在组织的管理实践中，管理者常常会遇到许多社会心理问题，认识、理解并掌握这些社会心理活动并采取相应的措施可以帮助组织更好的管理员工。从社会心理学的角度讲，人们的社会心理活动的过程是从社会认知开始的，而社会认知是由社会知觉、社会印象和认知判断构成的。我们将分别从这三个方面来论述社会认知与管理的问题。
一、社会知觉与管理
组织管理心理学中的知觉（Perception）概念与普通心理学中的知觉概念有共同之处，但也略有差异。共同之处是将知觉看作是外界事物在头脑中的整体反映，并且认为知觉不同于感觉。感觉是人脑对直接作用于感官的刺激物的个别属性的反应。而知觉则是个体从环境中获取信息并进行解释和赋予意义的过程，是以某种方式对来自不同感觉器官的感觉进行组织和整合，加入了知觉者的理解而形成的印象。略有不同的是：在普通心理学中将人的认知过程细分为感觉、知觉、记忆、想像、思维等，知觉是认知过程中的一个环节，是认知活动的初级阶段，不包括思维推理等认知活动的高级阶段；而在组织管理心理学中，知觉概念的外延是更为广泛的，不仅包括对外部事物形成印象，而且还包括记忆、理解、解释、判断、思维、推理等复杂的过程，因此组织管理心理学中所讨论的知觉基本包括了绝大部分的认知过程。认知过程是个体对外界环境中的信息进行搜寻、获取、选择、加工、组织等的一系列活动。
因为个体的理解与解释的存在，使得不同个体对同一事物产生不同的知觉。例如，一个员工认为自己的工作条件很糟糕，而另一个同事路过他的办公环境时却说“你的办公条件太好了！”；主管觉得已经给了员工足够的自由度，员工却认为自己没有任何自由；产品经理认为他们卖给客户的产品是高质量的，而客户却抱怨产品的质量很差。
知觉对于组织行为的研究非常重要，因为人们的行为是以对现实的知觉为基础的，知觉影响了人们的行为。例子就表明了员工和老板对事物不同的知觉所导致的不同的行为：
知觉的研究在组织行为学中更有意义的是社会知觉。社会知觉是人们在社会生活中形成的知觉反应。社会知觉不仅规定了知觉反应的条件是社会生活环境，而且也规定了社会知觉的内容是社会生活，不同的人格因素和价值观念还会影响知觉的品质。所以，社会知觉过程不同于普通心理学上的知觉过程。
（一）社会知觉过程的特点
目前得到最为普遍接受的对知觉过程的解释来自于认知心理学的理论。认知心理学的主要特征就是从信息、加工的角度来看待人的认知过程。认知心理学家认为，人的信息加工能力尽管有很大的潜力，但仍然是有限的，因此人们在认知过程中仍然会倾向于对复杂信息做简化处理，往往会采用省力的方法去感知那些最明显的、对形成印象最必要的信息。知觉者会主动地、有选择地、有组织地将获取的信息整合成为一个紧凑的、有意义的印象。在知觉的过程中，人们往往会设法走一些“捷径”。因此，在社会知觉的过程中表现出以下典型特征：
1.社会知觉是一个寻找意义的过程。人们习惯于在知觉的同时运用自己已有的知识经验进行解释，尽量获取关于被知觉事物的有意义的印象。人们倾向于将人或事件相互联系在一起看待。例如，一名员工在最近一次绩效评估之后没有得到晋升，一周之后这名员工离职了，同事们很容易就把这名员工的离职与他没有得到晋升之间建立了联系。而事实上，这两件事之间根本没有关系，这名员工在绩效评估之前就已经决定要去另外一家公司了，并且已经向领导提出辞职。
2.人们在社会知觉中遵循图形——背景原则。所谓图形——背景原则，就是说人们倾向于关注知觉对象的一些显著信息，这些显著信息就好像是图形从背景中凸显出来一样。我们都有这样的经验，也就是在描述他人的时候常常描述人的一些显著信息，例如，小甲就是长得特别胖的那个人，小乙是说话嗓门特别大的那个人，小丁就是经常穿红衣服的那个人等等。同一个事物什么时候被知觉为图形，什么时候被知觉为背景取决于特定的图形与背景之间的关系。例如，一个人穿着牛仔裤走在大街上可能很少会引起人们的注意，这种情况下他就是知觉中的背景；但是如果他穿着同样的装束参加一个非常庄重的会议，可能就会引起人们的注意，这个时候他又被知觉为图形了。
