改革开放使中国企业的内外环境发生了巨大变化，其变化之深刻和广泛，可以用沧海桑田、天翻地覆来形容。相应的，中国企业的人力资源管理也经受了严重的冲击和挑战。
大量调查资料表明，中国企业的人力资源现状可以归结为以下几点：
①总量过剩与结构性短缺并存
在企业中，普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。
②企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家
目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系统知识培训者寥寥。而仅凭实践中摸索的“武工队”则比比皆是。
③缺乏拔尖的技术人才
拔尖的技术人才有能力开发出与跨国大公司相抗衡的新技术、新产品，是企业的核心能力持有者，其中包括高级管理专家，诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等。
④缺乏熟练的骨干技术工人
为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工作，使骨干技术工人缺乏的问题雪上加霜。
⑤作为企业外部利益相关者，合格的政策公务员也十分缺乏
一方面，在岗的公务员的业务水平、专业化程度不高；另一方面，其廉洁自律等综合素质偏低。
⑥员工缺乏劳动热情和工作积极性
其原因有三：一是在改革开放中，广大企业职工是经济上受益最小的阶层之一，下岗工人更成为改革成本的主要承担者；二是由于广大企业职工的政治地位相对下降，在实行劳动合同制后，原来的主人翁大厦已经土崩瓦解，新的主人翁机制尚未形成；三是国有企业尚未建立起充满活力的公平竞争机制，极大地限制了职工积极性的发挥。
⑦中国企业员工缺乏精神支柱
在计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体系，至今已风光不再。而新的、有效的价值体系尚未建立起来，在一些企业中存在着信仰真空、信念危机，使企业内部的精神发动机难以正常启动。
⑧中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制
旧有的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制也难以奏效。
以上问题，是改革开放道路中出现的，也一定要使其在改革开放的继续实践中一一化解，但前提是坚定不移地按人力资源开发管理的客观规律办事。
案例分析：摩托罗拉公司的人力资源开发与管理
摩托罗拉公司自成立之日起，根本宗旨就是尊重人性，为员工、客户和社会做有益的事情，并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则。
（1）成熟的雇聘制度
摩托罗拉公司在员工雇佣方面力求人员多样化，并对应聘者一视同仁，不要求应聘者的种族、性别、年龄等，也不歧视应聘者身上的残疾和其他缺陷。摩托罗拉在员工雇佣方面的显著特点就是所有的正式员工均与公司签订无限期合同，这就意味着除非员工犯有重大错误，公司在一般的正常经营情况下将对其进行实际上的终身雇佣。
（2）完备的培训体系
在摩托罗拉公司，培训既是一种责任，也是员工个人发展的一种机会。公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供了多种类型的培训，并鼓励员工积极参加。每一个新员工都必须接受公司为他安排的为期两天的新员工就职培训教育课程，每年为每个员工提供5天的在职培训。员工还可以选择公司准许的某种变通方式完成培训要求并通过学费报销计划来支付培训费用。在职业培训之外，公司还非常重视为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育。
（3）科学的工作安排
摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度，使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于员工发现最适合自己的工作岗位。对于管理人员，通常也采用轮换的方式进行培养。人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经历。
（4）公正的评估体系
摩托罗拉公司制定薪资报酬时所遵循的原则是“论功定酬”，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公开、公正的绩效评核。
（5）真正的人格尊重
