工作场所：员工体验如果你的雇主品牌的最终结果是它给你的顾客带来不同的话，那么我们本书一直在讨论的企业内部发生的事情将是最终的驱动器。
同监控和衡量顾客体验一样，你也一定要密切关注员工体验并将你从潜在员工和潜在顾客身上得到的信息结合在一起。
同你衡量雇主品牌对顾客体验的影响一样，你对员工体验的衡量也一定要将重点集中在他们的意识、选择、使用和忠诚这些影响顾客体验的关键因素上。这种检查需要包括员工在功能方面的反应以及员工与你的品牌和企业之间建立的情感联系这两方面。同前面一样，这时候你同样也需要分别对表8—2中的八个要素进行衡量。
同在外部衡量顾客体验一样，衡量这八个要素将会让你清楚地认识到你的雇主品牌的影响。
同与顾客打交道一样，为了得到这些结果，你需要对你企业从员工处可能得到的信息进行系统的检查，并定期地投资进行一些你自己的员工研究。
你的理想衡量策略应该包括以下这五个组成部分：持续的参与度资料。你的企业可以进行一些定期的员工调查来衡量他们在企业中的参与度。作为品牌魔法师，你需要同这一努力直接联系在一起，这样你才能够影响这些问题的内容和语气并参与到这些调查结果的检查中。最重要的是，在你对结果进行阐释，并将那些调查结果应用到你设计用来维持你的雇主品牌的与人相关的项目和交流工作的过程中，你能够帮助你企业内部的人将点连成片。
市场倾向调查。定期问员工一些与他们对顾客的看法和员工体验直接相关的具体问题很有意义。如果你已经建立了公司内部网的话，请确认你是否有能力再加入一个简单的“每天一问”栏目来公布结果。即使是诸如员工体验到了什么以及据他们观察顾客体验到了什么这样简单的问题也能够增强你雇主品牌的基础要素，并为你需要监控哪些信息提供线索。
招聘调查。你需要抓住的一个关键反应就是刚刚完成整个招聘体验的新员工。
那些被录用和没有被录用的人都能够提供宝贵的认识。了解你的雇主品牌在如何为这一体验作出贡献或者如何没有为这一体验作出贡献，以及新员工（不管雇用结果如何）将对你企业持有的看法非常关键。
员工中心小组。虽然不断致力于员工参与度调查是一种非常重要的商业工具，但是雇主品牌的细节问题需要更多的东西——与员工就在你企业工作有什么意义这一问题进行定性讨论。以小型的小组讨论的形式处理这一问题，效果最佳。而这样的小组讨论应该至少每年举行一次，在精选出的地点以模范员工为基础。内容应该集中在你企业作为工作场所的功能和情感这两个维度上。
具体而言，你需要寻找以下这些员工反应：了解。你的员工是否了解该品牌向顾客做出的承诺以及他们在传递这一承诺过程中一定要扮演的角色。
相信。以员工自己体验的真实性为基础，你的员工是否相信向顾客做出的承诺的真实性。
行动。你的员工是否每天都努力在传递品牌承诺的过程中超越顾客的期望。
但是仅仅做到这些并不够。你还需要使雇主品牌成为日常体验的一部分，对你的员工与企业的情感联系如何使该品牌自然地发展进行评估。具体而言，你需要寻找以下这些员工反应：吸引。你的雇主品牌如何从情感上吸引员工？
联系。你的员工认为自己与你的品牌和企业之间的情感联系达到怎样的程度——或者说对他们而言是不是只是一个工作场所而已？你的企业如何培育这一联系？
充满渴望。你的雇主品牌如何帮助员工描绘他们在企业的工作对他们自己而言的意义——也就是wIIFM问题的答案。
鼓舞人心。你的员工如何认同并内化企业所涉及的最重要的事情：它为什么存在？它重视什么？它追求怎样的大理念？
不断发展的工具。仅仅用一种方法宣传雇主品牌是无法完成所有这些事情的。
正如市场营销人员手头拥有众多为顾客品牌确定的工具一样，将工作重点集中在雇主品牌的人也应该拥有众多的工具。
例如，市场营销人员能够使用由诸如著名的全球品牌咨询机构InterBrand和扬雅广告集团（Young and Rubicam）等公司开发的一整套方法来衡量品牌的价值或者资产净值。这样的工具通过使用在数据方面非常有效的方式可以衡量令品牌成功的各种不同因素。现在，随着品牌已经成为公司最宝贵的无形资产这一事实得到了认可，品牌衡量标准也正迅速在全球成为公司仪表盘的标准。与此同时，公司交流工作人员拥有各种不同的指标来衡量公司声誉和员工交流工作的有效性。
另一方面，雇主品牌的评估方法还没有实现标准化。事实上，到现在为止有关这一主题的很多东西都还没有被写下来，但是也还可以，因为从一开始，我们就相信雇主品牌是用来实现某一目的的方法，它本身并非我们要实现的目标。雇主品牌要实现的目标就是你企业的绩效以及你企业人才对这一绩效作出的贡献。企业可以用很多方法来对此进行监控。
很多名列“最佳”企业名单的企业都拥有一些衡量雇主品牌的出色工具。