3.人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。对各种信息加以归类是人们在知觉中将复杂的信息简单化处理的一种途径。类别化加快了人们信息加工的速度，但是也容易造成知觉偏差。类别化所带来的一个后果就是刻板印象（Stereotype）。所谓刻板印象，就是指人们对某一个群体的人形成某种概括性的固定化的印象。例如，很多人认为女性上司通常是心胸不开阔、容易情绪化反应的；学历高的年轻员工被看作是擅长纸上谈兵、缺乏实际动手能力的；推销员被视作是口若悬河而又容易夸大其词的等等。
4.人们在社会知觉中善于运用图式。什么是图式（Schema）呢？图式就是在人们的过去经验中形成的一套有组织的认知架构，这种认知架构可以被应用到以后的认知活动中。图式可以是关于某个人、角色或群体的，这种图式也被称为原型（Prototype）。例如，我们有关于老板的图式，自信、善于指挥他人做事、对财务敏感、整天忙于应酬等；也有关于技术人员的图式，戴眼镜、不善交际、喜欢用数字说话等。图式也可以是关于某个事件的，这种图式也被称为脚本（Script）。例如，我们有到某个公司去应聘的图式，首先寄简历过去，对方会打电话通知你去面试，面试的时候要穿着得体，并且要有礼貌等。图式能够提高人们社会知觉的效率，但是由于人们在知觉时容易使用图式去筛选信息或者填补信息，因此会造成知觉失真。
（二）社会知觉与管理
社会知觉研究在管理中的运用是比较广泛的。我们知道，现代组织日益注重员工的绩效评估，以此决定提升、加薪和培训需求。可是，由于社会知觉中常见的问题以及人们信息加工的局限性，绩效评估过程往往存在偏差，如管理人员与员工对绩效的不同知觉带来的问题，管理人员对员工运用“图式”进行评价等，都不可避免地对绩效评估产生不良影响，因此，完善评估体系和指标结构，对管理人员进行评估培训等都可以减少社会知觉偏差所造成的问题。
二、社会印象与管理
社会印象是在社会知觉的基础上形成的心理过程。所谓社会印象是留在记忆中的认知客体的形象，在本质上是对人的面貌和特点的反应即对人格的反映。
（一）社会印象的形成
人们在认知过程中往往会获得有关他人的各种不同的信息，那么怎样处理这些信息呢？一般有两种模式：一是平均模式，即人们在认知过程中形成有关他人的印象时采用各种品质的平均值。例如：人们认为对方是坦率和聪明的，就会对他形成好印象，因为这两个品质在美国社会心理学家安德森（N.H.Anderson）的品质等级表中是最好的品质。如果再加上朴素和安静，则平均值就会下降，使人们对他的印象就不再那么好，因为朴素与安静在品质等级表中差一些。二是累加模式，即人们在认知过程中形成有关他人的印象时采用各种品质的价值总和。例如，人们认识对方的四个品质就比两个品质印象要好些。实际上，人们不仅采取不同的模式形成对他人的印象，同时在对他人形成印象过程中还往往喜欢走“捷径”，即对复杂信息做简单化处理，采用省力的方法感知那些最明显的，对形成印象最重要的信息，所以就形成许许多多影响着社会印象形成的心理效应。
（二）影响社会印象形成的心理效应
1.晕轮效应
当我们知觉了他人的某个特征之后，就会形成一个整体印象，借此去推断他人具有其他的类似特征，就好像月亮周围的月晕将月亮的光芒放大一样，将知觉对象的某些特征加以夸大，这种现象就叫做晕轮效应（HaloEffect）。由于人们在知觉他人时，通常是根据少量的信息首先对他人形成喜欢或不喜欢的印象，也就是做出好恶评价。当一个人被评价为“好”时，那么知觉者就倾向于对其赋予一切与好有关的品质，就像为此人戴上了一个好的光环；当一个人被评价为“坏”时，那么知觉者就倾向于对其赋予一切与坏有关的品质，就像为此人戴上了一个坏的光环。这说明人们在社会知觉中习惯于对他人做出高度一致性的评价，一好百好或者一无是处。晕轮效应是一种明显的以偏概全的倾向。当知觉者运用有限的信息做出判断，或者对被知觉对象的特征界定比较模糊，以及被评价的特征隐含有道德含义时，知觉者最容易出现晕轮效应而对他人产生刻板印象。
2.首因效应与近因效应
首因效应（PrimacyEffect）又被称做是第一印象效应。第一印象是知觉者在极其有限的信息基础上形成的对他人的整体印象。首因效应就是一种先入为主的效应，即最先知觉到的信息对人们形成印象具有强烈的影响。近因效应（RecencyEffect）则与首因效应相反，人们最近接受的信息对印象的形成起到强烈的影响。一般来说，在知觉不太熟悉的人时，首因效应起到较大的作用，人们总是用后面得到的信息想方设法地去证实第一印象；在知觉比较熟悉的人时，近因效应起到较大的作用。但也不是绝对这样的。
