与员工交流的每一个主题（不管看起来有多么普通）都为提升品牌创造了机会。只有很少人认识到将“自由”这一主题首次引入西南航空公司的这一举措，实际上将帮助员工适应将电话登记列为企业福利之一的做法。当时，我们才刚刚引入我们的新品牌理念：“自由的象征”，而且当时我们也刚刚才在公司之外介绍我们的这一品牌。我们需要一种鼓励员工用电话沟通的方式。因为我们当时认为电话可以使人们不用再填写复杂的登记表；电话使人们在注册的时候不一定需要呆在某个特定的地方；电话使人们不用在他们同时还有其他很多事情需要处理的某个特定时间去注册。因此，它所涉及的一切都与自由登记有关。所以，我们称之为“美妙的自由时刻”。
——利比和马克当企业形成了健康、高绩效的文化，充满激情，富有创新精神和奉献精神，并且企业的原则和价值观达到了自治的程度，其潜力将不可限量。如果企业做到了这一点，雇主品牌将会进行自我复制，使企业领导可以将工作重点集中在市场和企业成长这些目标上。
据琼一卡然巴哈所说：“任何拥有一流绩效的劳动力团队最明显的特征就在于它突出体现出来的活力。走进这样的工作场所，你就能够感觉到它的活力，这同其他任何只具有中等水平绩效表现的工作场所有非常明显的区别。
在这样的工作场所，活动水平更高，态度更加积极，交流更加不受限制，形式上的职位表现得更不明显。员工都非常勤奋地工作，但是他们却能在工作中享受乐趣，并充分利用工作场所广泛存在的幽默感。”
对任何企业而言，人力资源部支持高绩效文化的方式都各有不同，但是通常而言，往往都包括以下这些流程：绩效管理系统按绩效支付工资将绩效高和潜力大的员工筛选出来，并给予适当的奖励清除绩效很差的员工强调学习和发展双向交流和反馈环提升结果和责任性的仪表盘和测量标准培养领导建立领导层候补制和继任计划开放性交流分布式决策对创新和敢于冒险的行为给予奖励如果将以上这些流程看作出售给员工的“产品”的话，企业提供的这些东西就能够在企业的各个工作地点实现公平、一致并以员工为导向。如果这样的话，企业提供的这些东西都是看不到的，不会有尴尬之感，员工根本就不会有自己“经过加工”的感觉。最有效的雇主品牌之所以能够与其他同类品牌区分开来就在于它们能够证明每个员工都公平地受到了高度的重视。这类企业的员工积极参与有关自己的工作、产品和优先考虑的事情的决策工作。
这些企业将等级、级别、精英优越论和官僚制度视为瘟疫，并给予积极打击。
他们的员工可以获得发展、成长和学习的机会。在这样的企业，工作一生活问题变得非常重要。
每次与企业合作对其绩效管理进行重新思考和重新定位的时候，我们都会回归到所在企业向员工做出的品牌承诺的要素上。因为任何其他东西都不可能像企业对待这一最重要、最敏感的流程的方式一样直达这一承诺的诚实性的核心。当初同其中一个组织合作的时候。我们总结认为绩效管理要做的事情就是发现和挖掘企业内部员工最优秀的一面，这样他们才能够反过来将企业最优秀的东西带到市场上去。这句话总结出了绩效管理和雇主品牌的本质。——马克
有一家大型酒店连锁企业正经历着众多变化。在过去的几年时间里．这家连锁企业合并了一家公司，收购了另一家公司，后来又被另一家公司收购，再后来又被另外一家公司收购。对员工而言，这简直就是一阵阵的旋风。但是，他们的注意力从来都没有脱离自己的工作，因为企业的雇主品牌一直得以保持。为了帮助员工看到成为更大型组织带来的利益，公司强调世界这一概念：“在这家公司的任何地方，他们都可以找到一个家。”强调支持他们的人以及继续向前发展的机会。因此，对员工而言，在公司经历的所有这些变化中该雇主品牌为他们提供了可以坚持的东西。——马克
让薪酬变得有意义员工如何得到认可和薪酬的方式也至关重要。人们有这样一种倾向：首先看薪水项目，将员工的利益和企业的利益密切联系在一起，当出现员工保留问题的时候，薪水有可能是最根本的原因。薪水非常重要，但是它之所以这么重要不仅仅在于一些非常明显的原因。
