看到别人脸色不好看时，无论是领导还是下属，她都能够迅速做出反应，解释为什么要这样做，把自己清清楚楚地暴露给别人。
其实，有些事情是无需解释的。这样，反而将本来挺简单的事情办得复杂了。后来，单位调整了几次干部，提拔了几名职员，也都没有郭雯。理由是她太看重别人的看法了，缺乏主见，一个连自己性格都管理不好的人，如何去管理下属呢？
所以，女领导要克服缺乏主见的性格弱点，在任何时候，无论做什么事，都要坚持自己的观点。考虑事情还要从大局出发，对上不卑不亢，对下恩威并重，并敢于有技巧地说不。最重要的是培养自信心和综合能力，努力提高处理各种复杂问题的能力。
优越感强
王丽可以说是幸运的宠儿，美丽聪明的她一直是异性追逐的对象。也许是从小就被宠坏的原因，她天生就有一种优越感。的确，无论在相貌上还是业务上，她都是佼佼者。但她却没什么朋友，特别在单位里，同事们表面上对她笑脸相迎，但实际上都敬而远之。因为，她的光环太耀眼，别人同她在一起会感到一种压力和不自在。
偏偏王丽也自恃自己有才，有貌，一股从内心里透出来的优越感，使她说话时都会有种盛气凌人的样子，而且还习惯以自我为中心，让同她相处的人都感到格外不舒服。本来她的优势就很让人嫉妒了，可她不懂得如何保护好自己，还是我行我素、独来独往，像个孤家寡人，显得挺没人缘。后来，她也意识到这点，就主动靠近大家。然而，她多年养成的习惯很难改变，做得总是不够自然，反而适得其反。王丽很苦恼，但就是找不到解决的办法。
有优越感是每个有才能、有资本的人的一种心理优势，但不要把优势表现得太明显。人有时候含蓄一点儿，谦虚一点儿，反而更容易赢得成功。
沟通应该是女人的天性，在碰到问题时，一定要想办法进行交流，不然问题会越积越深。优越感很强的女性还要修炼自己的性格，性格除了天生之外，后天的培养也很重要，修炼好性格会带来好运气。多学习、多读书，沟通和相处是需要技巧的，只有掌握更多的知识，才能运用不同方式、方法与不同的人进行沟通交流。
不自信
美国心理学家汉瑞特·布莉卡说：“女性对成功的解释和男性迥然不同。男性常把成功归于自己的能力强，失败则是任务太艰巨；女性则通常把成功归于自己的运气好，失败则归罪于自己的能力不足。男女分别以不同方式解释自己的成功，也同样看待别人的成功。这种对待自我能力的曲解，必然助长女性的自卑感，阻碍女性管理者的成功。”面对这种种困惑，女性管理者要想做好领导工作，就一定要超越困惑，正确认识自己，在实践中扬长避短。
人际关系处理协调与否，时常会影响女性领导的工作情绪和精神状态。一些女性领导对人际关系心理承受能力较差，她们特别关心别人对自己的评价和态度，一旦人际关系紧张，她们就感到紧张，失去了冷静分析问题的能力，陷入事业成功与人际关系的内心冲突之中，进而影响到自己的情绪和精神状态。
那么，该怎样处理好职场中的各种人际关系呢？
首先，要发挥女性感情丰富、细腻的优点，克服感情脆弱的缺点。由于女性具有温柔、机敏、热情和善解人意的特点，使她们更容易体察到下属的各种心情和变化，能够关心、体贴下属，善于听取部下意见，专制主义思想少，蛮横、暴躁的情绪也少，这是许多男性不具备的优点。但是女性的感情一般较男性脆弱，在困难和挫折面前易产生退却、沉沦，这就需要培养自己具备坚强的意志和顽强的毅力，在逆境和荆棘面前不被折服，充分发挥自己的优势。
其次，处理好家庭与事业的矛盾冲突，保持心理平衡。这就要求女性领导一方面以积极的热情投身于工作，提高工作的效率，掌握科学的领导方法和艺术，减轻自己的工作压力，腾出时间兼顾家庭；另一方面，也要不断提高自己承受和排解矛盾、压力的能力，分析二者产生冲突的原因，控制自己的情绪，使家庭与事业的矛盾冲突减小到最低程度。
再次，女性领导应当自尊、自信、自主、自强。女性由于自身特殊的社会属性和自然属性，决定了从事管理工作要付出比男性更高的代价。只是单纯求得社会理解、支持是不够的，还需要女性自身认识自我，达到自信、自强，扬长避短，要有责任感、紧迫感、危机感，发挥自己责任心强、认真细致、勤奋努力、谦虚谨慎、善解人意和擅长交往的长处，以献身、求实、创新、协作的精神，丢掉依赖软弱的包袱，把自己造就成一位具有敏锐的观察思维能力、较强的吸收能力、较好的组织领导能力、运筹决策能力和较广泛社交能力的新型女领导。
男领导需要克服的性格弱点
走出关心下属的误区
领导只有真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有很好的职业发展前景。领导者是率领一个团队来完成工作的，只有关心下属，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力。这一道理，领导者们应该无人不知，无人不晓。但具体操作时往往会走入误区，这表现为：
把关心下属等同于小恩小惠。这一现象在领导者中相当普遍。一些领导者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有生杀大权，那么只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。实际上，小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且，小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
不要许诺空头支票。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为领导者，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？如果不说，你担心下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果会更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的。一旦许诺落空，你在下属面前就会威信扫地。这样做也会使领导对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。
关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动。比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经做出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉，并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
关心下属的方式、方法要正确。如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足以提供指导，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况，你的关心都容易使下属产生误解，不但不能起到应有的效果，还会适得其反。