3.选择性知觉效应
人们在知觉的时候，并不是对全部信息都进行加工，而是只对那些与自己的经验、兴趣、态度等相符的信息进行加工，这就形成了选择性知觉（Selective Percepfon）。选择性知觉使人们在知觉的过程中强调了某些信息，同时也忽略了某些信息。这也是为什么人们对同样的事物有不同的知觉的原因。例如，同样一个人站在人们面前，一个美发师可能会比较多地注意到他的发型，一个服装设计师注意的是他的衣服，而一个牙齿整形医生可能会比别人更能注意到他不整齐的牙齿。
4.对比效应
我们在知觉事物的时候并不是孤立地看待我们的知觉对象，而是倾向于将其与相近的事物联系起来进行知觉，我们会经常把接触到的同类事物进行对比，这就是对比效应（ContrastEffect）。例如，一个主管人员在面试职位候选人时，总是喜欢在候选人之间进行比较。特别是在那种小组性的情境面试中这种效应体现得更为明显。如果一个候选人与一群表现平庸的候选人被安排在一个小组中进行面试，那么面试考官就容易对他做出比较好的评价；而同一个候选人被安排到一组都非常出色的候选人之中进行面试的话，那么他所得的分数可能就会比在前面一组中的时候低一些。
5.宽大效应
个体在知觉他人时，如果是在缺乏足够的信息情况下做出判断，大多数人都倾向与较多地做出积极的、肯定的评价，这就是对他人知觉的宽大效应（LeniencyEffect）。人们做出这样的评价一方面是由于积极的评价会使评价者和被评价者都感到愉悦，另一方面由于人们在社会生活中遇到的愉快的事情比不愉快的事情要多，因此在大多数情况下会对事物做出高于平均水平的评价。
6.后视偏差效应
人们有时候回忆起某件事物再次对其做出知觉和判断时，倾向于认为自己事先的判断很准确，这种现象叫做后视偏差（Hind-sightBias）。通俗地讲，这就是我们经常遇到的“事后诸葛亮”的现象。例如，当某人做出某种行为之后，常常会有人似乎很有先见之明的说：“我早就知道他会这么做的”。后视偏差反映了人们总是倾向于认为自己的判断是正确的。
7.投射效应
人们在缺乏足够的信息对别人做出判断时，常常会假定别人与自己是相似的，因为自己具有某些特征就假定别人也具有这样的特征，这种将自己的特点赋予到别人身上的倾向就是投射效应（ProiectionEffect）。当人们对模糊的信息进行知觉时，通常会找到一个锚定点，在社会知觉中，人们就常常选择自己作为锚定点。例如，一个对工作负责任的人会认为别人也会对工作负责任，一个自己对别人不够真诚的人，他也会认为别人对自己不够真诚。如果知觉的对象与知觉者在事实上很相似，那么投射效应会得到准确的知觉；反之，知觉就是有偏差的。
（三）社会印象与管理
社会印象在管理过程中无处不在。讲究自己的形象和给他人留下美好的印象，是形成和谐的人际关系和社会信誉的基础，所以，求职者要讲究形象，招聘者则要注意“首因效应”的作用；组织可以利用“首因效应”扩大自己的知名度和提高美誉度，但也需要避免用“投射效应”去评价员工。
三、认知判断
认知判断是在社会知觉和社会印象形成的基础上对认知客体的评价和推论。在人们的社会认知过程中有一个重要的特点就是人们总是试图对知觉对象进行推断和解释。观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论，这在社会心理学上叫做归因（Attri-bution）。人们行为的原因包括内部原因和外部原因两种。内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部原因是指个体自身以外的，导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。
（一）归因理论
关于人的归因问题，研究者们提出了很多不同的理论。美国心理学家海德（P。Heider）在1958年最早提出了归因问题，但直到20世纪60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1965年，琼斯（E。A。Jones）和戴维斯（K。E。Davis）提出了相应推断理论，从行为者的具体行为推论其行为意图。在本书中，我们主要介绍两种最有影响力的归因理论：一种是凯利（U。Kelley）的三维归因理论，另一种是韦纳（B.Weiner）的成败归因理论。
