当企业集群中的企业发展到一定阶段后，特别是趋于稳定，创业者又面临退休的时候，集群中的企业的突出特征是集群内部的发展速度相对减缓，同时，在集群内部企业间交易关系逐渐固定下来后，第一代企业家会逐渐地让出其位置，即所谓的家族企业的“代际传承”现象，这在浙江和福建等中小企业集群集中的地方表现得很突出。那么，由第一代企业家之间所建立起来的信任关系究竟能不能也传承到他们的继任子女之间？信任机制在第二代企业家之间是否能够发挥作用以及究竟如何发挥作用？这都是在这个阶段中值得深入思考的问题。
一、企业家变迁与高技术企业集群
高技术企业集群中企业家变迁的速度要高于传统类型企业，那么，这种变迁会对高技术企业集群产生什么样的影响？特别是对那些特别依赖于企业家网络而组建起来的集群而言，当企业家退居幕后，企业间的合作关系将会何去何从？本节将就这个问题展开初步的研究。
1.高技术企业集群中的企业家变迁：一个解释
与传统企业不同，高技术企业内部各种要素间的合约关系存在着更复杂的安排，这也直接反映在高技术企业集群的治理框架中。一般而言，在高技术企业中，企业家更多地表现为一种特殊的人力资本，这种人力资本与物质资本间通常会处于更重要的地位。
2.高技术企业中的企业家：基于人力资本的分析
本书的一个观点是，在不同的企业合约关系中，人力资本与非人力资本之间存在着多元化的组合，这直接造成两者在企业合约中谈判力的不同，从而影响企业中控制权和剩余索取权的分布状态。为了分析方便，我们从资产专用性和专有性的角度构造出一个人力资本与非人力资本谈判力的组合模型，将人力资本与非人力资本之间的谈判力构造成四种组合，即强—强、强—弱、弱—强和弱—弱。
为下面分析的方便，这里有必要对高新技术企业中的人力资本进行简单划分，可以通过对各种人力资本类型的比较找出具有专用性的部分。从杨瑞龙等人所做的分析看，人力资本可以划分为生产能力和经营能力，其中经营能力又可以进一步分为管理能力和决策能力。在高新技术类型企业中，人力资本主要表现为：第一是管理能力（M）。主要可以划分为两类类型：其一是学习西方工商管理知识并归国创业的人员（M1）所具有的良好理论基础以及国外的人际关系网络；其二是国内成长起来的管理者所具有的符合中国市场经济特殊情况的管理能力（M2）。第二是所谓的企业家才能或者说决策能力（E），即通过对市场的敏锐感觉和有效组织资源能力，创建高新技术企业所具备的才能。其中一个典型（E1）就是能够将对市场的敏锐感觉与迅速组织进行产品研制和市场开发结合起来的一种能力，应当属于企业家才能与专门技术才能结合的形式，即拥有高新技术知识和创新成果的人力资本所有者，通过自身的融资来组织生产要素和开展生产经营活动，这种类型的高新技术创业企业也被称为“独立创业型企业”（赵曙明等，2000），主要以一些研究开发型专家所建立的高新技术企业为代表。其二主要表现为对某些产品或技术以及互联网发展趋势的感觉敏锐，通过购买专利、技术或者能找到成功的赢利模式来创建高新技术企业（E2），表现为拥有知识和技术成果的人力资本所有者与提供货币资本的非人力资本所有者共同组织生产要素以及开展生产经营活动的方式，这种类型的企业可以被称为“购买型创业企业”。第三是生产能力，尽管通常把这种能力当做一般/非专用能力，但应当注意，特殊的企业文化也可以增强这种人力资本的专用性。
上述三种类型的人力资本的专用性存在差异。其中，对通过市场组织资源的人力资本来说，特别是E2型人力资本更具有一定的通用性，不过，由于这种才能本身的稀缺，以及创业者自有的专利或技术的使用权甚至是所有权投入到已有的企业，或对已有事业难以割舍的感情，都增加了这种人力资本的专用性和专有性。而对于M型人力资本来说，如果其能力的发挥与团队密切相关，则专用性高；如果其能力的发挥较少受到专用性的影响，则专用性就会降低。跳槽的管理人员往往出现在这种类型中。
从上述分析可以看出，与传统企业相比较，高新技术企业中人力资本居于更加重要的地位，在高新技术企业发展的过程中，具有较高资产专用性的人力资本的所有者—创新者成为企业实际的风险承担者，“知识型企业合约不同于非知识型企业合约的关键，一开始就不是非人力资本所有者被授予委托人资格”（牛德生，2001）。尽管部分类型的高新技术企业治理结构与传统企业类似，但多数高新技术企业的不同发展阶段中，人力资本的所有者都成为事实上的委托人。黄乾等人（2001）认为，“随着人力资本所有者积累的专用性人力资本价值的提高，由一方侵犯另一方产权收益引起的矛盾将日益突出”。那么，企业所有权安排将进行相应的调整，随着人力资本价值和谈判力的提高，非人力资本分享的所有权份额将会上升。这也就可以解释高新技术企业的治理结构安排和制度演进的代理效率为什么会远高于传统企业。
3.企业家变迁与企业集群的演进路径
