人力资源的科学配置是企业高效运转的重要保证。一般来说，企业人力资源素质的合理配置应坚持以下原则：
（1）个体素质与岗位要求对应的原则
个体素质是指个人的年龄、体质、性别、性格、气质、智能、专业技术等状况。个体素质不仅与岗位工作要求之间有密切的关系，而且同构成个体素质的各要素之间也存在着一定的制约关系。据有关研究和实践证明，人的年龄与体力、能力的关系表现为从某一年龄段体力、能力开始递增，然后趋向平缓，最后又显著下降的过程。从岗位工作来看，一些特殊工种对人员的年龄、体力、性别都有特定的要求，超过一定年龄，其体力就不能适应工作的要求了。不仅如此，人与岗位是否相适，还取决于个体的性格、气质、兴趣、能力、专业是否与岗位要求相符合。几乎每一种职业岗位都对从业者的性格、气质提出特定的要求。性格、气质适合从事某一职业岗位，并且感兴趣，具备该岗位所需要的能力、专业知识，那么，就实现了人与岗位的最佳结合，从而为充分发挥个体能力打下了基础。
要实现人与岗位的最佳结合，不仅要全面分析测定个体的素质状况和研究岗位要求，而且必须有人员能上能下、能进能出、自由流动的配套制度。这是坚持人与岗位相对应原则的基本环境。
（2）群体结构的合理化原则
一个企业的整体效益如何，不仅受个体素质的影响，而且还要受群体结构的影响。所谓群体结构，是指企业各种不同类型人员的配置及其相互关系。企业人力资源的群体结构的合理化是在其专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构及生理结构合理化的基础上形成的。
实现群体结构合理化的基本要求是：
①能级原则
“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列，称为能级。如果把这一概念引申到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。所谓能级原则，就是把具有不同能级的人按能力高低为序合理地组合在一起。按能级原则配置人力资源，有利于充分利用人力资源，并且能够使他们的能力在这种合理的组合中得到发展。例如在一个职能科室中，科长的能力最强，副科长次之，科员比副科长更差一些。他们在工作中既有利于互相协调，又有利于学习进取。人才过于集中，并不都是好事，因为它必然会使一部分人的能力得不到充分发挥，从而影响工作效率和劳动生产率的提高。按能级原则配置人力资源，就避免了出现“一只笼里关两只虎”，导致“两虎相争”，从而影响工作的局面。
②互补原则
人的能力不仅有高低之分，而且由于个人生理、心理条件不同，所受教育培训的程度和内容不同，各人的知识、专长、性格也不一样，即具有质的差异。因此，在人力资源配置中，遵循互补的原则，就是把具有不同技术特点、心理素质、生理素质的人科学地组合在一起，具体来讲，就是通过专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理心理素质的互补来达到群体结构的合理化。
A.专业互补。所谓专业互补是指一个系统内各专业人员应有一个合理的比例关系。由于科学技术的进步，知识的迅速更新，生产工艺越来越复杂，学科越分越细，不可能用一种专业完成一项较复杂的生产工艺；同时，任何一个人，都不可能掌握各种知识，精通各种专业。这就需要将不同的专业人员按一定比例合理配置，形成一个互补的专业结构。
B.知识互补。所谓知识互补是指一个系统内各种不同知识或不同知识水平的人的合理组合。人的知识不可能处在同一水平线上，总是有高、低、深、浅、多、少之分。因此，在一个系统中，不同知识或不同知识水平的人，就有一个合理组合的问题。通常情况下，合理的群体知识结构应表现为不同知识水平的人员按高、中、低三个层次呈梯形分布。
C.智能互补。所谓智能互补，是指一个系统内各种不同智能类型的人的有机组合。人的智能，有各种各样的表现形式，如开拓型、创造型、组织型、实干型等。只有将不同智能类型的人合理地组合在一起，才能发挥出群体智能水平。
D.年龄互补。所谓年龄互补是指一个系统内应由不同年龄的人按一定比例组合。合理的年龄结构应表现为老中青三结合的有机整体。
E.生理素质互补。所谓生理心理素质互补是指一个系统内应由不同体质、性格、气质、志趣的人按一定比例构成，从而使个体之间相互协调，发挥更大的群体效能。
由此可见，坚持互补原则，合理地将不同专业、知识、智能、年龄、性格、气质、志趣的人组合在一起，彼此取长补短，形成一个群体的“全才”，从而发挥出群体结构的最佳效能。正如恩格斯所指出的：“许多人协作，许多力量融合为一个总的力量，用马克思的话说，就造成‘新的力量’，这种力量和它的一个个力量的总和有本质的差别。”（《马克思恩格斯选集》第三卷，第166页）显然，这种“新的力量”就是一种合理的结构效益。
（3）效益原则
效益原则实际上是对前几个原则的概括和总结。把企业人力资源配置的出发点和落脚点归结为一点，就是要提高组织效益，保证目标的实现。为此，在人力资源配置中，不仅要坚持个人与岗位之间的对应相适，而且要使组织的群体结构处于合理状态，这样才有可能使个人能力得到充分发挥，从而获得较大的组织效益。
组织的群体效能可用 下面的公式表示：
F∑F1G
式中：
F——群体能力；
F1——个体能力；
G——群体结构系数。
该公式表明，群体能力的大小，取决于个体能力的大小和群体结构合理与否。
方法应用
▲科学测评，合理配置，充分发掘人
力资源的潜力
