可能很多人在工作上都遇到喜欢推卸责任的下属，某公司有一个外派检验员，是公司的元老级人物，当初老板创业时，就是他跟老板一同打拼的。在他检验的货物中，已经出现过好几次质量问题。老板对他的印象也不错，每次事故发生后，老板也不做声。这不，又出现一次很严重的质量事件，通过他检验的物料已经进了我们的仓库，准备进入生产部门，被公司的收件员发现问题。整批出现问题，是供应商的生产图纸出现错误，与我公司确认的图纸有误。部门负责人马上责问该检验员，你说他怎么说：“我没有图纸，所以没有去量它的尺寸”。经理问他：“为什么没有发现？你在那检验什么？”他不做声了……
职业素质决定工作效率，这就是某些公司愿意月薪四五千聘请高级铅工的原因，因为每个老板都知道，一个高素质的下属，其工作效率是一般下属的两三倍甚至十倍以上，更重要的是他的工作质量决非一般下属可比。职业素质就是指下属的职业品质，“品”即干什么工作的，“质”包括：职业意识、知识、技能、智慧、资源等，即决定干得好与坏的因素。公司效率与公司下属的品质有很大关系。布置同样的工作，品质优异的下属可能一天之内就完成了，而品质差的下属非常努力，却一周后才完成，而工作质量根本不可能与品质好的下属同日而语，从花费的时间来说就有七倍的差距，更不用说质量的差距了。
全方面考验下属的为人
不了解下属的本性，这是将之大忌。一个公司经营上司，如何了解下属的本性呢？
1.考验下属的意志。
即用间离的办法询问下属对某事的看法，以考察他的志向、立场。志向专一，立场坚定，是事业成功的根本。那些“墙头草”式的人物，随风摇动，忽而东、忽而西，是不可与交，也难成一事的。然而，这些人往往善于察言观色，附炎趋势，表面上甜言蜜语，伪装得惟妙惟肖。只有“间之一是非”，将其置于大是大非面前，才能辨其真伪。
2.考验下属的气度。
即用激烈的言词激怒下属，以考察他的气度和应变能力。有的人受到激烈言词刺激，就像烈性炸药，一点就爆，爆完后也就烟消云散了。有的人却气度恢弘，沉着应变，不上火，不冒烟，从从容容地论辩，以取得胜利。在今天的市场竞争舞台上，不能随机应变的人，是一时一刻都难站稳脚跟的。
3.考验下属的学识。
即就某项计划、决策和措施，向下属咨询，并征求意见，以考察他的学识水平。一个公司搞技术、改造或产品开发，一般要选择二至三个方案进行可行性分析。如何取舍？往往在这个时候，最能检验一个人的经验积累和学识水平。那些平时夸夸其谈，“咨之以计谋”而犹犹豫豫，不能裁决，没有丰富经验和真才实学的人，是不足重任的。
4.考验下属的胆识。
即告诉下属大祸临头，以考察他的胆识和勇气。一个人的真正胆识和勇气，都是在危难之时表现出来的。那些平时拍胸脯、舞拳头，好似英雄的“好汉”，不过是“叶公好龙”而已。公司面临转产，面临倒闭，如何力挽危局，转败为胜？只有临危不惧，处惊不变，敢于面对现实，勇闯难关的人，才是真正有为的勇士。
5.考验下属的修养。
即利用喝酒的机会，使他大醉，以观察他的本性和修养。有位诗人曾经写过一首诗，说有的人“醉了时醒着，醒着时醉着”。现实生活中，的确有些人平时说官话，甚至说胡话，而醉了时，才掏真心话，正所谓“人生隔胸腔，对面万千里，惟有醉后言，谬误也至理”。
6.考验下属的清廉。
即用利益对下属进行引诱，以观察他是否清廉。“利”对于任何人来说，都是必须的，都具有诱惑力，问题是如何去取。君子爱财，取之有道。靠诚实劳动去获得利益，无尚光荣；靠贪污受贿，非常可耻。只有为官清廉，才能取信于民。一个在“利”面前，伸出肮脏之手的人，怎么可以担当重任呢！
7.考验下属的信义。
即把某件事情交付给下属去办，以考察他是否有信用。“人而无信，不知其可”。信用，是做人交友的基本准则。如果一个公司上司不恪守信用，说了不算，定了不干，谁还能够依托呢？听听一个人怎么说的，看看这件事他是怎么做的，就可以知道他有无信用。无信用之人，任何事情都不可托付。
如何辞退不合格的下属
作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的下属。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果一个上司总是为如何辞退下属苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了。
1.拥有完善的考核制度。
之所以上司不知道该怎么辞退下属，是因为公司考核制度的不健全。他们更多的是辞退自己“不满意”的下属，而非“不称职”的下属，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让下属信服或者感到公平。如果公司拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位下属建立考核档案，就不会在辞退下属之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。
2.“良言”送走下属。
辞退下属需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多上司喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞下属。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。
3.注意“善后事宜”。
当被辞退的下属不带怨言地离开公司以后，要注意“善后事宜”的处理。人事部门要经常关注该下属的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其它节日的时候送去问候，这对公司的口碑和内部下属的稳定都有很大帮助。当该下属在新工作岗位做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。
避免错误辞退下属
在很多中小公司里，辞退下属不仅是人事部的事，也可能是该下属部门经理，甚至是老板要做的工作。不管是哪一级上司，在辞退下属的时候都要注意四忌：
1.切忌推卸责任。
有的人事经理或者部门经理在辞退下属前和下属沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行上司决定。”像这样的部门经理或者上司首先自己就应该被辞退。辞退下属是公司的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各上司之间的人际关系决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的上司本身就是不合格的。
2.切忌逼下属辞职。
有些公司为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退下属，而是想方设法让下属主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该下属无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该下属等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些公司里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部门经理或者人事主管的行为。一个上司如此心胸狭隘，说难听点，有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好公司文化的必要条件。
3.切忌“杀鸡儆猴”。
有些公司里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，上司用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个下属来刺激其他下属。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个公司出现的任何问题都可以在制度上找到原因。
4.切忌绕过直接上司。
很多公司在辞退下属的时候都由人事部门直接通知或找该下属面谈，其实这种做法会给下属造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该下属的直接上司来面谈通知，情况就会好很多。作为直接上司的主管或部门经理更容易给下属一种安全感，而不是那种像是被“出卖”了似的感觉。