摩托罗拉公司企业文化的基石是对人保持不变的尊重。对人的尊重主要是通过“肯定个人尊严”等活动体现出来的。此外，摩托罗拉公司的员工还享有充分的隐私权。员工的私人资料，只有在征得本人书面同意的情况下才能对外界公布。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。
（6）开放的沟通渠道
摩托罗拉公司的开放沟通政策是指公司为促进员工关系，鼓励和增强员工参与意识所采取的双向沟通策略。它充分体现了摩托罗拉公司以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念。
（7）平等的发展机会
在摩托罗拉公司，美籍员工与外籍员工、男性员工与女性员工、技术人员与管理人员的待遇和发展机会均是平等的。
工作满两年以后，员工可以通过内部招聘的形式在公司内部流动。同时有两种前途可供选择：一是成为管理人才，一是成为技术人才。在摩托罗拉公司，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的。在许多公司，大家都看重职业经理人的位置，因为拿钱多，而在摩托罗拉公司，做技术的和做管理的完全可以拿一样多的工资。
（8）平和的离职安排
在摩托罗拉公司，即使是在离职问题上也能体会到公司对员工的尊重。公司尽最大的可能将裁员降至最低限度，当必须裁员时，裁员人选将根据员工业绩、技能和服务年限等各方面做出抉择。在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不被列入裁员名单。当员工由于个人或公司业务需要而离开时，公司还将视情况提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资等帮助。
方法应用
▲人力资源开发必须与时俱进，不断创新
人力资源管理是近年来理论界和实业界讨论较多的一个话题。在当今竞争日趋激烈的社会环境中，如何运用先进的方法，加强人力资源的管理与开发，保持组织的竞争力，已为越来越多的经营者所关注。
1.人力资源需求预测的主要方法
人力资源需求预测的主要任务是分析企业需要什么样的人，以及需要多少人。为此，分析人员首先要了解哪些因素可能影响到企业的人力资源需求。这些因素包括企业技术、设备条件的变化、企业规模的变化、企业经营方向的调整、原有人员的流动以及外部因素对企业的影响等。
对人力资源需求进行预测的方法和技术比较多，常用的有如下几种：
（1）管理人员判断法
管理人员判断即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体做法是，先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层进行决策。这是一种很粗的人力需求预测方法，主要适用于短期预测，若用于中、长期预测，则相当不准确。
（2）经验预测法
经验预测法也叫做比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行。这种方法应用起来比较简单，适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测。
（3）德尔菲法
德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）逐步达成一致意见的结构化方法。这里所说的专家，既可以是来自第一线的管理人员，也可以是高层经理；既可以是组织内的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响组织的内部因素的了解程度。例如，一家软件公司在估计将来公司对程序员的需求时，可以选择首席技术官、有经验的项目经理、公司高级管理人员作为专家。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展。它不同于会议的特色在于，专家们互不见面。因为专家彼此之间存在着身份和地位差别，面对面的集体讨论会使得一些人因不愿批评其他人而放弃自己的合理主张。这样就需要有一个中间人（例如人力资源部门）来在专家们之间穿针引线。中间人的任务是，把在第一轮预测过程中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般重复3～5次，专家们的意见即趋于一致。
人力资源需求预测的准确程度跟工作的性质有关。对管理人员、研发人员等难以准确规定其劳动量的职位，需求预测的主观性很强，预测的结果不可能十分精确；对操作工等能够准确规定劳动量的职位，则可以得到精确的预测结果。
2.人力资源精神动力的开发方法