人力资源的测评与配置是人力资源开发的基础和重要手段。它有助于对人力资源进行正确的勘探和分析，寻找到适合的开发点，从而提高企业的效率。为此，运用正确的方法，对人力资源的测评与配置进行实施，当是其中的关键。
1.如何建立测评机构及选择测评人员
合理建立测评机构及选择测评人员是提高企业人力资源管理的一个重要方面。那么要保证测评工作的科学实施，就应做好如下工作：
（1）测评机构的建立
测评机构是企业进行人员素质测评的组织机构。它不是一级权力机构，而是人事考核的工作班子，进行人事决策、参谋咨询的组织。建立测评机构的原则是：测评机构应同人事管理的权限相一致。例如，测评厂长的机构应由任命厂长的上级机关负责组织，吸收厂长代表、群众代表参加；测评中层行政干部的机构，应由厂长负责组织，吸收厂级干部、人事部门和有关科室的代表参加，以此类推。但是，也不能绝对强调干部是哪一级任命的就一定要哪一级测评，因为管理某一级的干部机关不一定直接了解测评对象，应具体问题具体分析。
（2）测评人员的选择
选择测评人员时，应从测评角度、测评条件和测评数量等诸多因素来考虑。
①测评角度的选择
为了能够全面地立体地观察了解测评对象，以获得合理的测评结果，应选择多角度的测评者对被测对象进行测评。测评角度通常包括自我测评、同级测评、下级测评、上级测评和组织测评。
A.自我测评。自我测评是指被测对象对自己进行测评。它能充分调动被测者的积极性，并能从数据分析中得出其他角度测评所不能获得的信息。
B.同级测评。同级测评是指与被测对象共同处事或联系密切的同级人员对其进行测评。这种测评能够比较真实地反映实际情况。
C.下级测评。下级测评是指被测对象的下级对其进行测评。这种测评的局限性大，应视具体情况侧重某几方面进行测评。
D.上级测评。上级测评是指被测对象所在单位的上级领导及直接领导对其进行的测评。
E.组织测评。组织测评是指被测对象所在的人事组织部门对其进行的测评。这种测评通常可以通过日常的有关原始记录和参照标准进行评定。
②测评人员条件
测评人员应具备的条件有：
有事业心，勇于改革；
作风正派，办事公道；
有主见，善于独立思考；
坚持原则，大公无私；
熟悉被测对象情况；
具有一定文化水平；
有一定实际工作经验。
③测评人员数量的确定
由统计学原理可知，测评人员数量越多，个人的“偏见效应”就越小，测评得出的数据越接近客观值。然而符合测评人员条件，并熟悉被测者的人数总是有限的，而且，不符合条件的人占的比例愈大，测评结果的可靠性就越低，所以，应尽可能选择符合条件的人员进行测评，人数以20～30人左右为宜，最少不能低于10人。
2.测评要素体系的设计方法
测评要素体系的设计方法有多种，现介绍以下几种方法。
（1）素质图示法
素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评要素。这种方法一般将某类人员的测评素质要素按需要程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档（非具备不可、非常需要、需要），也可以是五档（非具备不可、非常需要、需要、需要程度低、几乎不需具备）等。
（2）问卷调查法
问卷调查法是设计者以一种书面形式，将项目和问题表示出来，然后分发给有关人员填写，收集、征求不同人员的意见的一些看法。问卷调查法的程序是：
根据测评的目的、对象等具体情况，调查测评要素。调查要素的数目以20～40个为宜。
给每个调查要素一个定义，以明确它的内涵和外延。
根据研究的目的和单位的具体情况，确定问卷采用的形式、调查对象、范围及方法。
编制调查问卷。将需要调查的内容以一定格式编制成问卷。
食品生产流水线操作工人小型素质模型
分发问卷。通过一定的渠道分发问卷给调查者，选择的渠道应是可靠的。
统计分析。问卷回收后，可按一定的方式进行统计分析。
企业科技人员素质调查表
填表说明：你认为一个合格的科技人员应该具备哪些要素，请你按照本表所列项目，在“重要程度”档里选择你认为最恰当的位置上做一个。
（3）个案研究法
个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物或事件的素质特征进行分析研究，来确定测评要素和要素体系。
个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。典型人物研究就是根据典型人物的工作情况，通过对其工作情况的观察分析，确定出其代表的测评要素体系，具体表现为研究的直接对象。典型资料研究就是以表现典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评要素体系，在实际应用时，应根据研究情况和条件而定，如能同时具备则更好。
选择典型人物和资料时，可以选择成功的典型人物和资料，也可以选择失败的，也可以将两者结合起来。
（4）面谈法
面谈法是通过与各类人员，如被测对象的上级领导、人事干部、被测对象以及与被测对象有较多联系的有关人员，进行访问和谈话收集有关资料，以此作为确定要素的依据。它分个别面谈法和座谈讨论法两种形式。
个别面谈法是指通过走访有关人员，面对面地谈话来了解被测人员的各种情况，然后将收集的材料进行归纳总结，找出其中共性的特征，以此作为测评要素。
座谈讨论法就是召集有关部门的具有一定知识和经验的人员，来讨论被测对象的工作性质，根据所需要的知识、能力等，通过讨论集思广益，为要素确定提供依据，参加座谈的人以5～8人为佳。
（5）经验总结法
