美国著名的心理学家威廉·詹姆士曾说过：“人类本性中最深的企图之一是对被赞美、被钦佩、被尊重的希望。”渴望得到他人的赞美和肯定，是每一个人内心深处的基本愿望。适时适当地赞美下属，是鼓励下属士气的重要方法。聪明的老板都懂得，给下属金钱上的刺激固然重要，但是对下属真诚的赞美是更高层次的奖赏。
当员工完成一项较大的工作任务，取得一定的工作成绩时，他们自己本身会有一种成就感。如果这时老板用赞美来表达对下属的肯定，会让员工感受到尊重和承认，他们会知道，自己所做的努力老板都看到了。赞美是认可他人的价值，老板对员工的赞美是对员工的信任，也是一种联系感情的沟通方式。要知道，人们要是在充满压抑的企业和难以取悦老板的压迫下，会认为自己没有什么价值，无法比现在做得更多更好。我们常看到很多老板平时保持严肃的表情，很少说话，只有当员工做得不好，或是犯了错时，才会出口责骂，更不要提主动去赞美下属了。老板们总是习惯挑错，喜欢将批评、指责强加于人，似乎这样才是一个老板应有的样子。然而这样只会让员工产生很强的防备心理，精神紧张，若有其他更好的机会，就会赶紧离开。
成功的老板对于下属取得的工作成绩，要给予及时的肯定和赞美。真诚又适当的赞美可以让员工更深刻地理解老板的意图，也会更加相信自己的能力。从大局上来说，赞美还能在企业内部形成一种良性竞争，营造积极向上的工作气氛。一位成功的老板在接受媒体访问时，谈到成功的秘诀之一，就是要经常赞美员工。他会常鼓励员工，“你可以做到，你有这方面的潜质和能力”，“这一次不行，还有下一次，从失败中总结经验教训，下次不要再犯，你一定可以成功的”，“记住，你做得到”；有时跟下属闲谈时，也会适当说些诸如“你的衣服不错”，“头发理得挺好”之类的随意赞美。这些让他的员工跟他的关系比较融洽，大家都乐于为他做事，企业的业绩自然就蒸蒸日上了。当然，赞美的话也不好说，要有技巧地说出赞美的话，有一些基本原则要借鉴。
第一，不言过其辞。员工完成了工作，取得了成绩，需要赞美，但要把握其中的度。如果太过于赞美员工，甚至人为地赋予成绩本身并不具有的意义，一来会让人觉得虚假，二来也会产生一连串的负面作用。比如有些员工会因此产生盲目的自我陶醉的情绪，认为自己做出的小小成绩有很大的作用；其他员工会产生妒忌不满情绪，影响员工之间的团结合作，严重的话整个企业的风气都会受到影响。要知道当员工看到小有成就就可以得到相当高的赞美，就会产生造假、浮夸、邀功讨赏的心理。这样，原本作为一种激励手段的赞美就会变成一种目的。所以，赞美的话要说，但一定不要过度。
第二，态度真诚。只有发自肺腑的赞美才最有力量。虚假空洞，满是溢美之词的赞美没有任何的力量，大家都像在逢场作戏一般，老板例行公事式的赞美，下属例行公事式的表示感谢，不涉及任何正面的情感。有些老板对于下属做出的成绩和表现出的才华有所保留，或是担心赞美过度，所以在态度和言辞上都不到位，让下属感受不到真诚。所以，老板必须要把下属的成功看做是自己的成功，对下属的成绩感到发自心底的高兴，只有这样，才会真诚地去赞美。
第三，全面分析，有理有据地赞美。下属取得成绩自然需要赞美，但赞美的同时，也要给出适当的改进意见。一件工作不可能完全做到只有成就，否则就没有了上升和改进的空间所以，在赞美下属的同时，指出一定的缺失，并给出适当的意见，既会让下属容易接受，同时使赞美的话显得有理有据，更让人信服。
有一位经理通过积极的工作，为公司争取到一批新客户，但与此同时，有一批老客户却疏于联系，以至于正慢慢地流失。老板在了解到这一情况后，对他说：“你最近做得不错啊，争取到一批新客户，为公司带来效益，我十分高兴。”经理听了也感到很高兴，立即表示会更加努力积极的工作。这时，老板又似不经意地说道：“对了，有件事情你要注意一下，有一些老客户最近与公司的来往少了，不知道是什么原因，你可以去查查。”经理立即答应去调查处理。这样的赞美就让下属心情畅快的同时，始终保持着动力，还有压力。
第四，注意技巧，学会采用不同的方式。无论是什么表达方式，如果千篇一律没有变化，或是过于直接，往往会有负面作用。如果一直只用“你做得不错”之类的大话空话，相信下属听了几次后也就腻了。有时候，同一个意思如果换个表达方式，往往会有不同的效果。比如，你可以采用对比性的手法，把赞美的对象与其他对象进行比较，突出其优点。这会给人一种具体的感觉；你也可以采用肯定判断的方式，给赞美的对象一个总结性的良好评价；你还可以就某一点表示自己的良好感受，把要赞美的对象值得肯定的地方挑出来，让对方知道你对他这一点很满意。这样赞美的可信度就会更加高一些。