所谓精神动力的开发，主要是增强人的主观能动性，调动人的自觉性、积极性和主动性，给人力资源开发以巨大的精神推动力，从而挖掘人的潜力，发挥人力资源的实际作用。一个组织活力的源泉，在于劳动者的积极性、智慧和创造力。当劳动者的主人翁地位在企业的各项制度中得到切实的保障，他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候，劳动者的自觉性、积极性和主动性就能充分地发挥出来，就能释放出巨大的能量。这是一个组织是否有生气和能否兴旺发达的关键。
一般地说，增强人的主观能动性，调动人的自觉性、积极性和主动性，主要取决于以下三个因素：
（1）价值标准
我们知道，需要产生动机，动机导致行为。人的主观能动性的大小，主要受动机的驱动。对人的行为动机产生深刻影响的是人的价值标准。价值标准有三个层次。
①社会价值观
每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，也决定了社会对个人行为的评价，因此对人们的积极性的发挥有巨大的影响。
②群体价值观
不同的企业，可能会有不同的传统、风气，其背后是不同的群体价值观。组织内部的群体价值观构成组织的心理气氛和文化气氛，一旦形成，就会对群体发生持久、深入的作用。
③个体价值观
一个组织内部各个成员的积极性发挥程度不同，与个人的价值观差异有很大关系。有些人的价值观指向物质利益，当物质利益得不到满足时，就灰心丧气；而当物质要求得到满足时，又会产生懈怠心理，不思进取。有些人的价值观则指向事业，要得到自我实现的满足，促使其不畏艰难和挫折，不断进取。个人价值观不仅决定了个人积极性的大小，而且还决定了个人积极性的取向。
（2）激励因素
激励机制的优劣、激励因素的强弱、激励手段能否正确运用，对人的主观能动性的增强有着决定性的作用。对精神动力开发有重要影响的激励因素主要是下面几个方面：
①任用晋升
善于任用人，不仅使人感到有用武之地，而且也激发人的自觉性、积极性和主动性。同样，公平的竞争晋升，让那些真正有才能、做出贡献的人能够通过优胜劣汰的竞争获得晋升的机会，调动其主观能动性，使其在更大范围和更重要的岗位上，施展手脚，演出更加威武雄壮的戏剧来。这种方法不仅会使晋升者精神振奋，对那些表现平常、成绩一般的人也是一种激励。所以，在一个组织里，领导者知人善任，是增强人的主观能动性，调动人的自觉性、积极性和主动性的重要条件。
②信任程度
信任人，尊重人，可以给人以巨大的精神鼓舞，激发他们的事业心和责任感。因为人总有其自尊心和自信心，追求有成就感和荣誉感，有通过努力完成某项工作或某项事业的热情和愿望。人获得信任，就会把聪明才智充分发挥出来，创造出好成绩。而且，管理者讲信用，被管理者也会信任管理者，从而产生一种向心力，使管理者与被管理者和谐一致地工作。
③工资福利制度
工资具有保障和激励作用。保障作用，是指保证员工本人及其赡养人口的基本生活需要。激励作用，是指通过满足员工的某种需要，以激发员工的动机，使员工产生一种内在的动力，从而产生某种符合所期望目标的行为。特别是在我国，在人们的物质生活水平还不高的情况下，工资仍是一种有效的激励手段。在不同工种、不同岗位之间确定公平合理的分配方法，就能起到激发人的积极性的作用。福利作为工资制度的补充，同样具有工资的职能。良好的福利条件，会使员工感到组织的温暖，增强组织的凝聚力，激发员工的积极性。
（3）群体动力
“群体动力”的理论，是20世纪40年代由德国社会心理学家勒温（Lewin）提出来的。群体动力理论指出：群体对个体的行为规范能产生巨大影响，个体在群体中会产生不同于处在单独环境中的行为反应；群体不是个体的简单相加，而是超越了个体的总和；群体动力来自于群体的一致性，这种一致性表现为群体成员有着共同的目标、观点、理想，共同的思想感情、兴趣和爱好，等等。群体动力主要是指群体内聚力、群体的竞争与协作、群体决策等。
①群体内聚力
群体内聚力是指群体与成员以及成员相互之间的吸引力，即成员在群体内部团结活动和拒绝离开的吸引力，通常表现为成员对群体的向心力。群体对成员的吸引力越强，成员对群体就越忠诚，遵守群体规范的可能性就越大，维护群体形象的自觉性、主动性和积极性也就越高。有了这样的精神动力，人们就会为群体的发展献计献策，尽心尽力，殚精竭虑，鞠躬尽瘁。因此，英明的群体领导者无不致力于通过各种途径来增强群体的内聚力。
②竞争与协作
所谓竞争，就是个体或群体（组织）通过自我潜力的挖掘，努力创造超过他人或群体（组织）的一种激励机制；协作是群体成员为了实现共同目标而同心协力、相互促进的合作性行为。竞争有助于鞭策人们争强夺冠，不甘人后；协作则有助于人们之间的互补和合作。两者都为开发和增强精神动力所必需。在现实生活中，竞争与协作在一定程度上又往往表现为矛盾的东西，比如有些人容易合作，有些人喜欢竞争；有些工作适于协作，有些工作适于竞争，情况各异。但只要处理正确、运用恰当，就会成为开发精神动力的有效手段。