经验总结法就是根据特定时期的用人政策及本单位的具体情况，以及测评单位所积累的经验来确定测评要素。或者参照总结一些较为权威性的测评要素，以及兄弟单位的测评要素，再结合本单位的具体情况及研究的目的来确定。
（6）多元分析法
多元分析法是通过因子分析和聚类分析等方法，从较多数量的初选要素中，找出关键性的要素及其某类人员素质的基本结构。这是一种结论性的定量设计方法，它是统计学中的一个重要方法，主要用于对测评信息数据的处理，是一种用于分析较多复杂数据的统计技术，用于研究设计多个自变量和因变量之间的数量依存关系。
3.人力资源测评的基本技术与方法
人力资源的测评技术与方法是影响人力资源测评准确性或客观性的一个重要因素。因此，要圆满地完成人力资源的测评任务，就必须掌握测评的基本技术与方法。具体来说有如下方面：
（1）纸笔测试
在人力资源测评中，标准化的纸笔测试的应用最为广泛。顾名思义，纸笔测试就是一般不借助其他工具和手段，只用纸和笔就能进行的测试。标准化的纸笔测试一般有事前确定好的测试题目和答卷，以及详细的答题说明。测试题目往往以客观题居多，也有不少主观自陈评价题。纸笔测试可以限定时间，也可以不限定时间。被试者只需按照测试的指示语回答问题即可。
在知识测试中，一般主要采用纸笔测试；大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等，也可以采用纸笔测试的形式。纸笔测试方便易行，主试和被试者都易于接受，尤其是可以对团体施测，从而可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内获得被试者的大量信息。
（2）人机对话
标准化的纸笔测试给测评结果的评定带来很大的难度，尤其是有大量被试人员时，要达成测评评定的客观性、全面性，必然要付出更多的工作量。这样，人们便自然地想到了在测评过程中引入计算机技术的问题。而且，计算机介入测评过程，也可以使被试者处于较为轻松的环境下，这就为改善测评结果的可靠性奠定了基础。人机对话就是引入计算机后所进行的一种测评方法。人机对话也称系统仿真测评、人工智能专家系统等。一般要求被试者置身于由计算机技术构成的近于实际系统的动态模型之中，让其扮演特定的角色，用人机对话的方式进行；计算机根据其在规定时间内的全部答案或“工作实绩”来预测其各种潜能。人机对话为测评数据的综合分析提供了很大的便利；而且，人机对话的测评题目主要是标准化的客观题，计算机可以科学地管理时间。需要说明的是，一般的标准化纸笔测试都可采用人机对话的方法进行，只是需要将纸笔测评的计分系统、解释系统、常模等用计算机技术整合在人机对话中。
（3）心理测试
从医学上讲，心理测试有多种方法，这里主要介绍两种。
①投射测试
投射测试主要用于对人格、动机等内容的测试。投射测试要求被试者对一些模棱两可、模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应。通过对这些描述或反应的分析来推断被试者的内在心理特点。被试者主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。投射测试的逻辑假定是，人们对外在事务的看法实际上反映其内在的真实状态或特征。这种类型的测试通常用于临床鉴别。
②测试量表
测试量表又主要包括以下几种：
A.自陈式量表。自陈式量表是问卷式量表的一种形式。自陈式量表是由被试者自己做答的，是将主观式的自我报告进行客观化和标准化，使其易于评分。自陈式量表的题目一般都是关于人格特征的具体行为和态度的描述。
B.评定量表。评定量表是问卷式量表的另一种形式。评定量表是以观察为基础的，由他人作出评价。一个人的人格特征可以从它所产生的社会效果上去观察，这样，通过他人的评价，也可以转换成对被试者的测试结果。
C.社会测量。社会测量就是通过测量团体中人与人之间的关系，来确定一个人在团体中的地位，评价他的人格。
（4）行为模拟与观察
行为模拟与观察的测评方法可以尽可能接近和观察被测者的各种行为或反应，是一种有效的测评方法。一般来说，对处于某种情境下个体的真实行为的观察最能反映个体的综合素质。这种方法可以有效地测评被试者的素质和潜能，同时察觉被试者的欠缺之处。
行为模拟与观察的测评方法的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考察的内在素质或特征。行为观察法又可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
①自然观察法
自然观察法就是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。在自然观察中，观察者不应该对情境作任何干预和改变，被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实。观察者在观察的过程中对被观察者的行为进行详细的记录，包括利用各种观察、记录设备，如摄录像机，事后根据记录对被观察个体的行为进行分析和评估。
②设计观察法
在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时，可以采用设计观察的方法。例如，我们通常会想知道一个应聘者在紧张压力环境下的表现，但我们一般很难有机会在自然状态下遇到这种观察机会。这就需要采用设计观察法，即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。
