因此，授权一定要把握好一个合适的度，让下放的权力和下属需要承担的工作职责相适应，既不可无原则地放权，也不能手指握得太紧，让下属觉得憋屈、难以为继。
三、根据具体情况合理授权
授权的过程并不是单一的、一成不变的，管理者需要根据具体情况，随时改变授权的权限、策略、内容等。比如对于一个刚进公司的新员工，工作经验不足，则可以采用制约授权方式，让他做一些最基本的工作，同时对工作质量实时地监督检查，以便让他尽快地熟悉工作内容；等一定时间之后，新员工已经具备一定的工作经验，但是仍然缺乏技巧，这时应该采取弹性式授权，也就是说，在完成基本工作的同时，不时地交给他一些有挑战性的工作。这时候，管理者所扮演的应该是教练的角色，在给予下属工作支持的同时，也通过言传身教扶持下属上马，让其尽快成长起来；管理者将下属扶上马之后，也不能马上做甩手掌柜，要小心地送一程，这时候可以采用不充分式授权方法。也就是说，可以将重要的或者有挑战性的工作交给对方独立完成，但是要做好幕后的监督工作，同时也要表现出长者的姿态，成为对方的支持者和后盾。
四、适时进行反馈与控制
为了掌握下属的工作进展，以及保证任务能够及时完成，管理者有必要做好监督和检查工作。这就要求管理者要随时关注工作进展信息，并且做好与被授权者的沟通工作，要求对方及时将工作进展情况反馈上来，以便管理者及时引导和纠正偏离工作目标的行为。
同时，管理者也要根据授权的结果及时进行调控。比如，当被授权者出现懒惰懈怠的情况时，管理者要进行督促和纠正，并且让其承担相应的责任，及时更换不合格的被授权者。如果发现有滥用职权、违法乱纪者，管理者更要及时收回权力，并且根据公司规定或者法律规范予以处罚。
利用授权培养优秀人才
作为一个管理者，为团队和公司培养人才也是不可推卸的重要责任，然而，因为在短期内很难看到成效，所以也常常被一些管理者忽视。不过，真正高明的管理者绝不会在这一问题上疏忽大意。比如，通用电气公司(GE)的总裁从很早就开始物色人选来接替自己的位置，而这也是GE一直以来的一个传统。相反，在中国有很多优秀的公司最终都会因为没有合适的接班人而导致公司高层动荡。从现实的企业经营管理来看，许多管理者也同样面临着这样的问题。
即便不是为了企业大局考虑，单单从管理者个人而言，培养优秀的人才也是非常必要的，因为这会让管理者身上的担子轻很多。有些管理者总是感觉疲惫不堪、力不从心，然而又不肯将权力下放，因为总觉得没有人才可以胜任自己的工作。可是，我要告诉你的是，如果你一天不能从这个思维怪圈里走出来，就一天无法做到轻松自如。若想让自己的管理团队充满活力且拥有超强的执行力，你必须完成这项任务：培养出色的人才。
授权的过程是一个长期学习、实践和思考的过程，而授权不充分往往是管理者最容易出现的问题，就是说做不到彻底、安全、恰当地授权。权力下放的过程将会由管理者赋予下属相应的权利和责任，然而从本质上而言，授权的意义绝不仅限于此，它更能够最大限度地激发员工的潜能，让团队获得惊人的效益。所以，有效授权在强化管理者、员工的团队意识的同时，也能够很好地提高下属的工作技能和业务水平，使其在“沙场练兵”中成长为优秀的专业人才。
在利用授权进行人才拓展和培养方面，我经常给学员列举的例子就是谷歌。下面我们也不妨探讨一下。
谷歌(Google)作为一家闯入世界500强的年轻公司，它虽然只有短短十几年的发展历史，但是其发展速度之快的确让人忍不住侧目，甚至能够与苹果、微软等老牌企业巨头比肩。2014年2月，谷歌公司的市值第一次突破了4000亿美元，仅仅居于排名第一的苹果之后，成为排名第二的企业巨头。
谷歌的成功很大程度上源于它的创新，它总是能够冒出很多稀奇古怪的念头来推动新型产品的出现，比如智能眼镜、无人驾驶的汽车等，而这些创意和开放的企业文化以及相对宽松的授权方式是密不可分的。
谷歌为了能够充分激发员工的聪明才智，从来不吝啬于给予员工充分的权利，让他们自由支配自己的时间、行为、思想和创意。在员工数量上，它仅仅比苹果和埃克森美孚公司略逊一筹，而它也一直试图通过充分的授权和宽松的文化氛围将公司打造成一个充满活力的舞台，让所有员工都能凝聚在一起以各种方式进行创新和创造。