世界100强包含了一份拥有版权的用来衡量如何评定企业的可靠性、尊重、公正、自豪和友爱的指标。’什么东西令你企业在福利和薪水、表扬和奖励、职业和个人成长机会、交流和信息共享、员工的自豪感以及其他方面如此与众不同？如果你参与到调查中的话，你就一定要通过文化审核对这些方面进行编目。这一流程包括对能够反映你现在所处位置的模范员工进行随机调查。
与此同时，人力资源部可以对人力资源项目的有效性进行衡量——针对其中的每一个项目，寻找可以用来确定它是否有价值的可以量化的方法。例如，激励计划是否产生了预期的结果？是否实现了所设定的目标？绩效最好的员工与表现一般的员工之间的奖励是否存在很大区别？你是否有很好的办法来进行区分？基本工资是否能够吸引和留住合适的候选人？参加学习和发展项目的员工的绩效水平是否真的更高？
你的企业文化提供了哪些价值？在人才市场上，你的企业文化是不是已具竞争优势？它是否健康？你企业的经理和领导是否得力？在员工问题上，他们是否能够做出正确的决策？他们是否能够吸引优秀的人才并面对诸如将表现很差的员工清除出公司等难题？即使信息很不容易处理，他们是否会真诚地进行信息交流？
同你竞争对手（你与之竞争人才的企业）传递给员工的体验相比，你传递给员工的体验的评价如何？如果你已经开始着手改善流程的话，是否真的有所改善？
发挥领导才能的场所：管理层体验除了衡量你的雇主品牌以外，衡量企业执行总裁以及领导团队的声誉也非常重要。媒体和员工如何看待他们？管理层是否传递着所设定的策略和目标？是否有用来确定潜在领导的有力的人才审查流程？在招聘一流人才的过程中，你企业的领导是否积极？在发现人才方面，他们是否有眼光？
在这一问题上，衡量的方法同样也应该对你企业每一位雇主品牌主要合作伙伴的相关贡献进行全面的审查，如表8—3所示。
6．使用你所衡量的各个方面的结果最后，如果你不将这些结果应用到维持你雇主品牌的不断努力中，你拥有的所有工具都将没有任何意义。
帝亚吉欧的伊冯娜·拉金提醒说：“千万不要期望在短时间内就获得成功，你绝对不可能期望一夜之间就看到结果，一定要耐心，你一定要有这样的决心：这样做是对的。”
令雇主品牌如此强有力的各个不同的维度（它与外部的联系，它对内部的依赖性）使维持雇主品牌这一工作充满挑战。因为这么多的事情都有可能出错。竞争有可能会改变；商业环境也有可能会改变；有可能会出现无法预测的灾难；员工以及员工所重视的东西也有可能会改变。
因此，在看待你自己作为品牌魔法师的角色的时候，你一定要考虑维持你雇主品牌活力的四个关键。
停下脚步。偶尔做一些不同寻常的事情后，一定要停下脚步，想一想，思考一下。企业运转的速度如此之快，你甚至没有足够的时间去上洗手间，对你自己的想法进行集中和思考的时间更是少之又少。但是，只有当我们给自己机会去思考我们需要进行哪些变化的时候，才能够真正出现变化。
倾听。不仅仅是不断地倾听同样的人的声音。在公司大厅随处走动，问问人们正在发生的事情。企业是否支持他们正在努力做的事情？他们是否感觉在这里工作能够得到他们想要的东西？他们是否与该品牌和企业联系在一起？除了正式、安排好的衡量方法外，你还可以寻求非正式的方法。
重复。如果你开始对自己的信息感到厌烦的话，你交流的信息可能就已经足够了。由于存在很多噪音，因此你的信息一定要突围出来让人听到。一次，两次，三次都无法做到这一点。有关你雇主品牌的信息一定要得到不断的重复，以达到让别人收到这些信息的目的。
分享。这并非一个人的任务，或者说甚至不是你所在团队的任务。，任何雇主品牌要想得到有效的维持，它就一定要成为整个企业的任务。否则，它将仅仅是言辞而已。也许是非常美好的言辞，但是也仅仅只是言辞而已。
最后，只有当热诚而富有奉献精神的人维持这一焦点的时候，雇主品牌才能够生存下去。
通过建立将成为衡量和培养你雇主品牌的最根本办法的企业策划，你已经开始了这一雇主品牌。
但是，千万不要全凭你一己之力来完成这一工作。
五大基本步骤
1．既然现在你已经完成了开发雇主品牌的所有步骤，那么请再进行额外的一步，同企业为外部品牌所做的工作一样，将你的工作以一整套清晰的指南的形式记录下来。
2．在你考虑实施雇主品牌的方法的过程中，请查看一下通过创建实际的变革流程，雇主品牌已经成了企业生命的一个自然组成部分这一事实，并将重点集中在令企业有所不同的目标状态行为。
3．承认保持雇主品牌的活力所需的努力同最初创建雇主品牌所需的努力一样多，而且品牌一定要继续不断发生变化。
4．为具体步骤进行规划，定期保持品牌的活力，包括与领导和员工一起工作——事实上，你的整体雇主品牌魔法师团队成员可能已经留意对方很久了。
5．开发和应用用来收集雇主品牌影响的有意义的反馈信息途径。这一点涉及的并非人们的感觉，它涉及的是人们日常工作的内容，以及激励他们采取这些（积极的或者消极的）行动的各种感知。