③自我观察法
自我观察法是由被试者自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。自我观察有利于被试者对自己行为的监控。企业中常采用的“工作日志”就是自我观察的一种应用。对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。另外，自我观察法也可以用于对员工的考核。有些企业要求处于试用期的员工对自己每天的工作内容进行详细的记录。在试用期结束时，这些记录成为考察员工工作能力的重要依据。需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考核，必须建立在员工如实反映情况的前提下。
（5）面试
面试是人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评方法。通过积极的人际互动过程，面试主要用来评价应聘者与组织的适合程度，而不是预测应聘者的工作绩效。一般来说，面试考官与应聘者面对面交谈的是自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，以此收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。但是，面试的结果往往不能定量化，对结果的评价也不够客观。不过，面试确实可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会，尤其能使人了解到从纸笔测试的卷面上看不到的内容。
（6）调查法
调查法是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等做出分析评价的方法。调查法在实际调查时通常由一系列问题构成，可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。
（7）评价中心
评价中心是一种综合评价方法。评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人力资源测评方法。
评价中心技术有以下一些突出的特点：
采取多种测评手段，综合各种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进行观察，能对被评价者的各方面特点进行较为全面的观察与评价。
多采取一些动态的测评手段，对被试者的某些实际行动进行评价。对实际行动的观察往往比被试者的自陈更为准确有效。而且，在这些动态的测评当中，被评价者之间可以进行相互作用，被试者的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。
所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境。
主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难。对评价者的要求也较高，需要对评价者进行比较系统的培训。
费用较高，在时间及人员上的花费也较大，不够经济。
一般来说，评价中心中的测评人员是由企业或其他招聘部门内部的高级管理人员和部门外部的心理学家共同组成的，主要是对应聘者进行选拔以及对现有人员进行评选考核，其目的是：测评被试者是否适宜从事某项工作或胜任某一职位；对被试者的能力、潜力和未来的工作绩效进行预测；评价每一个被试者的优点和缺点，为其培训奠定基础。
4.人力资源测评的实施
人力资源测评的实施是一项专业性和应用性较强的工作。它是人力资源管理中必不可少的重要手段之一。其过程主要包含三个阶段。
（1）人力资源测评的准备阶段
①测评决策
就一个现代组织而言，要在其人力资源管理中引入现代化的测评手段，首先要做的是测评决策。测评决策主要是指组织管理者对于测评重要性的认识，以及在组织中实施人力资源测评的决定。
②建立测评机构
测评决策以后，接下来的就是要在组织中建立测评机构。建立测评机构应考虑以下两条基本原则：
一是，测评机构的建立要与组织人力资源管理的权限相一致。这就是说，人力资源测评不能超越组织人力资源管理的权限，因为人力资源测评毕竟只是人力资源管理现代化的一种手段。
二是，测评机构人员的构成要符合一定的质量和数量要求。对测评人员的质量要求主要包括：一是有高尚的测评道德，并具有一定的人力资源测评实践经验；二是懂得和掌握心理测试、人力资源管理学、人才学和计算机基本操作等有关基本知识和技能；三是经过严格的测评技术训练。测评机构人员的数量按测评的实际情况而定，一般为4～8人。
③调查研究与岗位分析
调查研究与岗位分析也是人力资源测评工作的基础。人力资源测评是一项有针对性的专业化工作，要根据测评对象的构成和工作岗位的要求建立测评的要素体系和标准体系，选择相应的测评工具和测评方法，因此，相应的旨在了解测评对象基本情况的调查研究和旨在了解工作岗位基本状况的岗位分析就显得特别重要。
④设计测评要素体系和编制测评标准体系
设计测评要素体系和编制测评标准体系也是人力资源测评准备阶段的一项基础工作。这项工作是一项专业化的复杂的工程，要素设计要反复修订、试用，测评标准要借助于大量的被试人群来完成。在实际操作中，测评专家一般借助于成熟的测评技术，成功组合各种测评工具，实现测评的功能和目的。
⑤选择测评方法和测评工具