谷歌给予员工的与众不同的权利，具体表现在以下几个方面：
1.所有员工可以自由出入谷歌餐吧(Google Café)
通过这种方式，谷歌鼓励不同部门之间的员工进行交流，在交流工作和娱乐的同时，也能激发跨部门之间的创意和想法。
2.可以直接给公司任何领导发邮件
在谷歌，无论是部门经理，还是最基层的员工，都有权利给任何基层的管理者发邮件，发表自己的看法，或者提出自己的设想和创新理念。
3.利用谷歌汇问(Google Moderator)征询员工意见
谷歌汇问(Google Moderator)是一款创新管理工具，由谷歌工程师自己开发设计。而这款工具的设计理念就是最大限度地征集所有员工的想法。每当召开公司会议或者召集大家探讨技术问题时，大家都能通过谷歌汇问选择自己感兴趣的问题。通过这一工具，每一个员工都可以通过投票的方式对一些想法、问题或建议表达自己的意见。
4.每周一次全体例会可以让员工自由提问
谷歌每周都会召开一次全员例会，在例会上员工可以向任何一个阶层的管理者提出与公司经营有关的任何问题，没有数量限制。
5.谷歌全局缺陷跟踪管理系统(Google Universal Ticketing Systems，简称“GUTS”)的运用
根据这套管理系统，员工如果发现公司事务方面的任何问题和缺陷，都可以直接提交报告。而谷歌会对这些报告进行审查和核实，并且及时解决问题。
6.FixIts项目
所谓FixIts项目，是谷歌公司的一个“冲刺”项目。也就是说，在这个时间段内，所有员工都要放下手上的工作，集中大家的智慧专心应对一个特定的问题。
7.各种各样的员工调查
谷歌人力运营高级副总裁拉斯洛·博克(Laszlo Bock)曾这样说道：“我们定期对员工进行调查，了解他们对各自经理的看法，然后使用该信息公开表扬最优秀的管理人员，并将他们评为下一年的导师和工作榜样。最差劲的管理人员会接受大量的辅导和培训，其中的75%会在一个季度内得到改进。”我们不难看出，谷歌公司对员工想法的重视程度。
8.20%创新时间
所谓“20%创新时间”，即公司员工可以拿出上班时间的20%时间自由支配，去研究自己感兴趣的项目，也可以自由创新。这一理念被谷歌公司提出后，曾被很多科技公司争相效仿。而谷歌的很多重要项目如Google Talk、Google News、AdSense、Gmail等也都是因为这一理念而孕育出来的。这些产品的开发也大大增加了谷歌的市场竞争力，同时也让它逐渐从一个做网络搜索的公司涉足到了更多领域。当然了，通过这一方式，谷歌也为公司培养出了众多才能卓著的优秀员工。
事实上，谷歌赋予员工的权利以及开放的管理方式并不局限于上文中所列举的这些，我也不一一赘述了。而这其中所蕴含的授权理念和管理文化值得每一个管理者深思和参考，我们也可以从中领会到，有效授权确实是挖掘和培养优秀人才的绝佳途径。那么，具体表现在哪些方面？
1.授权能够激发员工的工作热情
授权本身就体现了对员工的一种信赖，而有效而充分的授权则是激发员工工作热情的最好强心剂。著名管理专家柯维曾总结说，授权并信任才是有效的授权之道。这句话总结得再精辟不过了。只有有效的授权才能让员工拥有自主决策的权力，才能让员工的思想和创新理念得到充分拓展和开发。
另外，我们也不得不注意一点：信任的前提是对方值得信任。也就是说，管理者在选择被授权者时，要先确定对方值得信任。双向信任才能保证团队有一个良好的工作氛围，同时也只有做到双向信任才能让授权行为持续进行下去。处于双向信任氛围中的员工会因为管理者的信任对工作充满热情，而对管理者的信任和尊敬也会让员工感到温暖、踏实，进而全身心地投入被授权的工作中去。
2.授权将会给员工一个更高的目标
