当一个人被别人真心赞美的时候，就会认为自己被对方所欣赏，有英雄相惜的感觉。管理者如果掌握了“赞美”这个秘密武器，就会让员工对你更加信赖、服从。那么，赞美员工到底有哪些好处、赞美时需要注意哪些方面的问题、赞美时有什么技巧？
本节的内容就是帮助那些中层管理者快速掌握这个秘密武器的。
一、真诚地赞美具有最强的“杀伤力”
在我们的生活中，人人需要赞美，人人喜欢赞美。这决不是虚荣心的表现，而是渴求上进，寻求理解、支持与鼓励的表现。
爱听赞美，出于人的自尊需要，是一种正常的心理需要。父母经常赞美孩子，家庭气氛和睦、欢乐；领导经常赞美下级，员工的积极性、创造性不断被激发，被调动。赞美之于人心，如阳光之于万物。经常听到真诚的赞美，明白自身的价值获得了社会的肯定，有助于增强自尊心、自信心。
有的人吝惜赞美，很难赏赐别人一句赞美的话，他们不懂得，多正面引导，多表扬鼓励，是思想教育工作的一条规律。予人以真诚的赞美，体现了对人的尊重、期望与信任，并有助于增进彼此间的了解和友谊，是协调人际关系的好办法。人人皆有可赞美之处，只不过长处优点有大有小、有多有少、有隐有显罢了。只要你细心，就随时能发现别人身上可赞美的“闪光点”。即使缺点较多或长期处于消极状态的人，只要稍有改正缺点、要求上进的可喜苗头，就应及时给予肯定、赞美。
随便说几句人云亦云的客套话，赞美一个人或一个集体，并不难，更不可贵。贵在真心诚意，难在确有实效。
谄谀与捧杀，都是带糖衣的“炮弹”。这种“赞美”，或言不由衷；或夸大到登峰造极、令人难以置信的地步；或无中生有、张冠李戴，夸赞对方并不具有的优点、长处，甚至心怀叵测地夸赞对方的缺点、错误，以达到不可告人的目的。上述种种“赞美”，都不是正常社交往来的手段，而是勾心斗角时用以讨好、利用或迷惑、麻痹对方的阴谋伎俩。对至爱亲朋的赞美，当然出于善意的鼓动，但往往不自觉地带有偏爱或捧场的倾向。你可以态度更热情，语气更热烈。但对人对事的评价决不能脱离客观事实的基础，措词也应当有一定的分寸。身为领导干部或专家学者，如果要在大庭广众之中公开赞美某个人或某个单位，更要经过长期考察、全面了解与深思熟虑，力求客观、公正，不夸大、不缩小、不走样。因为你的赞美常常被当成权威性的评价，不仅关系到被赞美者，而且可以影响社会舆论导向。
最有实效的赞美不是“锦上添花”，而应是“雪中送炭”。最需要赞美的不是早已美名天下扬的人，而是那些自卑感很强的人，尤其是其中被错当成“丑小鸭”的“白天鹅”们。他们平生很难听到一声赞美，一旦被人当众真诚地赞美，就有可能尊严复苏，自尊心、自信心倍增，精神面貌焕然一新。对于任何一个人，最值得赞美的，不应是他身上早就被众所周知的明显长处，而应是那蕴藏在他身上，既极为可贵又尚未引起重视的优点。这种赞美，为进一步开发他潜在的智慧与力量开辟了一个新领域，有助于他在攀登事业高峰的征途上，更上一层楼。内容明确，有特点的赞美，比一般化的赞美可贵、也更可信。与其空泛、笼统地赞美对方很聪明、能干，还不如具体地赞美他办成的几件聪明事。这样才有助于他真正发现、发挥自己的长处和优势，激发起更强的上进心、荣誉感、自豪感。
赞美，不一定局限于对个人，也可包括对他所从事的职业，所属的民族、籍贯、国家，及至他工作的单位、就读的学校。这种对群体的赞美，在现代的集体社交活动中，具有特殊的公共关系效果。
有的人不习惯于当面直接赞美别人，或不习惯于当面被直接赞美，恰如其分的间接赞美，其意义与效果并不亚于直接赞美。
如“严师出高徒”、“将门出虎子”、“名厂无劣品”之类的说法，就道出了间接与直接的关系。直接赞美劳动成果，往往就是间接赞美生产、培植出这硕果的劳动者。
自赞自夸，历来被贬抑。“王婆卖瓜，自卖自夸”一语，经常被用来嘲讽那些自赞自夸者。其理由为“桃李不言，下自成蹊”。你的瓜果好，不必自赞自夸，自然会有人络绎不绝地来采购。事实并非如此。如对人们以往从没有吃、穿、用过的新产品，不做一番赞美性的宣传，即使价廉物美，仍有可能无人问津。毛遂若不勇于自荐，他这个人才就可能被埋没了。苏秦、张仪游说列国，苏秦鼓吹合纵，张仪宣扬连横，就是自赞自夸其外交方针、军事策略如何高明。就连孔丘周游列国，也不忘自夸其政治主张、教育思想。由此看来，早在春秋战国时代的外交舞台上与上层社交场合，自赞自夸就已成为极普遍的正常现象。但在后来的民间人际交往之中，却形成了这种不正常的传统习俗：以自谦自贬为美德，以自赞自夸为狂妄。