尽管企业家能力能够随着企业成长而获得提升，不过这种企业家能力在不同企业间分配的不平均必然需要在不同企业间重新进行控制权和索取权的安排。从单个企业来说，企业成长本身就是企业家代理能力互相鉴别、剔除的过程，同时也应是代理效率改进的过程。这可能会造成个别企业的企业家更迭，即在高科技企业中，在企业业绩不佳的时候会利用事先商定的协议更换掉企业家。而在虚拟企业联合体中，那些能力较低的企业家会被淘汰出企业网络，一种形式是该企业家所在的企业被淘汰，另一种形式是企业的企业家发生更迭。
企业家变迁主要发生在企业集群发展的第三阶段，这个阶段主要表现出来的特征为持续发展。从个别企业的角度看，由于第一代创业者的退出和第二代的继任，随之而来的以企业家之间信任为主要形式的企业间信任的内涵也发生了很大的变化。
二、家族企业的禅让与企业集群
家族企业是企业集群中不可忽视的主体。在儒家文化的背景下，家族企业的代际传承往往被赋予了更深刻的内涵。对很多国内家族企业而言，近年来进行交接班的案例也比比皆是，这必然会对企业集群的运行产生某种影响。
1.家族企业禅让：企业家的变迁
按照Astrachan（2000）的估计，美国只有30%的家族企业能成功地过继给第二代；12%的家族企业能成功地过继给第三代；只有3%的家族企业能够成功地传递给第四代。在我国，目前的状况是，国内诸多家族企业诞生于20世纪80年代初，现在也面临着交接班的时机。
家族企业禅让的一个核心问题是权力继任，即企业领导人的更迭，如果从企业家才能的角度看，即企业家的更迭。权力继任的模式一般可以划分为两类，内部继任和外部继任。“子承父业”是家族企业权力继任过程中常见的一类形式，往往家族企业中会有很好的继任计划安排，对接班人培养、交接班的时机、策略等都有一些比较清晰的计划。另外一类形式是外部继任，即将经营权交给职业经理人控制。按照离职时的情景，还可以划分为自然离任和强迫离任。自然离任是双方都有充分准备情况下的继任，企业往往会有比较明确的继任规划。而强迫离任则是在前任不愿意或没有准备好的情况下，处于各方面的压力而不得不放弃控制权的离任形式。当然，还有一种离任形式也值得关注，即突发离任，一般发生在企业领导人发生重大变故时候，企业不得不进行的交接班。
家族企业禅让的一个典型后果是接班人对企业绩效的影响，也就是说，继任的企业家是否能够保证企业实现持续发展。按照标准的继任理论，公司领导人继任可以被看做是企业发展过程中最重要的管理变动。对那些诸如股东、供应商、顾客、公众和政府等外部利益相关者而言，他们会将继任时间看做是关于企业未来发展的一个信号（Beatty 和Zajac，1987）。因而，继任直接决定了企业的经济和政策环境，同时也深刻地影响了企业的绩效。接班人的才能是否能够与企业的情况相匹配，特别是针对以“人治”为主的东方文化下的家族企业而言，继任者的管理难度远比“法治”下的家族企业要大得多。
2.禅让与集群内社会网络的转变
这里需要考虑两种情况，即没有发生代际传承的情况和发生代际传承的情况，在上述两种情况下企业家信任的演进将会表现出何种状态。如果按照Lewicki（2003）等人的观点，信任的发展一般会从计算型信任逐步发展到了解型信任和认同型信任，只有很少比例的低层级信任能够发展到高层级的信任。不过以企业家信任为起始点的发展路径并不完全遵循上述规律。但在发生代际传承的情况后，借鉴这个模型，我们可以猜测到的一个情况是，第二代企业家与他们的父辈相比，其信任的起点是不同的，甚至是有很大差异的。或许，在第二代企业家之间，他们的信任仅仅是了解型信任而已，甚至可能要从计算型信任而重新发展起来。父辈间的信任并不能或无法完全被继承下来。
当集群内部企业间网络关系趋于稳定后，制度信任的水平也就逐渐增加了。从一般意义上理解，制度信任就是企业间基于相互交易关系和制度安排的信任，这样对集群的更迭会产生正向的推动作用。毕竟在仅仅或过多地依赖私人关系而建立起来的信任机制下，任何非亲缘、血脉或其他私人关系的外部企业想要加入到集群中都是很困难的，这种情况对集群的外向型发展或者说“血液”更新并不是有利的。只有当企业集群的发展进入到第三个阶段后，制度信任机制逐渐在企业集群的内部运行中占据主导地位后，外部企业的加入才逐渐成为可行并更为常见的现象。
伴随着禅让的发生，企业集群的效率通常会表现出提高的趋势，但效率的提高在集群内部企业间的分布并不均衡。在这个阶段中，信任机制似乎让位于其他集群治理机制。不过，值得注意的是，当越来越多的企业间的信任水平发展到认同型后，企业间更多地会采取更高水平的合作与协调，从而在集群层面上的战略和战术能力都得到增强。这才是信任机制对成熟时期企业集群的重要意义。
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§§第四章 民间商会的权威共生治理