人力资源测评准备阶段的最后一项工作就是选择测评方法和测评工具。就现有的测评实践来看，可以说，确定合适的测评工具是决定测评效果的关键因素。一般来说，知识水平是通过纸笔测试的方法来获得的；智力、推理能力、性格等要素是通过心理测试来进行测评的；而组织能力、决策能力等要素通过评价中心则可以得到更有效的测评。另外，自我认识等要素，则在面试中可以得到更准确的评价。还有些要素如工作绩效等，可以通过人员评定加以考核。
（2）人力资源测评的实施阶段
①宣传动员
宣传动员工作主要考虑两方面：一方面是向施测人员介绍测评的内容、要求、注意事项，目的是让他们全面把握和了解测评的方向和程序；另一方面是向被测人员宣传测评的重要性、目标和用途，以求得他们的理解和配合。
②选择测评的时间与空间
选择测评的时间时应考虑以下几个方面：第一，各项准备工作的进展情况；第二，测评要与其他工作相互协调，不要相互冲突；第三，把测评放在被测人员精力旺盛的时候（例如，上午8∶30～11∶30）进行；第四，根据测评方法和目的的不同，合理安排各种测评方法的先后顺序，比如，先纸笔测验，后面试或情景模拟等；第五，尽量安排在被测人员的空余时间等。
选择测评的空间时应注意以下几个方面：其一，测评环境要安静、舒适；其二，测评场所要采光好、卫生整洁；其三，测评场所内无潜在的干扰源，如电话等；其四，空气新鲜，通风良好，温度适宜；其五，所需设施齐全、好用；其六，租价低，交通方便；其七，有些测评方法需要专门的场所；其八，测评人数要与测评空间相一致，空间不宜太大，也不宜太小等。
③实施测评
测评过程的组织实施应注意以下几个基本问题：
A.做好充分的准备工作。
B.测评的组织机构要对测评过程的各环节进行指挥、协调、监督。
C.制定测评全过程的进度表，并遵照执行。
D.明确每个测评人员的任务与职责，测评人员要行为举止文雅庄重、仪态端庄，测评过程中不能有任何多余的或暗示的语言。
E.制定相应的操作规则和奖惩措施。
F.保守测评秘密，遵守测评纪律。
G.统一测评要求。
H.防止一些事故或干扰因素发生。
④收集测评数据
实际测评完成以后，测评数据要由专业人员负责及时全面收集、保存，不得遗漏；与此同时，测评人员还要注意测评数据的保密问题。此外，对测评数据要及时取样抽查，检查测评是否符合要求。如果发现测评数据出现异常，那么，要及时检查原因；能够排除的，要尽量及时排除。
（3）人力资源测评结果的统计应用阶段
①数据处理
按处理工具来分，测评数据处理主要有两种方式：手工脑力处理和计算机软件处理。前者主要适用于数据少且统计过程简单的测评数据的处理；后者适用于数据多且统计过程复杂的测评数据的处理。随着计算机科学的发展，目前，测评数据处理和管理的计算机化已经发展成为人力资源测评数据处理的主要方法。一般来说，测评数据处理的主要步骤有：
A.测评数据的整理。这一过程主要包括数据的分类、编码、排序、核实等工作。
B.数据文件的建立。数据文件目前可以利用数据库软件Foxbase或统计软件包SPSS、SAS等编辑建立。
C.处理程序的编制与调试。必须根据数据处理的需要来编制程序；处理程序初步编制好之后，需要用小批量数据进行预试检测与修改，直至输出结果符合所需要的功能要求为止。
D.数据的统计处理。这一过程即程序的运行过程。在处理时，要检查输出结果是否达到了全部测评的目的，有时还需要增加新的功能块。
E.测评结果有效性与可靠性的鉴定。这是人力资源测评工作的自我检验和反馈，由测评的组织人员对测评的评价结果进行效度和信度的分析，检验测评的目的是否实现。对于失真的测评结果要主动舍弃，考虑重新设计测评要素和测评标准进行测评。
②测评结果的解释与应用
解释测评结果的方法大体上有顺序解释法、能级解释法和特征解释法三种。
A.顺序解释法及其应用。顺序法是对测评分数按其大小顺序进行排列，从中进行比较和选择。它主要适宜和运用于人力资源调配、人才选拔和人才流动中。
B.能级解释法及其应用。能级解释法是用一定的临界点将测评得分划分若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是测评总分，也可以是结构分或要素分。区分能级的目的是，可以依据不同层次的个体和群体进行不同的调整、开发和管理，因而它更加适合于人员素质的调查、培训和后备干部的选拔。
C.特征解释法及其应用。特征解释法是根据测评得分的构成特点将被测人员划分成各种类型，并予以评价的方法。它同能级法的区别在于，能级法以一定的临界点划分等级，而特征法则以分数特征来区分类型。它适合于用来区分被测人员的主要素质特征和类型。
③实际应用
实际应用这一工作是测评的最后工作，主要有形成测评报告、将测评结果反馈给有关部门和个人、根据测评结果做出有关人力资源决策、测评总结、跟踪测评的效果等。
5.人力资源测评工具的选择
各种测评技术和测评工具都各有所长，功能不同，适用对象和解释范围不同。如何在人力资源测评的实际业务中合理、灵活地选择适当的工具，解决实际的问题，是提高人力资源测评工作质量的关键环节。
（1）人力资源测评工具的选择及其组合运用
虽然有很多人力资源测评的工具，但实际应用时，正像岗位本身对素质的要求是多元的，工具也很少是单独使用的，而往往是组合在一起共同使用，以满足实际人力资源测评的需要。
具体来说，需要针对组织的需求，适应个人、组织和职位的特点，通过测评专家对各种测评技术和工具的熟练把握、灵活运用，选择出最全面、有效的测评组合。现实中的测评工具组合有三种形式：
①针对人力资源管理目的的组合