在自给自足的小农经济社会，商品交换稀少，人际交往谨小慎微，自赞自夸无用武之地。但在现代化的开放社会，商品经济发达，人际交往频繁，而且新的物质产品、新的精神产品以及新的行业、新的知识、新的人才不断涌现。人们见所未见，闻所未闻。不自赞自夸一番，有谁知晓呢？今天，招标答辩、招聘口试、评定职称、推销产品等等，全离不开自赞自夸。自信与自傲，谦虚与自卑，绝不能混为一谈。自赞自夸是以事实为基础，讲究说话的方式方法，进行适当的艺术加工；而自吹自擂则纯属不顾事实真相的吹牛皮、说大话。
自赞自夸，首先要实事求是，符合实际情况，符合科学规律。如夸大其词达到了违反生活常规的地步，反而事与愿违，只会降低其可信程度。其次，自赞自夸应目的明确、有的放矢。招聘人才、购买商品，都有一定的规格、要求。你的优点非对方所需，你的长处非对方所急，自赞自夸就如同对牛弹琴。而要了解对方的所急所需，就必须事先对人才市场、商品市场有调查研究，做到知己知彼，心中有数。再者，自赞自夸既可以直接出自当事人之口，也可以转借他人之口，最好还辅以如奖状、奖品、名人评价、新闻传播媒介的表彰等旁证，以增强其可信度、说服力，同时避免直接自赞自夸过多，易引起听者的逆反心理。最后，在自赞自夸的同时，不妨也承认还有待改进的不足之处。这样小贬大褒，既体现了实事求是的态度，也给人以较谦虚的好印象，并且无损于你整个形象的美好。
二、学会赞美别人，消除人际间的沟壑
赞美别人，有助于发扬被赞美者的美德和推动彼此友谊健康地发展，还助于消除人际间的沟壑。
赞美是一件好事，但绝不是一件易事。赞美如果不审时度势，不掌握一定的赞美技巧，即使你是真诚的，也会变好事为坏事。
所以，我们一定要掌握下面五个技巧：
1、有的放矢，情真意切。
虽然人都喜欢听赞美的话，但并非任何赞美都能使对方高兴。能引起对方好感的只能是那些基于事实、发自内心的赞美。
相反，如果没有根据、虚情假意地赞美别人，不仅会感到莫名其妙，更会觉得你油嘴滑舌、诡诈虚伪。例如，当你见到一位相貌不佳的先生，却偏要对他说：“你真是太帅了。”对方就会认为你说的是违心话。但如果从他的服饰、谈吐、举止等方面的出众之处并真诚地赞美，他就会高兴地接受，并马上对你产生好感。
2、突出个性，因人而异。
人的素质有高有低，年龄有大有小。因人而异，突出个性，有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。比如老年人总希望别人记得他“想当年”的雄风，所以和他们交谈的时候，可以多称赞他引为自豪的过去；对年轻人不妨语气稍为夸张地赞美他的创造才能和开拓精神，并举出几个例子证明他的确前途无量；对于经商的人，可以称赞他头脑灵活，生财有道；对于有地位的干部，可称赞他为国为民，廉洁清正；对于知识分子，可称赞他知识渊博、宁静淡泊……当然这一切要依据事实，不要夸之过火，让人起鸡皮疙瘩，反而产生反感。
3、翔实具体，避免信任危机。
在日常生活中，人们有非常显著成绩的时候并不多见。所以，交往中应从具体的事件入手，善于发现别人哪怕是微小的长处，并不失时机地予以赞美。赞美用语越具体，越说明你对他的了解，对他的长处越看重。让对方感到你的真挚、亲切和可信，你们之间的人际距离就会越来越近。如果你只是含糊其辞地赞美对方，说一些“你工作得非常出色”或者“你是一位卓越的领导”等空泛飘浮的话语，甚至会让对方认为你是个溜须拍马、别有用心的人，甚至产生不必要的信任危机。
4、见机赞美，合乎时宜。
赞美的效果在于相机行事、适可而止。比如当别人计划做一件有意义的事时，开头的赞美能激励他下决心做出成绩，中间的赞美有益于对方再接再励，结尾的赞美则可以肯定成绩，指出进一步的努力方向，从而达到“赞美一个，激励一批”的效果。
5、“雪中送炭”胜于“锦上添花”。
俗话说：“患难见真情。”最需要赞美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋没而产生自卑感或身处逆境的人。他们平时很难听一声赞美的话语，一旦被你当众真诚地赞美，便有可能振作精神，大展宏图。所以，最有实效的赞美是“雪中送炭”，而不是“锦上添花”。
另外，赞美并不一定总用一些固定的词语，见人就说好。有时候，可以借助于身体语言，比如投以赞许的目光、做一个夸奖的手势、送一个友好的微笑都能收到很好的效果。
