在确立现代企业管理制度的过程中，考虑薪酬制度设计的影响因素，发挥薪酬管理的调节作用，对于企业的平稳发展有着深远的意义。
（1）企业外部因素
①全社会劳动生产率
国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10；在棉纺业，国外先进水平1万纱锭只需7个工人，我国需要300个工人。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
②国家政策和法律
不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。
③居民生活费用
职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。
④劳动力市场供求状况
当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。如近年来美国经济不景气，企业纷纷雇佣临时工，以免支付各种福利保险开支。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭。有些劳动力可以由机器代替，如职工工资过高，企业会倾向于实行自动化，购买机器人。
⑤当地通行的收入水平
人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。
（2）企业内部因素
①企业支付能力
职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的营业收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。
②工作本身的差别
职工从事的工作，由于其所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度等方面存在差别，个人收入自然也有所不同。
③职工自身的差别
担负同种工种，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。
④企业文化
业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个人收入而几乎不搞集体福利，如此等等。这些都可看做是企业文化的影响。
