职业生涯管理目标是“让合适的人做合适的事”，即让员工的个性、知识、能力与其职业相匹配。
早在19世纪，美国职业指导之父帕森斯就成功地运用“特质—因素理论”进行职业指导，并提出了职业选择的“三步范式法”。特质—因素理论的核心是人与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就越大。“三步范式法”要求：第一步，进行人员分析，评价个体的能力和心理特征；第二步，分析职务要求，并向求职者提供职务信息；第三步，人—职匹配。具体在实践中则表现为：不同员工在智力、能力和个性特征等方面存在较大差异，而不同的职业岗位又对员工的智力、能力和个性特征有不同的要求，员工应该从事与自己的智力、能力、个性特征相适应的工作，才能在精力、时间均有限的情况下，使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，将自己的潜能转化为现实的价值；组织也需要寻找适合岗位职务要求的员工，才能用尽可能少的投入换取尽可能大的产出。前述霍兰德教授的人格类型理论则更为具体地阐述了人—职匹配的一般规律。
让合适的人做合适的事，对组织而言，有利于避免员工个人目标与组织整体目标的偏差；可以提高劳动效率和工作质量，创造高效率的工作环境；满足员工职业发展的需求，增强组织对员工的吸引力；有利于激发个体的潜能，充分挖掘岗位价值。对员工而言，能在自己喜欢的、满意的、能够充分发挥自己知识、才能和特长的岗位工作，能够增强工作信心，焕发工作热情，激发创新精神，更容易获得成功和加速职业发展。让合适的人做合适的事，是避免资金、物质、时间和精力的浪费，减少内部矛盾、增大组织效益和达成员工职业目标的基础。