针对不同的人力资源管理目的如招聘、选拔、培训等，组合不同的测评工具。我们知道，招聘可能采取淘劣策略，也可能采取择优策略，这要取决于特定职位和人才市场的供应情况。而一般的晋升都是采取择优策略的。策略不同，测评的内容、工具的选择就可能不同。至于培训，既不必考虑择优或淘劣，也不必过于求全，测评内容与工具的组合又是一种类型。
②针对岗位与职务的组合
要评价的岗位、职务不同，评价的内容也就会不同，选择的测评工具同样会有所不同；或者即使工具相同，设定的标准也可能不同。很显然，针对管理者的测评不会与针对普通员工的测评完全相同；针对商场售货员的测评肯定不相同于针对生产流水线员工的测评等。
③针对组织文化的组合
由于许多组织都有自己独特的历史，形成了自己独特的组织文化，因此，各个组织对于员工素质的看法和侧重点有所不同，不同组织即使针对同一个层次的同一个职位的评价，也可能会设定相当不同的内容和标准。
对基本测评工具的组合运用，是人力资源测评的高级技术。任何一个完善的人力资源测评系统，应该具备两种功能：第一，提供足够数量的、满足实用选择的工具。这是人力资源测评系统的基本功能。第二，提供如何组合各种测评工具的技术。这是人力资源测评系统的高级功能。得到一组工具，并不等于就懂得使用这些工具，更不等于能用好这些工具。要在理解每一个测评工具真正功能的基础上，根据实际诊断、评价的需要，恰当地选择、组合各种工具，满足测评的实际需要。
（2）针对不同目的的测评工具的设计
要建立一套完善的人力资源测评工具，目标设定是第一步。测评目标是指测评工具作什么用。测评目标不同，所设计的测评内容、测评工具的操作形式、采用题目的形式、题目的范围和难度都会有差异。
在确定测评内容之前，先要确定测评目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。例如，成熟测试、态度测试就是显示性测评工具，它反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。相对而言，许多观察法、调查法都是显示性测评工具。而预测性测评工具可以帮助预测一个人在不同情境下的行为。例如，各种能力倾向测试可以帮助预测个体未来的工作绩效。部分人格测试可以预测个体未来的工作风格。而角色扮演、公文处理测验更加能够直接预测个体未来在同样的工作情境中的工作表现。
根据测评目的的不同，可以区别以下三种情况：
其一，对于有选拔和预测功用的预测性测评工具，它的主要任务是要对所预测的行为活动作具体分析，称之为任务分析。这种分析包括两个步骤：首先，要确定使所预测的活动达到成功所需要的心理特质和行为。例如，职业能力倾向测试的编制，若某项工作包括打字，那么测评工具的编制者可以假定手指的灵活性、手眼协调等能力是必需的。这种确定可以通过参阅前人的工作从理论上分析，也可以通过对在某项活动中已经录用或已经成功的从业人员的行为进行分析。当测试编制者确定某项工作需要哪些能力、技能或特质之后，就可以编制测评这些能力或特质的测评工具。其次，还要建立衡量被试者成功与否的标准，这个标准称之为效标。例如，用以确定一名运动员是优秀运动员的标准，就是效标。效标可以作为鉴别测评工具的预测是否有效的重要指标。
其二，如果测评工具用于测评一种特殊的心理品质或特质，那么首先就必须给所要测评的心理和行为特质下定义，然后找出该特质往往通过什么行为表现出来。例如创造力的测评，有人将创造力定义为发散性思维的能力，即对规定的刺激产生大量的、变化的、独特的反应的能力。根据这个操作性定义，创造能力则应该从反应的流畅性、灵活性、独创性和详尽性这四个方面来测评。
其三，如果测评工具是描述性的显示测试，它的目标分析的主要任务则是确定所要显示的内容和技能，从中取样。成就测试就是一种典型的描述性显示测试，它的内容分析可以利用双向细目表来完成。双向细目表是一个由测评的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮助成就测评工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以及各类题目应占的比例。如果要检查新员工培训班的培训效果如何，就需要采用成就测试。这种成就测试的内容就可以利用双向细目表来确定。
6.人力资源科学配置的主要途径
从人力资源的状态来划分，人力资源的配置可以分为两个层次：一个是存量配置，一个是增量配置。存量配置是指已有人力资源的配置，主要指已就业人员的重新配置；增量配置是指对新增人力资源的配置，主要指新就业人员的配置。无论是存量配置，还是增量配置，都可以通过以下途径来进行。
（1）计划配置
计划配置是指根据国民经济发展规划，通过各级计划，将人力资源有组织地配置到各级工作岗位的一种手段。它分两种情况：一种是在业人员通过经济发展规划安排，有计划、有组织调配，它是直接构成存量配置的内容之一，无论是地区、部门还是行业、职业都可以采取这种途径。另一种是求业人员，按照国民经济计划的安排，进入某种重要行业、职业岗位，这种类型的大多数是在其原居住地区就业，也有一些到其他地区就业，可称为“计划就业”途径。
计划配置曾经是我国传统计划经济体制下惟一的人力资源配置方式，也曾对我国人力资源运营起到过重要的作用。但是，随着市场经济的发展，计划配置已越来越不适应经济的发展，其自身的缺陷使它成为经济进一步发展的障碍。