现在让我们来面对这样一个事实：工资是件非常个人的事情。工资是物质性的，关系到人的生计，并且具有重要的象征意义。对大部分人而言，工资方面的每一次提升都意味着他们在公司内的级别又上了一个台阶。薪水是促进绩效，实现员工与企业目标的密切联系的有效方式。你如何为员工支付薪水透露了很多有关你企业所重视的东西的信息。如果你企业支付的薪水远远低于市场价格，那么员工是不会加入你的企业，也不会留在你的企业的。
然而，也有一些传奇性雇主品牌，这些品牌以很多人愿意以降低薪水为条件以加入该企业为傲。
最优秀的雇主总是会提供提升企业文化、行为和企业所代表的价值观的薪酬和认可。设计薪酬项目的目的就在于吸引和留住从物质上与企业的使命联系在一起的员工。薪酬的重点放在关键业务、财政目标和创造企业利益相关人的价值上。
最优秀的雇主往往都会对薪酬项目进行改造，创造新的激励因素。由于这些因素，在公众的眼中，在他们做出购买决定的过程中，该企业不仅仅是个理想的工作场所，而且还是一个值得支持的理想企业。
薪酬是以真实而有意义的方式准确展示你的企业的价值观和信仰，企业的使命以及为了实现这一切你正在采取的步骤的富有创造性和活力的机会。
你的总体薪酬项目计划一定要实现有关薪水的各种哲学之间的平衡并对此进行宣传，这样员工才会清楚地看到他们所从事的工作与他们得到的来自顾客和企业利益相关人的尊重之间的联系。这种精神上的满足感产生的持久性力量比奖金、涨工资或者“获奖”等带来的那种兴奋还要强大得多。
让各项福利也变得有意义如今，由于福利管理已经变得越来越有效（也越来越电子化），有太多的企业认为只要轻轻打开开关就可以处理福利交流工作。但是这样子做根本就行不通。从根本上而言，福利仍然还是企业为员工提供安全保障承诺的个人表达。企业如何传递这一信息可能会对人们的反应方式产生重要的影响。
当初我们在西南航空公司对员工协助项目（Employee AssistanceProgram）重新进行品牌建设的时候，我们还没有发现宣传雇主品牌的力量，但是我们知道我们一定要将其放在零售的背景下对该项目进行品牌宣传，将它与企业联系在一起，与员工联系在一起。此外，作为卖主，该计划已经非常出名了，而且我们也不希望该计划成为卖主计划；我们希望它成为我们的计划。那样的话，如果我们改变卖主的名字，计划的名字依然没有改变。因此，同我们对产品进行品牌宣传一样，我们也按照品牌流程进行了这一计划。
一一利比和马克如果企业能够像处理任何其他企业问题一样，认真而富有创造力地处理福利项目交流问题的话，企业将会发生很多意想不到的情况。过去这么多年，我们目睹了很多这样的情况。在我们早期的福利项目交流过程中，我们就已经在西南航空公司播撒下了雇主品牌的种子。如今，有效的福利项目交流需要做的就是让故事变得具有个体性，用易懂的方式向员工讲述事实，为专家提供通道，这样员工就可以非常容易地得到他们所需的答案，这同使用企业提供的产品或者服务的时候任何顾客期待得到的支持一样。
阶段6：员工离开在某些时候，离开企业对员工而言很有意义。
有些员工可能会在自己想要离开的时候离开；有些员工可能会在自己想要离开之前就离开了企业；有些人甚至是在自己想要离开之后才离开。不管是在什么时候离开，将重点集中在雇主品牌上要求你要为即将离开的员工创造积极的工作体验，你一定要意识到他们一旦离开，他们就会向别人谈论这一体验并且也总有人会倾听这一切。正是因为这个原因，据戴安娜·沙欣所说，宝洁公司集中了很多力量来保持与退休员工和前员工（那些已经离开公司去了其他组织的员工）的联系。她说：“我们优先考虑维护宝洁公司社区，这样我们才能够继续培育忠诚度和自豪感。”
对于在不同情况下离开的员工而言，雇主品牌具有不同的含义。
