福利可以改善劳动条件及生活条件，也可以改善企业人际关系和劳动关系。福利管理同工资管理、劳动关系管理等其他人力资源管理领域有密切关系，能补充它们的不足，起到提高人力资源管理综合效益，吸引优秀员工，鼓舞员工士气，降低流动率。诺基亚的薪酬体系就表现出本土化与人性化的特征，比如其现金福利的发放，虽然数目不大，却会按照中国传统节日和“员工生日”来设计，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉，无疑是诺基亚薪酬福利制度上的另一个闪光点。
5.2.1 贴心福利的种类周爱丽，如何设计自助餐式福利计划，中国劳动网，2005年7月
传统的福利形式是企业对员工提供统一的福利。面对这样一道菜，不管是不是对自己的胃口，员工只能被动接受，毕竟是免费的，有总比没有强。但激励效果可想而知。从企业角度，花了钱，却没有达到激励员工的目的，有违企业管理的初衷。于是，经过管理探索，一种新的福利形式——自助餐式福利计划由此诞生，这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的福利物品。
由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，自助餐式福利形式在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较。
附加型
附加型福利计划是最普遍的弹性福利制，它是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。
如果公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、带薪休假等，那么该公司实施此类型的弹性福利制时，可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的不同需求，额外提供不同的福利措施，但通常都会标上一个金额作为售价。每个员工则根据自己的薪资水准、服务年限、职务高低等因素，领取数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折现，不过现金的部分于年终必须合并其他所得税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。
核心加选择型
这种类型的福利由核心福利和弹性选择福利组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。
弹性支用账户
“弹性支用账户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不需扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利账户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。
福利套餐型
“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。
选高择低型
“选高择低型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。
弹性福利制度有其益处，同时不可避免地存在一定的弊端，企业要根据自己的特点，选择适合企业的福利。
工会反对
国内法定福利项目过多（资料来源：欧明臣，自助餐式的员工福利——弹性福利制，中国人力资源开发，2005）
5.2.2 如何设计灵活、贴心的福利体系
弹性福利设计的原则
在企业中建立弹性福利系统，一般要遵守以下几个原则：
（1）福利内容要根据员工需求而设计。
（2）清楚界定每项福利或福利套餐的价格。
（3）设计要具有较大的灵活性。
（4）定期、适当的调整。
弹性福利制度设计的步骤
1.员工需求调查
弹性福利制度必须依据员工的需求而设计，因此，人力资源部必须对员工的需求做一个细致的调查，并将调查的结果初步分类。
2.确定福利购买力
弹性福利的购买力，是一种点数购买力，是一种虚拟的形式。主要根据员工的资历、职位高低、绩效表现，确定标准，评出员工的购买点数，它在企业内部具有类似货币的购买力，可以用来购买福利。
在确定了每个员工的福利点数之后，我们要赋予这些点数以现金价值，即一个福利点相当于多少现金。
3.福利物品的定价
对于福利物品的定价，要根据其现实价格，折算成点数，对于不能用货币衡量的福利物品，如带薪休假等，我们可以根据一定的标准，折算成现金，然后再折算成点数。
4.企业内部市场交易
在完成上述几步之后，我们可以在企业内部进行福利物品的市场交易了。每个员工根据自己的购买点数以及各类福利物品的价格，来选择适合自己的福利类型。在这个过程中，会出现“储蓄”和“透支”的情况，针对这些情况，企业可以制定相应的政策。
5.要制定相应的约束协调机制
这主要是针对各种意外的纠纷而设计的。例如，当员工离开公司时，员工的购买点数如何处理。
案例：妙用“贴心”福利
S设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑勘察、设计和小区规划，具备国家建设部颁发的甲级工程总承包资质。近几年，在人才竞争激烈的建筑工程设计行业，S设计院的人力资源管理着实受到了很大挑战。但是，S设计院却成功地留住了诸如注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师以及高级工程师等一大批核心员工，使企业焕发出勃勃生机。这个设计院的人力资源部经理透露了其留人秘诀——即在洞察员工心理，揣摩员工内心的个性化合理需求的前提下，为核心员工量身打造福利项目，并出其不意地适时适势发放，从而赢得了核心员工的忠诚。
S设计院的“贴心”福利成功的原因在于以下“三妙”：
“一妙”——选择福利作为留人的工具
S设计院不用其他企业惯用的如货币薪酬、晋升机会等，而偏偏选择福利作为留住核心员工的重要工具，因为S设计院认为福利作为激励手段，与货币薪酬相比，有着其无法比拟的优势：首先，福利一般不纳税，所以相对于等量的现金支付，福利对员工就具有更大的价值和意义。其次，福利具有灵活性的特点，企业可以根据员工的需求和偏好，制定出各种各样的福利项目，充分体现员工的个性化色彩。再次，从某种意义上说，福利是人本关怀的一种载体，体现了企业对员工的感情投入。而且更重要的一点是福利的本质与安全感和归属感有关。正因如此福利才比薪酬更能有效地吸引和留住核心员工。
“二妙”——福利项目的“贴心”设计
S设计院福利项目的设计非同一般，而是强调“贴心”。S设计院善于洞察员工心理，根据员工内心的个性化合理需求，在权衡成本收益的前提之下，精心设计福利项目，取得了良好的效果。比如去年年底S设计院留意到不少核心员工因为工作需要而在某大学自费学习英语口语，每天往返需两小时，每课时花费80元，院领导得知此事后，特地为他们聘请了一位外籍教师在办公室集体教学并为其支付授课费。学习期满后，公司还对成绩突出者给予一定奖励。如此一来，不仅省去了员工“充电”的费用，还为员工节省了在路上往返的时间。员工们对此十分感激，学习得更起劲了，工作也更认真了。S设计院巧妙利用人本关怀，对核心员工“因需制宜”，用“福利充电”这种“贴心”福利为核心员工提供“最惠待遇”，恰好击中了员工的合理心理需求的“要害”。
“三妙”——“贴心”福利的艺术发放
S设计院的福利发放讲究出其不意地适时适势发放，成本很小，但收益却不可衡量。比如恰逢某位注册监理工程师的妻子的生日，而此时该工程师工作在国外的某建筑工地一线。于是人力资源部工作人员就以这位工程师的名义为他的妻子送去了生日蛋糕和鲜花。后来这位因为工作而忘记妻子生日的工程师知道后，对S设计院此举非常感激，工作更努力了，即便后来不少设计院来“挖”他，他都不为所动。想员工之未想，自然赢得员工的感激和对企业的忠诚。S设计院此举不但融洽了核心员工的夫妻感情，而且还获得了核心员工家属对其工作的支持，最重要的是赢得了核心员工的忠诚，可谓“一举三得”！这种艺术发放福利的方式自然提升了福利项目本身的价值，故称其妙。
（案例来源：刘红霞，妙用“贴心”福利，《人力资源》，2004年12月24日）