在社会主义市场经济中进行人力资源配置，不仅要克服计划配置的缺陷，充分发挥市场的配置功能，而且还要发挥计划配置的优势。这就要求计划必须是建立在市场基础上的计划，充分重视人力资源载体——人的选择，充分遵循价值规律。同时，要对计划与市场进行分工，计划配置主要着眼于宏观人力资源的配置，市场配置着眼于微观人力资源配置，只有二者结合，才能保证人力资源配置的效率最大化。
（2）自动配置
具有劳动能力而又要求就业的求业人员自行就业和在业人员受诸种因素的影响而自发流动的过程，称为人力资源的自动配置。自动配置是人力资源能动性的充分表现，它是人力资源供给方自主地寻求实现自身价值最大化的一种方式。从本质上讲，自动配置是一种市场行为，它通常起因于相对利益的比较，如农村的过剩劳动力大量进入城市就业，就是出于城市与农村的比较利益。因此，从广义的市场角度看，自动配置属市场配置。
由于自动配置发端于比较利益，因而在通常情况下，自动配置会带来较好的微观和宏观经济效益。
当然，自动配置也有一定的负效用，当通过自动配置实现人力资源配置的规模过大、过于频繁时，将会带来巨大的负效用。因此，我们应该对自动配置加以引导，将其规范化，逐步纳入劳动力市场（狭义的市场配置）配置中，但是切勿对人力资源自动配置设置障碍。
（3）市场配置
以市场为基础配置人力资源，使现实经济生活中人力资源与物质资本相结合的方式或途径叫市场配置。它既是社会化大生产和市场经济发展的必然结果，又是社会化大生产和市场经济发展的前提条件。
市场配置有广义和狭义之分。广义的市场配置指供需双方通过谈判实现人力资源配置，它无需固定的场所，只要存在着买卖关系即可。自动配置就是一种典型的广义市场配置。狭义市场配置指通过劳动力市场来完成的人力资源的配置。通常，人力资源的配置要由中间机构进行协调、管理与监督，以确保人力资源供给方的权益和劳动雇佣合同的有效性。广义的市场配置通常包括狭义的市场配置，只不过前者还包括自发的、无组织的人力资源配置，劳动力市场配置则更为规范化。
市场配置与计划配置相比较有许多优势：
市场配置是建立在自愿基础上进行的，它充分尊重当事人的意愿，尤其是人力资源供给方的意愿。而计划配置则更注重需求方的意愿，无论供给方是否愿意，强制执行，其结果往往造成供给方的逆反心理，降低配置效率。
市场配置成本低、速度快，只要供需双方满意，即可签订协议，完成人力资源配置，无需复杂的手续。
市场配置效率高。由于市场配置由供需双方谈判而成，因而，双方可以进行信息沟通，真正达到将合适的人配置到合适的岗位的目标。而计划配置由于信息的不完备，往往出现专业不对口等人力资源配置的扭曲现象。
当然，人力资源配置不仅要注重经济效益，还要注重社会效益；不仅要注重微观经济效益，还要注重宏观经济效益。这就要求一方面充分发挥市场配置的基础作用，另一方面合理运用计划配置手段，建立计划配置与市场配置的有效结合方式。
管理技巧
▲实现最佳配置，加速人力资源配置
市场化
人力资源的测评与科学配置，是现代市场经济发展的必然要求，它能极大地利用和发挥企业的现有资源，促进企业战略目标的实现。为此，在掌握一定方法的基础上，还应掌握一定的技巧。
1.人力资源测评实施存在问题的解决思路
（1）人力资源测评实施中存在的问题
人力资源测评在中国的实施应用还处于启动的阶段，在实施的过程中还存在这样或那样的问题，尤其是很多人经常有这样或那样的疑问，诸如：“测评准不准啊”，“测评有没有权威性呢”，“测评测出我的缺陷怎么办”等。这些问题或疑问的存在，在一定程度上使得人力资源测评的实施经常遇到意想不到的困难。面对这些问题或疑问及其对人力资源测评的实际影响，为了保证人力资源测评的有效开展，要求必须从教育体制、人事制度、社会观念、思维和行为模式等多方面入手，解决实际问题。
（2）解决测评实施问题的技巧
要解决测评实施问题，除了从宏观上和社会角度努力创造有利于测评实施的社会环境以外，还需要在具体测评实施工作中解决以下一些问题：
①保证测评的权威性
人力资源测评是建立在多学科的基础之上，并经过实践的检验所形成的一套科学的、系统的理论体系；而且，每一种测评工具和测评体系的形成（测评的要素体系和标准体系）都是经过长期的专家论证，大量的实验，并经过逐步完善的。因此，人力资源测评决不同于算命，它是一种科学的工具。当然，要保证这种科学工具的科学性，就要求在实施中要绝对按照各种测评工具使用的实际要求来进行，据此来保证测评结果的权威性。
②正确对待测评自身的优缺点
每一种测评方法、每一套测评工具或测评工具组合都有自己的优点和缺点，都有自己的适用范围；而且，测评方法、测评工具本身也有一个准确率的问题。这种现实告诉我们，不能绝对夸大测评结果的可靠性，否则，可能会给人力资源管理者以误导，也给受测者造成不必要的损失和心理负担，从而给组织人力资源管理工作带来负面影响。正确的做法应该是，一方面坚信测评结果的一定程度的可信性，另一方面结合其他考察手段包括档案分析、绩效评估、证明人等，共同对员工做出合乎实际的综合评价和鉴定。
③正确对待人力资源测评的结果
人力资源测评可以全面反映一个人的素质，可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段。但是，从组织和人力资源管理者角度而言，要正确对待人力资源测评的结果：一方面要依靠测评结果实施人力资源管理的有关措施，另一方面也不能绝对局限于测评结果来对员工实施相关的人力资源行动。有时，还需要以发展的眼光来看待测评中相对不理想或不适合现有岗位的员工，并通过一系列手段对这些人进行深度培养和重新塑造，以发挥组织人力资源工作的最大效用。
④提高受测者对人力资源测评的认识
