到底什么是企业文化？我认为企业文化不是墙上贴的标语，也不是人们嘴里喊的口号，而是一个企业的所有员工在出手时的那个动作。联想在宣传上一直倡导“平等、信任、欣赏、亲情”。可是在大大小小的会议上，大家看到的只是“长官意志”、“唯上作风”，职位最高者一说话，大家就鸦雀无声了；虽然称谓是“无总”了，但是“总”的实际内涵并未受到任何影响；在会上说的是一套，想的是一套，做的又是另一套；甚至有互相拆台、派系斗争、互相倾轧等现象。此时一贯倡导的“平等、信任、欣赏、亲情”已经荡然无存。
企业文化的最核心特征其实就是“一把手”特征，联想的文化可以认为就是“柳传志文化”或者“杨元庆文化”。他们的价值观、性格、工作作风将直接影响着联想的企业文化，并且通过他们的干部筛选准则、工作流程等机制直接传承下去，贯穿整个企业。好在柳、杨从个人品行等方面均是非常优秀的人，所以带出来的联想企业文化整体是正气的、积极向上的。但是如果柳、杨有“家长作风”、“重实轻虚”、“重枝轻本”（过于注重细节）等，那整个企业的文化必然会向这些方向倾斜。在我与元庆共事的几年中，也确实看到他在高层会议上直接斥责干部；在对外活动后不顾整体成功的事实，而追究个别细节失误；在宴请外部专家前，由于点菜偏多而责骂秘书等现象。
“一把手”文化还会很大程度上影响干部筛选准则。如果一把手喜欢的就是“服从型”的、听话的，而反感具有挑战型的、提意见型的，那选择的干部必然是这个倾向。很不幸，联想的干部确实有这方面的倾向。经常我们看到一些干部明明有自己的想法和主见，却不跟上级说，盲目地顺从上级的意见，甚至振振有词地说：他的意见就是对的，你听着就是了。在这种文化氛围下，怎么能保证永远做对事，不做错事呢？
GE在企业文化中特别强调的一个词是：integrity，这是个很严厉的词，主要是针对高级干部的。直译意思是：正直、诚实、完整等，其实比较好的翻译应该是中文“心口如一”这个词。它是说作为企业的高级干部，特别是公司的一把手，所想、所说、所做（出手动作）应该是高度一致的，坚决不容许口号是一套，出手是另一套。这是GE贯彻它的企业文化中的精髓，各级干部真正做到了这一点，将肯定会带出正气向上、积极创新、心情舒畅的文化氛围来。
总的来说，联想文化就像它宣传的那样，是一种务实、讲实效、讲诚信的文化。这种文化基础还是不错的，对于一个主要靠物流运作的制造型企业来说也是很适用的。但是联想如果要转型，无论做技术型企业还是做服务型企业，这种文化显然都是不足的。制造型企业是强调执行力，而不是创新。此时如果企业战略方向是对的，坚决执行下去就是了。而技术型企业或服务型企业则更强调人的主观能动性，人的活力与创造力，轻松愉快的工作氛围等。没有这样的文化氛围，这类企业就不可能做好。
§§第11章 面临挑战
联想从战略态势上，可以说是处于腹背受敌的困难局面。处于产业链尾端，受上游影响甚大；WinTel架构的牵制；技术未进入核心领域；Dell模式的挑战；渠道转型的挑战；新业务未有成功先例。
做怎样的“世界500强”？是高利润、具有可持续发展能力、真正令人钦佩的公司，还是主要业务仍然靠大规模制造，永远在产业链的尾端？这些问题不解决，仅争取了一个虚幻的“世界500强”是无意义的。
“定战略”是联想管理三要素之首。但是并不是所定的战略都一定是对的。对国际化战略的看法，为什么发展早期就一定不能打到国际上呢？对技术战略的看法，“贸工技”就一定是联想必须走的路吗？做惯了贸易的队伍还做得了技术吗？他们是否在长期做贸易过程中已丧失了做技术的基因呢？
联想的一个很大问题是始终没太弄清楚自身的核心竞争力是什么，一个是提法上从历史到现在不统一，本身就是混乱的；再者是最终确认的联想核心竞争力的认识仍然是有偏差的。这些认识的含混可能是制约联想发展的根本性原因之一。
没有新思维、新文化和具备这些思维文化的新人，联想就搭不成更好的“班子”，定不了更好的“战略”，带不出更好的“队伍”。联想要有大发展，破除一些固有的东西是必须的，否则只能是循序渐进地缓慢发展，甚至是渐渐地衰退。