③群体决策
群体决策是现代决策行为的重要特点。为什么这种决策行为能成为开发精神动力的重要手段？管理心理学的研究表明：群体决策可以增强人们积极的价值观念。由于成员在决策中表达了意见，拥有了发言权，自尊心和主人翁感得到了一定程度的满足；群体成员在参与决策的过程中，进行了信息交流和意见沟通，增强了成员的相互了解和信任，这就增强了贯彻执行决策的自觉性、积极性和主动性，因而也就成为开发精神动力的有效手段。
3.人力资源的技能开发方法
人力资源的技能开发，或称人力资源的职业技能开发，是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种职业所需要的专业基础知识、实用知识、工作技巧，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。这种开发的主要目的是提高劳动者的文化、技术、业务水平，使他们成为能适应各种职业所需要的熟练的劳动者和专门人才。
技能开发有着广泛的内涵。就开发类型而言，它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力三个类型，其中前一种为就业前的职业技能开发，后两种为就业后的职业技能开发；就开发层次而言，它包含了初、中、高各个不同等级的专门化职业教育和技术训练；就开发形式而言，它包含了规范的学校教育和非规范的其他各种形式教育；就开发内容而言，它包含了文化、政治、道德、专业技术知识和操作技能知识等。
就企业人力资源技能开发的实际而言，它需要做好以下一系列工作：
①建立企业培训机构
由于相当多的一部分人在就业前没有条件接受必要的职业技能培训就直接进入了劳动岗位，再加上劳动者中还有相当比例的半文盲。因此，由企业对他们进行继续教育是必不可少的。由于科学技术的不断发展并在生产中的运用，过去接受过培训的员工也还需要不断接受新的培训，以适应变化了的情况。企业内的职业技能培训主要是通过企业自己设立的培训中心、职工学校和企业主办的各种培训班来进行的。企业主管的技工学校也是对在职人员进行培训的重要基地。
②健全岗位培训制度
企业对职工的在职培训主要分为文化基础教育、学历教育和岗位培训三类。
文化基础教育是一种文化补习性的教育。因大多数人都接受过基础文化的教育，目前，这类人员数量迅速减少。
学历教育是进一步提高职工文化知识水平的教育，通过学习使职工取得中等专业学校或者大学的学历文凭。目前，这一部分人数也减少。
岗位培训由于与企业生产经营活动密切相关，因此，目前是对在职员工进行培训的最主要的形式，也是对人力资源技能开发的重点之一。它又分为岗位适应性培训、岗位资格培训和员工技术等级培训三大类。
岗位适应性培训是初级技能水平的培训，时间短、见效快、针对性强，特别是在产业结构调整和企业内部管理改革中，这种培训方式为职工的换岗、转岗和企业新技术发展提供了主动适应的有效途径，是目前岗位培训的主要形式。
岗位资格培训是结合员工的上岗证书组织的培训，是企业强化管理规范的重要手段。
员工技术等级培训是为技术工人确立和提升技术级别服务的培训。它能调动广大技术工人学习技术业务的积极性。
③完善学徒培训制度
学徒培训制度的主要特点是在生产现场以师傅带徒弟的方式进行培训。
总之，企业对人力资源的技能开发应有远景的规划，而绝不能重物质资本投资，轻人力资源开发。相信通过上述方面的努力，必将会使人力资源的技能开发得到显著提高，从而对推进企业的发展起着巨大的作用。
4.人力资源的创造力开发方法
创造是指想出新方法、建立新理论、做出新成绩，其主要的内涵是首创性。而创造力即是首创前所未有的成果的能力。进行创造性劳动，是人与动物最本质的区别。人类在劳动中创造世界，同样也在劳动中实现创造。劳动是能够创造出满足人类自身存在和发展所需要的物质财富与精神财富的活动。创造性，作为劳动的内涵，决定劳动质量的高低。它是生产力发展的主要推动力。提高劳动中的创造作用，是提高生产力的一个主要方面。
创造性劳动是人的本质特性，是人类发展的总趋势。它虽通过具体的人的劳动活动体现出来，但不等于每一具体的个人都自然而然地具有创造能力，都在进行创造性劳动。因为劳动者个人要进行创造活动，必须具有一定的体力和智力资源，必须有后天的培养与努力以及良好的社会环境和社会条件等。只有具备了适宜于创造的内外条件，创造力才会发挥出来。由于每个人自身的素质和所面对的条件不同，使人类的各个个体在体现创造这一人的本质特征方面又不一样。有些人创造力强，创造成果丰富；有些人则比较弱；有些人甚至只有破坏而没有创造。所以，进行创造力开发是非常必要的。