亚里士多德有一句名言：“要想成功，首先要有一个明确的、现实的目标，一个奋斗的目标。”而通过授权，管理者将赋予下属一个更高、更长远的目标，同时也会让员工看到职业生涯中新的高度和新的领域，有时候这对员工而言，甚至比加薪更重要。而有效授权也是一个不断明确目标和完成目标的过程。管理者需要将任务目标清晰地告诉下属，然后赋予对方达成这一目标需要的权力，同时也让对方明白对于实现目标应该承担的责任。在此之后，员工才能充分运用手中的权力，竭尽全力地实现目标。所以说，有效授权离不开目标设定。而通过授权行为所设定的更高目标对下属而言，将是一个新的挑战、新的高度，这会最大限度地激发员工的斗志和创造力。
因此，我一直认为，目标可以说是有效授权的核心灵魂。管理者在授权时，一定要给下属确定一个清晰的目标。通过向这一目标不断迈进的过程，员工也将渐渐发挥出自身的潜力和价值，真正成长和成熟起来。
3.有计划的授权会让员工感觉踏实、有底气
管理者在授权时不能是盲目的，应该有一定的计划和步骤。一个合理的授权计划是有效授权的起点，在这个起点上，管理者可以根据计划有步骤地一步步实施，让员工在职责明确、权限清晰的情况下，逐渐平衡责任和权力的杠杆，更好地完成工作。
相反，没有规划的盲目授权会让员工感到没有安全感，仿佛在走钢丝一般，不知道一脚踏空将会陷入什么样的境地。而在管理者的扶持和一步步规划下，被授权者将会觉得更踏实、更有底气，因为他知道有人在关注着他，一步步引导他。
4.有效授权让员工拥有更好的发展空间
授权需要管理者给予员工更多的自主空间，让对方学会做出一定的决策和规划，并且对自己的工作负起责任。一旦建立起良性的内部授权机制，员工便能够在这种良好的授权氛围中，获得个人发展空间，实现自己的价值。因此，空间可以说是有效授权的追求。
有些管理者总是抱怨留不住人才，实际上就是因为不肯放权，让员工觉得完全没有发展空间。如果一个职业让人完全看不到发展空间的话，又有多少有志向、有才能的员工愿意一直平庸地待下去呢？
信任、目标、计划、空间是有效授权的必备元素，只有具备了这四种元素的授权才能行之有效，才能培养和留住优秀的人才。而具备了这四种重要元素的有效授权也是员工得以成长的肥沃土壤，它是管理者提升业绩、留住人才的重要途径。
授权后要做好控制工作
作为一个管理者，确定目标，做出决策，然后授权给下属去完成任务，这些都是至关重要的任务，然而，接下来还有一项任务是不能忽视的，那就是授权之后的监督控制工作。所谓授权，并不是说要“让权”，把所有的事情布置给下属之后就可以高枕无忧了。即使将一项任务的具体操作流程交给下属去完成，管理者实际上还是要对其负有相应的监控责任，而且对于授权之后的结果，管理者仍然负有几乎全部的责任。因此，管理者在授权之后，决不可掉以轻心，要根据具体情况做好控制工作，以免工作目标或者执行方法出现偏差。
对授权进行控制的过程，实际上也是管理者确保自己制定的目标和决策能够得到执行的过程。执行力是提升团队效益的关键，而藏在执行力背后的必然是有效的监控手段。那么，到底什么才是有效的监控手段？我们不妨先来看看一手创建罗兰·贝格国际管理咨询公司的罗兰·贝格是怎么做到有效控制的。
身为一个大企业的总裁和创始人，罗兰·贝格可谓是日理万机了。然而，他从来不会在大大小小的事务中感到焦头烂额，也从来不会忘记工作中哪怕一件小事，因为他有一个绝技—备忘录音。每天，他都要会见很多要人，做出很多决策，且授权给下属很多任务，而他习惯于将所有重要的事情都用录音机录下来，然后再让秘书将录音内容打印出来，发放给相关的工作人员。他在一天之内一般需要给四五十个人发放“内部备忘”。
当然了，这并不是事情的结尾，而仅仅是控制工作的开始。他会让秘书将每一份“备忘录”上都标注好核查的时间，时间一到，这份备忘录就会再次出现在他的办公桌上。然后，他便会根据备忘录中的内容一项项核查工作的进展情况。因为这样的控制方法，从来没有一项他重视和关心的工作会被忽视，也没有任何一个被授权者能够在他眼皮底下浑水摸鱼。当这种做法在公司内部慢慢形成一种习惯和文化之后，授权后的控制工作也就变得顺理成章、简单易行了。