1.凯利的三维归因理论
1967年，美国社会心理学家凯利发表《社会心理学的归因理论》，提出三维归因理论，也称为三度理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。凯利认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素：（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：
[1]区别性（Distinctiveness）：指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫，违反规章纪律。如果行为的区别性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能会被归于外部。
[2]一贯性（Consistency）：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定而持久。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
[3]一致性（Consensus）：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因。例如这条路线出现了交通堵塞。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。
凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述三方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。
如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。
2.韦纳的成败归因理论
美国心理学家韦纳提出的成败归因理论认为，人们对成功和失败的归因通常包括三个维度：
[1]第一个维度是内外的维度，即将成功或失败归因于内部原因还是外部原因。
[2]第二个维度是稳定性维度，即将成功或失败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性的因素。
[3]第三个维度是指控制点，即将成功或失败归于可控的因素还是不可控的因素。
韦纳认为，稳定的内在因素是指个人的能力，稳定的外在因素是指任务的难度；不稳定的内在因素是指个人的努力，不稳定的外在因素是指个人的运气。同时他还认为，像努力、注意、他人的帮助等等这些因素是属于可控的因素，而像能力、运气、心境等因素则属于不可控因素。
韦纳在研究中还发现，当一个人目前的成败与他过去的成败相类似，但与别人的成败不同，这个时候他的成败就会被归因于能力因素。当一个人目前的成败与他过去的成败相一致，并且与别人的成败也一致，那么就容易被归因于任务的难度。当一个人目前的成败与他过去的成败不一致，而且与别人的成败也不一致，常常被归因为不稳定的因素，如果他成功了而别人失败了，往往被归因于他的运气好；如果他失败了别人成功了则会被归因于努力程度不够。就是借用一个考试的例子来说明人们是如何进行成败归因的。
不同的归因对人的行为会起到不同的影响。例如，如果将失败归因于任务难度、运气等因素，那么就会降低努力程度，因为人们会认为努力也不会起太大的作用；反之，如果将失败归因于自己努力不够，那么就会加强今后的努力程度。因此，我们在对行为进行归因时应该有意识地去分析造成成功与失败的各种内部的、外部的、稳定的、不稳定的因素，避免片面的看待问题。
例如，对一个员工的成功，不能完全认为是他的能力强，也应该看到他的努力程度、工作任务的容易完成等因素；而对于一个员工的失败，也不能完全归因于他的能力差、笨等因素，也要看到是否有其他不稳定的内外因素的影响。
（二）认知判断与管理
归因理论提出了人们在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的。同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。