那么，如何加强对人力资源的创造性开发呢？应该掌握以下几点：
（1）创造力开发与创造性思维
创造性活动是通过创造性思维对已积累的知识和经验进行科学加工，从而提出新想法、创造新成果。创造能力离不开创造性思维。所谓创造性思维，是指有创见的思维，即通过思维不仅能揭示事物的本质，而且还能在此基础上提出新的、建树性的设想和意见。创造性思维与一般思维相比，有以下特点：思维方向的求异性；思维结构的灵活性；思维进程的飞跃性；思维效果的整体性；思维表达的新颖性。在培养创造性思维从而增强创造能力的过程中，应该注意从思维方法和思维能力两方面进行训练。
应掌握的思维方法主要有：
①直觉思维方法
直觉思维方法是在实践的基础上，调动个人的学识和经验，不经过缜密的逻辑分析，只在直观形象面前的一种突如其来的领悟。创造过程是无意识地进行的，形式逻辑并不参与其中，真理不是通过有目的的推理，而是凭着直觉的感觉得到的，直觉用现成的判断，不带任何论证的形式进入意识。在创造性活动中，应该充分发挥思维中的反常性和超前性，依靠直觉进行选择，作出预见，提出新的概念和新的理论，不怕在创造活动中“想入非非”。
②抽象思维方法
它是借助科学概念、判断和推理，间接地揭示事物本质，表达认识现实的结果。抽象思维是创造思维和创造能力产生和发展的基础。掌握抽象思维方法的前提是打好宽厚的知识基础，建立起合理的知识结构，并通过对逻辑知识的学习，加强在创造性活动中思维的严密性、逻辑性和全面性。
③联想思维方法
它是把已经掌握的知识与特殊的思维对象联系起来，从其相关性中获得启发的思维过程。联想越丰富、广阔，进行创造性思维的思路就越多。
④想像思维方法
一切创造性的活动都离不开想像。想像思维方法是对记忆中的表象进行加工改造后得到一种新形象的思维方法。任何时候，创造思维都需要借助想像思维方法来实现。
（2）创造力开发的劳动环境
劳动者的积极性发挥与劳动环境有密切联系。因此，必须努力改善劳动环境。
通过改善自然、经济环境，刺激人们的心理健康，促使劳动中情绪的稳定和积极性的提高。
通过劳动条件和劳动组织，使机器设备及其操作程序适合劳动者的生理和心理特点，防止由于劳动过程的调整、单调而产生的精神紧张和精神烦躁，从而提高劳动者的积极性和创造力。
通过完善劳动的社会条件，刺激劳动者的需求欲望，促进人的潜力的发挥。例如，通过采取激励的方式，满足并提高人们的需要层次，从而使人更好地开展劳动创造。
通过运用科学的方法协调人的精神与行为的关系，使劳动者的创造潜力与他所处的劳动环境相适应，从而达到激发创造力的目的。如采取目标管理、机制协调以及制定相应的制度等办法。
除了上述各种劳动环境刺激创造力以外，还要考虑劳动的物理环境，如照明、颜色、噪声、微气候和空气污染等对创造力的影响；还有劳动者因受这些环境的制约所造成的能量消耗、劳动强度、工作疲劳度、感觉反应与识别等方面对创造力的影响；以及从劳动者与生产资料结合过程中所反映出来的人机系统、信息显示、操作控制等问题与创造力的关系，等等。
（3）时间管理和时机捕捉与人力资源创造力开发
随着科学技术的进步，人类在今天的一定时间内所创造的财富要比上世纪多许多倍，对时间资源的开发利用已普遍受到人们的关注。在劳动过程中，为了创造更多的价值，必须重视对时间的管理。通过科学的时间管理，发挥每个劳动者的作用，利用好工作时间，挖掘工作潜力，合理安排工作程序，就可以在劳动过程中节约时间，在单位时间内取得最大的效益。劳动创造过程中的时间管理应遵循三个原则：
统筹原则，即根据劳动过程各个方面的内在联系全面安排和科学规划；
要点原则，即将有限的时间资源用在关系企业发展的劳动过程中的主要事物上，重点问题重点解决；
反馈原则，即在劳动过程中进行不断的反溯和追踪，分析时间，利用效率，指导未来的时间安排。
在创造活动中，捕捉机遇和灵感是非常重要的。在创造活动中偶然出现的意外情况称为机遇。机遇可以为创造提供线索，开辟一条新的技术领域。灵感是一种对事物认识的顿悟，是一种最佳的短暂的创造状态，是一种最佳的创造力，它可以使问题得到迅速的解决。要捕捉灵感，就必须积极开展创造性活动，并调节自身的情绪，保持愉快、镇静；积极参加各种讨论，从不同意见中汲取养分，触发灵感的成功；要摆脱习惯性思维的束缚，随时启发提醒自己。
在创造活动中，还要善于掌握最佳的创造时机。
一个企业在发展过程中，要客观地分析发展过程中宏观经济形势和微观经济形势的变化，估计过去、现在和将来的变化趋势。为此，必须对影响企业发展的各种因素进行科学的考察和调查，确定本企业的最佳发展时机位置。一旦明确已进入最佳时机，就要全力以赴。掌握最佳时机，要求我们运用各种管理手段，合理安排时序；精心规划时间，发挥时间效能；果断决策，不致坐失良机，利用最佳时间赐予的各种机会，取得创造的最大成功。