从组织和人力资源管理者角度正确对待人力资源测评的结果固然很重要，但是，光强调组织和人力资源管理者的认识是不够的，还需要提高受测者自身对于人力资源测评的认识。这主要包括两个方面的内容：一是要提高受测者对于人力资源测评可靠性和权威性的认识，让他们主动配合和积极响应组织实施的人力资源测评工作。二是提高受测者对于人力资源测评结果的实际承受力，使他们以一种平常心来对待测评结果。具体来说，要能让受测者做到：测评结果对自己有利，或测评结果显示了自己的长处，要坦然处之，并努力保持和发扬；测评结果对自己不利，或测评结果显示了自己的短处，也要能够勇敢面对，并努力改之或完善之。
2.加快人力资源配置的市场化
人力资源配置是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的主要途径。加快人力资源配置的市场化，是现代市场经济发展的必然要求。
（1）市场在优化人力资源管理配置中的作用
在人力资源配置中不断加大市场机制的作用，是现代市场经济发展的必然要求。在人力资源配置过程中，面对数以亿计的人力资源和数以千万计的用人部门和单位，要达到对人力资源的全面合理配置，确是一项错综复杂的庞大社会工程。历史上曾有不少国家企图以高度集权的管理体制来完成这项工程，但效果并不理想。随着社会的发展，已有越来越多的人认识到，在人力资源的配置上必须引入和发挥市场机制的作用。事实表明，与高度集权的劳动人事管理体制相比，人力资源市场机制是最节约、最有效的人力资源配置方式。诚然，市场机制本身也存在着一定的局限性，特别是发展中国家常常存在着市场发育不完全的问题。因此，单凭市场调节来解决人力资源配置问题，其效果确有不尽如人意的地方，这就需要政府的计划调节来弥补这些不足。尽管如此，市场机制作为人力资源配置的一种最主要形式，是必须坚持和发展的。
（2）市场机制对优化人力资源配置的影响
人力资源市场机制在人力资源配置方面所起的作用，主要是通过价格机制、竞争机制等反映价值规律的内在环节的有效运行来实现的。其中，价格机制不但是调节人力资源所在地区、部门和岗位之间合理配置的强有力的经济杠杆，也是激励劳动者不断提高自身素质，以适应生产力发展需要的有效手段。而竞争机制则是调节人力资源再生产和择业行为的重要手段，它有利于将人力资源市场上各种自发的、不合理的、盲目的倾向引向积极的方面，促使劳动者按照社会经济发展需要不断努力提高素质，以增强个人竞争实力。而对企业而言，则可以促使其不断注意塑造良好的企业形象，努力提高企业的整体水平，合理使用人力资源，增强对高素质人力资源的吸引力，避免企业在竞争中处于劣势。因此，竞争机制无论是对劳动者，还是对用人单位的发展都起积极的促进作用。
（3）市场化有利于促进人力资源供求平衡
人力资源配置的市场化有利于保证社会的整体人力资源达到供求平衡。因为在社会经济发展过程中，人力资源供求平衡只是相对的。劳动力的再生产和物质资料的再生产的随时变化，使得由它们所决定的人力资源供求关系也必然不断发生变化，从而使得人力资源供求呈现平衡与不平衡相互交替发展的运动形式。这种动态关系的转换是通过人力资源市场的无数次交换行为和依靠劳动力价格的波动来进行调节的。人力资源市场机制所内含的价值规律作用使人力资源在部门、地区、企业与岗位之间的配置和供求关系可以较好地趋于平衡。
3.重视个人择业自由
自由择业是市场经济发展的一种必然结果，是法律赋予社会每个公民的权利，是社会进步的表现。人们之所以要选择职业，是要满足自身的有关需要，这包括既为了能够在工作和事业中实现自身价值，同时也希望能够为社会做出应有的贡献。由于每个人的文化程度、家庭背景及所处的环境不同，各自对职业的看法和要求也有所不同。有的人特别看重职业的社会地位，有的人则更看重职业的收入。而那些属于闲暇偏好型的人，则更乐意从事较为舒适的职业，等等。各人的择业动机尽管有异，但总的来看，自我价值的实现、收入高低、社会地位及舒适度是多数人在选择职业时都会考虑的内容。由于实际中存在的每个人的特殊性，使得人们在考虑上述问题的主次地位时必然会有所不同。对于任何一种偏好的人来说，某一方面满足程度的降低，有可能由另一方面满足程度的增强来弥补。例如，如果改换职业后，导致新的工作收入降低，那么原来由高收入带来的满足感就会降低。但在同时如果新工作带来的实现自我价值的机会更大，社会地位较高，工作较舒适，那么从该职业中获得的总的满意程度仍然是可以不变的。而这种满意程度的高低，往往是影响个人劳动积极性的重要因素，即这种因素只能由个人来评判，而不可能由组织来确定。
虽然人力资源的配置效益会受到物质资源配置状况的影响，而且有时这种影响还是很大的。但是在物质资源的最佳配置业已解决的前提下，实现人力资源的最佳配置则意味着：
具有各种技能的劳动力分别被分配到最能发挥专长的岗位上；
各部门的劳动力数量同本部门的生产资料的数量及其生产要素的技术构成能够相适应；
除了对劳动力的质和量的要求之外，最佳配置还意味着每个劳动者的积极性都得以充分的发挥。
实践证明，劳动生产的产量与劳动者的工作情绪有关，而工作情绪又与劳动者对职业和对单位的满意程度有密切关系，而这种满意程度又成为影响个人择业的重要因素。因此，要实现人力资源的最佳配置，就应该保证劳动者有选择职业和单位的机会与自由。在现实生活中，由于各种约束条件的存在，使人力资源配置的最佳状态只能是实现现有约束条件下的最佳状态。而且当约束条件发生变化时，所谓的最佳状态的实际内容也将会发生变化。但是无论约束条件如何变化，保证个人择业自由这一基本前提都是不应该改变的。
