古话说：“人非圣贤，孰能无过。”下属犯错并不是什么大不了的事情，只要他能够改正自己的错误，就可以原谅他。批评下属一定不能得理不饶人，最好点到为止，给下属留下改过的余地，这样下属才能心悦诚服。
1点到为止，把握好批评的尺度与分寸
批评具有激励和约束两重功能，是最日常的管理手段。怎样批评下属，是一门艺术。批评如果太重，会为自己树敌，引起下属的抵触；批评如果太轻，又不足以警醒下属。因此，作为中层管理者一定要掌握批评下属的方法和分寸，既能惩前毖后，使下属不再犯类似的错误，又不至于挫伤下属的自尊心，使下属心悦诚服。
如果作为上级中层管理者，不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。要使批评能被下属接受，中层管理者应该注意以下一些方面。
1弄清事实，切忌捕风捉影
事实清楚、责任分明是批评下属的基本前提。但是，现实工作中常常见到有的中层管理者批评下属时，事先不调查，捕风捉影，只凭一些道听途说的情况，或者只凭某个人打的“小报告”，甚至是自己对下属的主管印象，就信以为真，就去胡乱批评下属，结果给下属留下“蓄意整人”的坏印象，引起下属的敌视。
2批评不等于恶语伤人
俗话说：“甜言美语三冬暖，恶语伤人六月寒。”人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。中层管理者批评时要顾及下属的自尊心，切不可随便伤害其自尊心。如果为了显示中层管理者的威风，横眉怒目、劈头盖脸地臭骂下属一顿，伤害了下属的自尊心，最后只能导致矛盾激化。所以，中层管理者在批评下属的时候要避免大发雷霆。如果怒火中烧，最好先冷静一下再去批评，更不要讽刺、挖苦下属。下属虽有过错，但在人格上与上级完全平等，中层管理者不能随意贬低甚至污辱对方。
1923年，约翰·卡尔文·柯立芝成为美国总统。他有一位漂亮的女秘书，这位秘书是个很不错的人，不过工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这句话出自总统口中，简直让女秘书受宠若惊。
柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友知道了这件事后，问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出的？”柯立芝得意扬扬地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂些肥皂水，为什么，就是为了刮起来使人不觉得痛。”
3批评不是挑剔
下属犯了错误，批评是有必要的，但并不是说事事都要批评。批评下属不是斤斤计较、过于挑剔，更不是用显微镜去寻找下属的毛病，从“鸡蛋里挑出骨头”来。中层管理者要采取宽容的态度，对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，都可以包容。如果你把精力全部放在给下属“挑刺”上面，只能使下属无所适从，谨小慎微，下属会抱着“不求有功，但求无过”的心态，甚至产生离心倾向。
4批评要分场合
有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评，并不是所有的批评都能当着众人的面。所以，中层管理者批评下属必须讲究场合。如果不注意批评的场合，随便把只能单独批评的问题拿到众人面前讲，就会使被批评的下属感到无脸见人，甚至对你产生怨恨，不利于问题的解决。
批评下属，要顾及下属的面子，否则，下属会认为你是故意扫他的面子，给他穿小鞋，使他难堪，非但不会让下属认识到错误，反而会引起下属的公开对抗。许多上下级之间的争吵对骂，往往是由于批评的场合不对引起的。
5批评之前先提醒一下
批评一个人就好像给人打针一样，如果先提醒一下，针要扎下去了，那么被扎的人就不会觉得那么疼了。批评下属，事先最好打个招呼，提醒一下，让下属先有一定的心理准备，然后再批评，这样让下属不至于感到突然。
试想，如果下属做错事，自己还没有意识到，中层管理者先通过适当时机吹吹风，让与其关系较好的人先去提醒他，先让他了解自己的错误，然后再正式批评他，指出其错误所在。这样下属不至于感到突然，他就容易接受批评了。反之，如果当下属尚未认识到自己有错，领导就突然给予批评，下属难免会觉得领导是故意找他麻烦，从而影响上下级之间的关系。
6批评要讲理，不要以势压人
中层管理者批评下属，只有在平等的气氛中，而且领导有道理的情况下，才容易被下属接受。如果中层管理者摆出居高临下、盛气凌人的架势，也不讲道理，动辄对下属说：“我说你错了，你就错了！”这样，不管批评有没有道理，都变得没有道理了，而且下属也会产生逆反心理。结果是逼而不从，压而不服，不但解决不了问题，还会激起下属的反抗情绪。
7不要重复批评一件事
