对于人力资源经理来说，如何最合理地通过薪酬来激励员工，并最终改善企业经营结果，是每个企业共同的挑战。目前，大部分外企都认为绩效薪酬制度既是可行的也是必要的，因此，他们正在努力实施绩效薪酬制度。
设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反，则是员工的积极性发挥不出来。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。
梅布尔是菲律宾的一家塑料生产公司，曾经一度蒸蒸日上的“塑料大王”，没想到在1998年的业绩居然大幅滑落。由于员工们意识到经济的不景气，这一年干的比以前更卖力。马上到年底了，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。然而今年可惨了，财务算来算去，顶多只多发一个月的奖金。董事长李特隆看到这种情况后焦急万分，他知道员工今年的工作激情要比任何一年都要高。如果按以前的发放年终奖的话，势必会给企业留下重大的创伤；如果不那样做的话，又怕因此员工的士气大败，这样对企业的损失将更大。怎么办？如何给员工一个满意的薪酬？李特隆一个劲的问自己。
一次，李特隆请来远在马来西亚的总经理吉尔多达一起商讨如何对付这个问题。总经理吉尔多达听完董事长的介绍后，形象的说道：“每年的发红包就好象给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”
董事长突然触动灵机，想起小时候到店里买糖，他总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加，这样使得小李特隆很满意。于是，董事长和总经理为了设计出员工满意的薪酬策略，达成了共识。
没过两天，公司下达了一个决策：由于营业不佳，年底要裁员。顿时公司内人心惶惶，每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”高层主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”但是，没过几天，总经理吉尔多达就做了宣布：公司虽然艰苦，但我们不能没有你们，无论有多困难，公司和你们愿意和你们一起度过难关。只是年终奖金就不可能发了。听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，早压过了没有年终奖金的失落。
除夕将至，员工看着别的公司的员工纷纷拿到了年终奖金，多少有点遗憾。突然，董事长李特隆召集高层领导紧急会议。看领导们匆匆开会的样子，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：难道又要裁员了吗？
没几分钟，各级领导们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！
整个公司沸腾了，员工为了满意的年终奖而高呼，很多员工都主动要求过节期间加班。一次“满意”的薪酬激励，终于换来了第二年的发展。
为员工提供有竞争力的薪酬
薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生存需要，它同时也代表了公司对人才的价值。在企业里，为员工提供有竞争力的薪酬，无疑调动了员工自我价值的实现，使员工更加珍惜这份工作，竭尽全力把自己的潜能发挥出来。诚然，支付最高工资的企业也是最能吸引并且留住人才的企业。所以，为员工提供有竞争力的薪酬，不仅能留住优秀的员工，更能淘汰表现较差的员工。
内在报酬的重视
或许有很多领导在问，难道报酬也分内外吗？的确，报酬有外在报酬与内在报酬之分。外在报酬主要指：企业提供给员工的工资、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于对工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、重视感、个人成长和个人价值的贡献等。因此，企业组织可以通过工作制度、员工个人价值、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
收入和技能挂钩
在很多企业里，建立员工技能评估制度，以个人的能力划分收入的级别是很常见的，这就是大家所说的收入与技能挂钩。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己已经可以胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
薪酬的透明化
现在许多公司都认为，给员工发放薪酬是公司不可公开的秘密，其实这样的做法不仅使得员工很难判断报酬与绩效之间的联系，而且还会使员工看不到自己对公司的贡献价值。在薪酬保密的情况下，老板为员工“花了钱”，加了薪，却总得不到正面的激励作用，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。这到底什么原因？归根结底就是薪酬制度不透明，这样一来自然就会削弱制度的激励和满足功能，并伤害员工平等的感觉。所以，在公司内部，我们要提倡薪酬体系透明化，以激发员工积极的竞争。比如，利用薪酬报告向员工表明，他的薪酬在同行业中是有竞争力的。
因此，透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。
设计适合员工发展的福利
有关的调查数字显示，在相当多的公司里，薪酬福利计划一经制定，将会很长时间不改变，根本没有领导去关心这些计划执行起来是否有什么问题，是否适合员工需要，哪些方面可以改进等，这样长久下去，纵使给予员工的福利再多，也许员工也不会领情的，达不到激励员工的目的。
而在上海的贝尔公司，他的福利政策，始终随着人才市场及员工需要变化在改变。公司员工平均年龄28岁，正值成家立业之年，购房置业是他们生活中首要考虑的问题，上海贝尔推出了无息购房贷款，给员工在房价高涨之下的购房助一臂之力。而且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。
像这样的福利计划，员工何尝不愿意积极的工作呢？
所以做薪酬福利的方式在不断创新的，在一些公司员工已经开始参加到自身的福利设计中，这改变了过去员工无权决定自己福利的状况。比如员工在购房和买车上的贷款额度上，可以任选其一，此外公司还按照员工的福利需要推出“福利组合”。其中包括，健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游，员工可以根据拥有的额度自由选择。