当我们目睹一个经常赞美子女的母亲是怎样创造出一个完满快乐的家庭、一个经常赞美学生的老师是怎样使一个班集体团结友爱天天向上、一个经常赞美下属的管理者是怎样把他的集体管理成和谐向上的集体时，就会由衷地愿意接受充满真诚和善意的赞美。
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其它积极因素的肯定。通过赞美，人们了解了自己的行为活动的结果。所以可以说，赞美是一种对自我行为的反馈。而反馈必须及时才能更好地发挥作用。
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得好的结果。
同时，人们需要通过尽快了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬良好的东西；克服、避免不好的东西。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
在美国福克斯公司的早期，急需一项性命攸关的技术改造。
有一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样什么东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一的奖酬了。
自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，来作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。
不仅仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的点滴微小成绩，领导也应很重视，及时加以鼓励。
美国惠普公司的市场管理者，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装水果送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的一位“60秒管理者”提倡“60秒表扬术”。就是：“下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到管理者为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。一共花60秒时间”。下属们对“60秒管理者”的做法，颇为推崇。这位管理者说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了“60秒表扬术”。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；
第二是表扬具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与下属同享成功的喜悦。
三、对待下属少批评，多赞美
对待下属的缺点和错误，在谅解之余，作为领导应少批评，多赞美，而不是批评多多，赞美的言词则一句也没有。
在大多数的企业里，管理者们每天花很多的时间在挑下属的错误，然后再花时间批评他的不是。一位管理者如果经常重复这样的事情，最容易导致下属自暴自弃，造成上下怨恨，两败俱伤。
人人都喜欢被赞美，不喜欢被批评。戴尔·卡内基曾这样说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。”
尽量少批评，赞美可以多一点。
如果你想到处树敌或使你的领导效益降低，你不妨在大庭广众之下指出某个人的错误。“你会使这个人感到困窘，以后他不但不愿跟随你，可能一辈子都不会原谅你！假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了！因此，绝对不要轻易尝试！”有位研究领导学造诣很高的学者提出这样的建言：赞美是合乎人性的领导法则，适当得体的赞美，会使你的员工感到很开心，很快乐。这时候，你会经常听到员工的心声：他很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚地在关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作内容。