中层管理者批评下属，并不是抓住一件事一直批评。如果一次批评就能让下属知道自己的错误，并且改正，那么就不要再批评第二次。当下属受到批评后，心里已经很不自在了，如果中层管理者再重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待。中层管理者重复一次批评，就会在下属心里多一分反感。
8不要在背后批评
俗话说：“当面批评是君子，背后议论是小人。”没有谁喜欢别人在背后议论自己，何况还是批评。如果中层管理者在背后批评下属，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面讲，一定是心里有鬼。而且，中层管理者背后说的话，经过他人转述，很容易被夸张、放大，众口铄金，最后造成难以消除的误解。所以，中层管理者批评下属最好当面进行，使下属听清楚中层管理者的意见和态度，也便于下属的意见得到交流，消除误会。
总而言之，批评下属是一件需要小心对待的事情，要把握好下属的心思，把握好分寸和尺度，在不伤害下属、不影响上下级关系的基础上，让下属认识到自己的错误，这才是成功的批评。
2批评既要对事，也要“对人”
大多数中层管理者都知道批评下属要对事不对人，批评下属不能因为中层管理者对下属存有主观意见而去批评。虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。
批评要“对人”，是说要求中层管理者针对下属不同的性格，考虑采用不同的批评方式。批评的方式有很多种，如何批评，需要中层管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉批评为辅的方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。
中层管理者批评下属，应尽量准确和具体。对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。如果一个下属本来只做错了一次，结果中层管理者却硬是说他“总是”、“无可救药”等，就显得小题大做了，会激起下属的不满。
一般来说，中层管理者批评下属是因为下属的行为触犯了规则，事情办得不好。因此，批评的内容应当与下属的行为紧密联系在一起，而不是与下属的人品联系在一起。中层管理者要时刻记住，你训诫的是违规的行为，而不是违规的人。批评之后，中层管理者应当像什么都没发生一样，公平地对待下属。
很多时候，有些错误的主要责任并不在于下属，或者下属只是按照上级的意思去工作，所以在批评下属的时候要对事，不要把所有的责任都归咎到下属身上，点到为止，重点是怎样解决问题。批评要“对事”，要求中层管理者注意以下几个要点：
首先，批评要明明白白。没有人愿意莫名其妙地被批评，所以中层管理者在对下属进行批评时，要让下属明白是因为什么事情而挨批，下属的责任是什么，挨批的原因是什么。批评前一定要把原因、责任调查清楚，以免造成“冤、假、错”案。
其次，批评要具体。在批评下属之前，中层管理者最好能对事件的过程认真调查，且让下属再将事情经过仔细地复述一遍，并让他谈谈个人看法。这样，你可能通过下属的谈话发现一些你以前未注意到的问题。如果下属是因你的部分问题而犯错，那么你就不要急于批评下属，先承认自己的疏忽，再去批评下属，让下属更容易接受。
最后，批评必须公正。“对事”的基本要求就是公正。中层管理者批评下属是以其负的责任为根据，而不是主观想法。当批评涉及几名下属时，中层管理者应对相关的下属都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。不要因为对某一下属印象好就减轻其责任，也不能因为不喜欢某一下属就重罚他。
批评下属是需要智慧的，需要考虑的不仅仅是责任，需要考虑到方式方法。即便是正确的批评，如果批评方式不对，下属还是会有所排斥，或者对中层管理者产生不必要的误会。每个人对于批评的感受能力和敏锐程度，是有差别的，所以，批评的时候，除了要顾及事实、责任、下属们的自尊心，还要对他们的心理和性格进行了解。
有些下属其实在心里已经承认自己错了，但由于自尊心比较强，一时面子上过不去，所以口头上才拒不接受。对于这样的下属，中层管理者的批评一定要适可而止。很多时候，只用一种方法去批评很难奏效，可以从另一个角度试试，也就是所谓的批评要“对事也对人”。
3批评不是简单的“你错了”
批评下属不是为了惩罚下属，而是要让下属知道自己错在哪里，知道如何改正错误。中层管理者应该注意的是，批评下属不是简单地说“你错了”，而是让其找到改变现状的方法。批评之所以会被下属拒绝，通常出于两个原因：一是中层管理者不了解下属的处境和他造成错误的原因，让下属被批评后感到委屈；二是中层管理者采用了强势的方式，指责下属的行为“笨拙”或“愚蠢”。单纯地指出下属错了，只会引起下属的反感。
